提升名师工作室效力需强化好“三个点”

□张庆东

多年来，各级教育行政部门及学校都非常重视名师工作室（“名室”）的建设，有力促进“名室”成员进一步名“德”、名“技”、名“教”、名“研”，也在更广、更深的层面不断发挥着名师的示范及带动作用。然而当下，名师工作室在创建及提升过程中遇到了不少新问题，也面临着一些新困境，譬如，“名室”有了，有序跟进却时显不精、不实，教师获得感多不明显；“名室”很多，但有效培育常是不高、不适，名师出室量常显不足。尤其是部分干部及教师对名师工作室的思想认识与建设理念还亟待提升，内容设计与培养手段还需注重匹配与优化，活动与效果还应突出针对性与获得感等，这些都使教师们的参与感渐弱。为改变这种现状，促进名师工作室建设愈加向实向新，泰山区不断强化、优化“创新一套新机制，配好一个领衔人，涵育一种研究风”三个支撑点，使转型与创新真正成为名师工作室焕发活力的主题与动因。

一、引领点：在“创新一套新机制”中增强自觉自信

好的管理制度及机制是成果的一种重要体现，更是巩固和发展成果的重要保障。逐渐探索及创新一系列名师工作室发展的规章制度、工作架构和支撑体系，必定能增强教师参与及建设名师工作室的自觉与自信。为此，我们在以下三个层面上进行深化。

第一，教育机关应着力构建一套科学连贯的政策机制，解决教师“为何要名”的方向问题。当前，教师的思想观念与行为方式呈现多元化、个性化，有的教师想“名”，但不知道朝哪个方向“名”；有的教师是不清楚“怎样名”；也有的是“不想名”或“不愿名”。因此，各级教育行政部门应针对区域教育及教师实际，在原有基础上重新审视并完善名师工作室管理办法，在明晰建设方向与思路、明确发展目标与任务、营造氛围和完善保障等方面突出发力，从而做好顶层设计，形成利于名师工作室发展的协同体系与共生文化。泰山区以战略的眼光、全新的视野、开放的胸怀及扎实的举措，在区域内构建一种政策引动、名师拉动、活动带动、督评促动的运行机制，逐渐营造一种上下联动、教师主动、整体深动的生动局面。泰山区出台了《泰山区名师工作室建设与管理办法》，坚持期初部署，中间调度，期末评比，一年一表彰。在唤醒教师发展内驱力方面，使广大干部教师，尤其是优秀教师不断提升自我境界，苦练“智、能、技、法”，常修“德、志、情、趣”。新思想、新成长和新成果的产生，需要一定的条件、相对的自由，需要教师们心情舒畅及团队环境生态化，更要理解他们探索脚步的犹豫不决，宽容他们对条件的反射性质疑，这就尤需一种宽松和谐的“大氛围”，才能成就真实的研究。另外，更要突出一些“支撑点”：优化保障措施，尽可能提供学习、活动的必要条件；强化激励措施，建立定期、不定期表彰奖励办法，增强工作室成员的荣誉感及责任心。以良好的条件为他们提供保障，用扎实的举措替他们排难，就能不断强化教师们前行的动力。

第二，学校内部应着力创建一套常态适用的推动机制，解决教师“如何能名”的路径问题。学校管理者应把名师工作室建设当作教师队伍再培养与学校办学水平不断提升的重要撬动点，用心设计，用情引领。比如，我们适时深入学校，总结经验，查找不足，协助他们构建有效的运行制度及方法，在此基础上召开全区推进会。由此，很多学校由一开始的“请进来”逐渐发展成后来的“自己来”，由表面单纯的关注课堂到深度开展问题研讨、课题研究。室内很多教师通过将自己的点滴体会串连成深度总结，让平时不注意的做法生成了显性化、个性化，甚至是课程化的成果，从而实现了质的提升。这种散落在教师周围本土化的经验，又会慢慢升华成教师继续前行的热情，并辐射周围，使“输血”转型为“造血”。再加上学校名师工作室建设中的例会制度、活动制度、评估制度及表彰制度等的完善，渐渐形成一种利于教师热心教研科研的生态环境，生成一种教师自我与学校整体相融合的专业发展模式，当然也就慢慢改变了“有室无长”的“尬态”，变“个体经营”为“集体联营”，从而形成名师发展共同体效应。

第三，对于名师工作室，应着力共建一套简约有效的活动机制，解决教师“名在何处”的效用问题。名师工作室内部可深度开展专家引领、理论学习、课堂观摩、“比武”交流、总结反思等活动。根据运行情况，我们还适时提出“找准真问题，教研驱动；归纳新专题，分类推进；生成小课题，科研提升”的指导意见，形成工作常规，使名师成员思想意识越研越坚，精神斗志愈研愈旺，理论修养相研相厚，工作方法边研边优，教育能力屡研屡强，由此形成一种浓厚的教师成长文化。

二、撬动点：在“配好一个领衔人”中提质增色

从某种意义上说，领衔人的高度决定着名师工作室的高度。建设一批好的名师工作室，首要因素就是要有一批优秀领衔人。

在名师工作室启动阶段，我们对领衔人的遴选与培养，主要是做好“选、育、用、留”四个环节：“选”就是依据一定的标准和要求，在教师自报基础上，会同学校一起精心选拔，其中特别注意克服选拔的随意性和绝对的行政化；“育”就是对选出的领衔人进行先期培训，突出高位要求及优先发展；“用”就是通过制度性安排，鼓励他们积极工作，让他们有充分发挥才能的机会；“留”就是建立淘汰机制，让不积极参与的人员自然淘汰。

在确定每期领衔人后采取领衔人培养五项措施。一是强化一种责任和理念：没有一支优秀的领衔人小队伍，就不可能带好名师工作室这支大队伍。二是明确一种发展思路：科学规划，全面推进；分步实施，适度超前；因地制宜，注重实效；力显多样、争创特色；一年一获，三年大获。三是对领衔人提出一个总要求：揣着一颗大度心，拥有一副热心肠，洒下一片服务情，开创一套新机制。四是明识成员成长目标及路径：“德、才、情、志、趣”兼修，“教、读、研、思、写”一体，成为更好的自己。五是明晰领衔人发展策略：担“名室”领衔之“责”；营“名室”运转之“气”；干“名室”发展之“事”；建“名室”团体之“业”。

总之，对领衔人的培养应当先行一步，体现高端化、系统化、多元化、活动化，从练心、练气、练情、练智、练技等方面展开。做好引领、培训、帮扶、督评、奖励工作，促进领衔人又好又快发展。

三、切入点：在“涵育一种研究风”中求效创新

一个个名师工作室的开启，不仅是名称的启用，同时也应是教师活力与成长的逐渐开启，更应是教师精神、教研风气，甚至研究文化的开启。名师工作室成员不可避免地存在差异性：来自不同学科，甚至跨校，年龄有差，个性有异，特点不一，情况不熟，入室心态不同，工作方法有别，又有各种因素困扰。如何将这种松散型的组织尽快变成一个高效的研究团队，我们的做法是：时常走进名师工作室去指导、欣赏教师们的成长，真正走近教师们的工作、生活，去体会他们的酸甜苦辣，及时、全面地总结工作室的研修以矫正管理的方向及措施，在强化思想引领中才会产生凝聚力，在涵养胸襟学气中才有持久的行进力。

教育行政部门和学校要发挥好引领作用。我们认真编制培养方案，一个名师工作室建设周期划分为三个阶段。第一个阶段是强化个人素养与实现团队融合阶段。第一学期，在厘清团队成员基本情况的前提下，突出教育政策及理论理念的针对性学习与深度交流，深化课堂研讨及素养磨练，夯实个人成长及团队发展根基。第二个阶段是个体分类发展与整体推进统合阶段。本阶段中，引导每个教师都找准自我发展方向，主要利用第二至第四学期，着力提升教师的综合素养，形成正确的教育主张，强化理论功底，提升研究能力和教学能力。第三个阶段是生成个体特色及“名室”特色协同阶段，重点借用第五、第六学期，让善于钻研的教师成长为教学有方的教学能手，让善于管理的教师成长为大爱有道的名班主任，让有一技之长的教师成长为特色教师，让善于反思总结的教师成长为卓越教师。

名师工作室及成员要组织好深度研修。领衔人及组员应挖准教研主题，创新研讨模式，营造研究氛围，其间要把握好两个重点。一是广泛听取教师们的意见，结合上级及学校要求，制订好名师工作室工作计划，在实践中狠抓落实、反思、总结等环节，养成认真计划、不断实践的习惯。例如，在学期初，先集思广益，然后向大家说明本学期的指导思想及研究重点，在教学改革、课堂观摩、课题研究、经验交流等方面，有怎样的安排，达到什么目标，各自有什么任务，什么时候做和怎么做，从而明晰相关要求，构建共同愿景。二是针对一项具体活动，名师工作室要走好“选准题、真研题、实结题、善承题”四步。“选准题”，就是遴选好主题，突出深度研讨，首先要透视“细节”，采用“思维风暴”的方式深层剖析，设想行为改进的多种可能性。“真研题”，就是真实践、真评析、真改进、真积累。在此过程中，强化专业学习的介入、优秀同事的介入、领导指导的介入及专家引领的介入。“实结题”，就是及时提炼，实实在在完成成效及成果转化。例如，我们引导名师工作室成员每到期末，总结理念，升华教育主张；总结教学，提炼经典案例；总结课堂，优化教学模式；总结经验，生成教学论文；总结做法，构建工作范式；总结课程，建设校本课程。“善承题”，就是在此基础上接续进行新的研究，养成研究式的思维与习惯，建构研究式的工作与生活。

如此，一天天、一年年，使名师工作室一步步变成教师的“研究同盟”，渐渐达致“同思、共振、协构、齐升”的境界，不断提升“成事”的水平，达到进一步“化人”“成文化”的目的，且形 成“问题类教研驱动—专题类归纳推进—课题类科研提升”的典型工作方法及人才培养的造血机制。总之，选择了建“名室”，就是选择了一种最佳的促进教师专业成长方式。