“人才测评+”在西北空管人才队伍建设中的应用分析

□ 民航西北地区空管局 徐 洁 张少戎/文

近年来，民航西北地区空管局（以下简称“西北空管局”）不断加强人才队伍顶层设计，从“两优”工程建设到“三鹰”人才培养计划，培育了大批优秀的管理干部和技术骨干。为了进一步实现西北空管事业的安全发展、科学发展、全面发展和可持续发展，西北空管局党委在优化人才工作方面创新手段、探索尝试，搭建“人才测评+”体系，通过在人员的招募与甄选、培训与开发、选用与激励等关键环节引入人才测评技术，实现更精准的选才、更精细的育才、更精心的用才，提高组织对人才的了解程度，留住优秀人才、培育专业骨干，为西北空管局高质量发展提供了不竭的人才动能。

人才测评+招募甄选——有效识别人才

人才测评是进行人员招聘时常用的有效利器。使用人才测评技术，能够帮助组织在较短时间内，客观、公正的对招录人选的基本素质进行统一、规范、客观的评判，在一定程度上规避了用工风险，减少了因人岗匹配度不高产生的额外用工成本，也避免了因人员与组织价值观不符造成的新员工流失等沉没成本支出。西北空管局在进行外部人员选录及内部人才选聘工作时，越来越多地使用人才测评的手段，综合有关人选工作经历、素质能力、可发展性等情况，有效辨识可胜任岗位且利于组织持续发展的卓越人才。

（一）对应届毕业生进行基础素质测评

西北空管局在开展年度招聘工作时，采用人才测评技术进行基础素质测评。结合校园招聘对象（应届毕业生）社会经验少的现实情况，除进行简历筛选及面试外，综合开展心理测评和专业笔试。在科学的人才测评工具面前，专业功底扎实、心理健康优良的“种子选手”具有较高的辨识度，在客观数据呈现下脱颖而出，为单位选拔到能力强、素质高的可靠人才提供便利。为确保人才的有效辨识度，西北空管局在综合评价被测评人的素质和潜在能力时，结合岗位需求设定正反向评价重点，筛选某项特质指标高的人、筛除心理不健康的人，有理有据，客观公正。对应届毕业生进行的基础素质能力筛选，通常在简历初筛后，采取笔试与面试相结合、线上与线下相结合等多轮组合评价的方式进行。在简历初筛和自我介绍环节，了解人选基本情况和其对自身的认知，并判断其职业发展规划是否与组织发展需求相契合；在笔试筛选环节，测试其专业素质或常识的理论积淀，判断其在专业领域走深走实的可能性；在面试环节，通过结构化面试或无领导小组面试，对被测试人在限定情境下判断分析力、沟通协调力、时间管理能力等临场应对和现实表现进行考察，评判其是否能为组织带来更多的附加价值。

（二）对管理人才进行综合素质测评

近年来，西北空管局偶有出现个别职位空缺但符合资格条件人数较多的情况。结合岗位重要性、专业性，以及符合任职条件人员的情况，需要进一步通过选取第三方机构组织有关人员竞争上岗的方式产生人选。在进行竞选时，采用了人才测评的技术。因为此类选拔的被测评对象往往具备较高的综合素质及管理能力，对单位各项流程制度有较深的认知和理解，因此在采用综合管理能力笔试、公文筐测试、结构化面试、半开放式访谈等形式的测试时，可结合岗位需要设置一定比例的情景题，或进行抗压能力测试，挑选综合能力强且满足单位工作需要的人才。

（三）对特殊技能人才进行专项测评

对于西北空管局专项工作开展所需的专业工作人员的筛选，比如选拔项目组成员、各类人才计划等，通常结合专业背景、个人资质、过往业绩、参与项目等综合评判，着重考察被测评人的专业素质、专业素养、专业能力的功底及对专业的分析、判断和创新。同时，综合考察被测评人的基本心理素质、道德修养，以及学习力、驱动力，以及破解技术难题、攻坚克难的能力等专业周边能力。仅进行专业考试往往容易选出“纸上谈兵”的人，而采用人才测评技术，在能力、潜能、优势、劣势、发展方向等多方面给出建议，能进一步提高人才的素质，便于单位更好的使用人才，同时也为人才进一步用好自身优势提供可能。

人才测评+人才培养——分类培养人才

除了通过选聘直接获得，最常见的获取人才的方式就是对组织内部的人员进行定期培养培训，以满足单位的用人需求。在组织内部进行人才培养相对招聘而言具有更低的人才获取成本，见效也相对更快，培养的人才熟悉单位本身工作流程，能直接为组织所用，具有较高的忠诚度，因而成为单位获取人才的首选方式。近年来，西北空管局通过“两优工程”培育了大量的管理干部和技术人才，通过“三鹰计划”培育了青年人才、年轻干部、技术专家等。在进行内部人才开发时，往往结合人才的所属类型及发展方向，进行有针对性的培养和历练。对于管理型人才、技术型人才，以及其他人才，在测评结果的应用输出上有所区别，对标不同类别人才所需要的素质能力有针对性的提升，为不同类别人才搭建平台，培养锻造出满足组织发展需要的相应类别综合素质人才。

（一）对于管理型人才的培养

人才测评技术在运用于管理型人才的培养时，通常对标对表领导力、综合管理能力等关键特质和有关要素，西北空管局在进行“翔鹰”人才培养时，首先开展了人才测评工作，通过引入公文筐测试，并结合访谈等方式，全方位测评科级管理者对实际工作的计划、组织、领导、控制能力。对于管理型人才的塑造，注重于综合素质能力的养成，在每个阶段性人才开发周期内进行测评，对人才的养成结果定期跟踪和反馈，通过对被测评人不同周期内测评结果的纵向比对，以及对不同被测评人在同一周期内测评结果的横向比对，及时调整管理型人才的养成计划。

（二）对于技术型人才的培养

对于技术型人才的塑造，如西北空管局“精鹰”人才、各类技术专家等，注重结合组织发展所需的专业技术素质、安全生产运行或经营能力进行培训和培养。注重筛选具有较高的目标驱动、学习能力、分析调研能力的人员，在长期培养上，更快更好地适应组织的发展需求。对技术人才的培养，仍应关注人才测评中综合素质评定的结果。一方面，通过专业技能测评检验其技术素质能力水平，并通过专项培训进一步提升其专业素质能力；另一方面，通过测评了解技术型人才其他维度的素质能力，为人才多维发展提供空间和平台。对于在其他方面同样具备突出特质的技术型人才，根据单位发展需要，并结合个人发展意愿，可以对人才进行跨界的横向培养，从而锻造出具有综合素质能力的多型人才。

（三）对于其他类别人才的培养

对于其他类别人才的培养，应结合组织的发展需求和现实发展需要，对标人才测评中有关素质能力要素，对满足条件的人选进行筛查，有针对性地进行培训，最终达到对相应类别的人才进行精准培养的目的。在开展其他类别的人才测评工作时，一方面要注意从更大范围内筛选和培养，即对相应类别的人才培养应在组织内打破专业壁垒，结合人才测评结果进行筛选，打通不同专业之间的跨界交流渠道，在更大范围内探索发现更多组织需要的人才，也为组织内部技术交流和融合提供可能；另一方面要对具有潜质的人员进行适度关注，建立潜在培养对象人才库，在阶段性人才开发周期内及时跟进潜在培养对象相应素质能力的变化情况，并结合实际进行人才筛选。

人才测评+干部选拔——综合考察干部

在对干部开展选拔工作时，西北空管局结合不同层级和类别干部所需素质能力要求，形成相应的考察评价体系，作为对相关类别干部所需的任职资格条件的基本要求。将人才测评结果中干部具备的相关素质能力在干部考察时进行呈现，提供参考。同时，对已作为干部储备人选的人员素质能力进行跟进，在进行选拔任用时，结合前期测评结果，进行考察和评价。

（一）处级领导选拔使用

在处级干部的选拔和任用中，不唯票不唯分，注重工作实绩和群众公认情况，并加强对领导素质和管理能力的考察，结合组织需要，将具备政治素养、专业素养、道德素养的优秀干部选拔出来。对西北空管局处级干部进行的人才测评不仅仅在干部选拔的考察阶段使用，而是在整个干部队伍的使用阶段，包括年度考核、“一报告两评议”、民主生活会等等。如何更加科学地将具备不同或同一素质能力的干部搭配成领导班子，利于单位整体发展，是人才测评后应着力分析和跟踪管理的目的。

（二）处级储备干部培养

在储备处级领导的后备队伍时，西北空管局注重大力培养年轻干部，通过给予平台、充分授权、综合历练，让年轻干部积极思考、探索尝试、勤于锻炼，在面对复杂棘手问题、破解难题中成长。目前西北空管局正积极筹备、探索对科级干部进行专项测评，应用于储备干部的筛选，以及进入储备干部队伍后，对相关人员素质能力进行专项培训、提升和对其素质能力变化进行持续跟踪，从而对后备干部队伍进行动态调整，达到优化队伍整体素质的目的。

（三）科级干部选拔开发

对科级干部的选拔要注重结合本单位本部门工作实际需要，并注重对科级干部综合能力的培养。在科级干部的使用中，结合人才测评结果，既注重纵向提拔晋升，又注重横向岗位交叉轮换，使科级干部在轮岗、挂职、交流的跨界锻炼中丰富工作经验，提升素质能力，迅速成长为具备综合能力的干部。

人才测评+员工发展——强化个体认知

要想充分应用人才测评的结果，使其发挥更大的价值，就应该延续其效度时长，使其在更多领域发挥更大效度。人才测评是人员素质能力评价结果的呈现，同时也才有助于员工个体建立更加全面的自我认知，分析自身素质能力并扩大优势，探索自身实现全面、综合、多向发展。

（一）增强个人对自我素质能力的基本判断

员工越是不清楚自己的水平，越容易形成认知偏差，最终造成“达克效应”，高估自身能力而感到自满。而人才测评是对被测评人素质能力的科学判断和评价，有助于员工对自身在各个与组织相关领域的特质表现及发展潜质进行了解，进而结合自身意愿调整和优化自身素质能力。

（二）增强个人对自身在组织中所处位置的认知

在组织中应用人才测评技术，对人员素质能力进行跟进和管理，形成人才“田字格”，在每个十字交叉点上都有具有相应素质能力的人员，同时有助于职工对与自己同一层级的职工进行横向比对，也有助于职工对标自己的榜样，从而在不断学习中缩小差距。

（三）引导员工适度扩张优势，规避短板

职工在对自己的素质能力有了基本认知后，能对自己在各方面存在的优劣势有更为精准的了解和认识，利于职工在日常工作中积极发挥自身优势，并审时度势地对自己的缺点进行弥补和改进，从而成为更好的自己。

人才测评+组织诊断——优化队伍整体

西北空管局在进行人才定期盘点及研判人才队伍建设时，首先明晰组织内部现有不同类别下人员的年龄结构、学历结构、职称结构、技术等级等测评基本要素，并结合相应的人才测评技术，分析人与岗位的匹配度，力求达到“每个岗位精准匹配相应素质人才，每个人才都有后备人选，在组织内形成纵向横向多个梯队”。

（一）统筹单位队伍整体现状并适时适度优化

组织利用人才测评技术对单位的人员进行规划，是为了对现有的人员队伍整体情况统筹并形成宏观认知。人才测评有助于组织在进行诊断后，及时进行“靶向治疗”，结合组织的人才盘点计划，进行人才测评，并形成组织整体人才评估报告，员工个人素质评价报告，以及队伍培养建设计划等，从而对队伍结构进行及时的调整，不断优化队伍结构。

（二）结合专项工作对团队进行人才优势组合

在组织开展专项工作时，根据工作需要，分解任务形成岗位胜任力要求，结合人才测评，在人才库和素质能力池中迅速找到具有专项素质或具有潜在素质的人员，并按类别将人才聚集，形成满足组织发展需求的专项素质团队，通过团队搭配组合，产生更强的组合优势，利于组织开展专项工作。

（三）对岗位匹配度不高的人选及时调整和培养

人才测评工作有助于组织将人员特质及岗位胜任力科学匹配，及时调整与岗位匹配度不高的人员。一方面，使组织通过精准匹配，达到人岗相适、人事相宜的目的，促进组织发展；另一方面，使职工在岗位的动态调整中从事自己更加擅长的工作，又在擅长的工作中精进和提升，从而与组织共同发展。

综上， “人才测评+”技术在西北空管局选人用人各个环节中的有所侧重的应用，充分阐述了人才测评技术如能与招募甄选、人才培养、干部选拔、员工发展以及组织诊断等有关环节相组合，是单位各类人才培养或队伍优化非常实用的工具。在员工发展的各个阶段，合理使用人才测评技术，形成科学、有效、精准、全面的人才评价体系，可为组织发现、培养、储备人才提供有力支撑。