人力资本理论视角下饲料企业创新人才队伍建设研究

2022-11-19胡晓莹

中国饲料 2022年18期

邵娟，胡晓莹

（1.广州华立科技职业学院，广东广州 511325；2.郑州信息工程职业学院，河南郑州 450121）

在供给侧结构性改革的要求下，诸多饲料企业开始以科技创新为驱动力，以实现企业的转型升级（王丽英等，2017）。在此背景下，饲料企业能否在竞争中占据有利地位，关键在于是否具备一支优秀的创新人才队伍。从人力资本角度看，创新人才可以为饲料企业带来知识、技术、产品、管理、制度等方面的创新，无论哪种创新，均对饲料企业的可持续发展起到支撑作用，创新人才也就成为饲料企业的战略性资源（俞艳，2022）。

1 人力资本理论

传统的经济学认为，经济增长与物资消耗成正比，如原材料、资本、厂房等。但二战以后，经济增长速度远超物资消耗速度，这种难以解释的现象引起了经济学家的注意，并致力于研究成因（樊明，2021）。人力资本理论就是在这样的背景下诞生的，该理论最早由舒尔茨提出，他强调：经济高速增长的主要原因在于人力资本。通过教育、培训等措施可以提高人的知识、素质和能力，进而带动技术进步、科技创新，最终实现经济的高速增长（李舟和周超，2019）。从现代经济学视角看，人力资本理论存在一定程度的局限性，即人力资本只有与物质资本结合起来才能形成生产力，因此，很难将人力资本的作用单独体现出来，人力资本的研究成果可能会夸大人在促进经济增长方面的作用，或者缩小投入产出和物资的规模效应。无论有何具体作用，人力资本已经与物质资本一样，成为构成生产力的关键要素。

2 人力资本理论视角下饲料企业创新人才队伍建设面临的挑战

随着人力资本理论的不断成熟，越来越多的企业管理者认识到人才的重要作用。从理论角度看，借助于人力资本理论来加强饲料企业创新人才队伍建设，有效转变饲料企业管理方式，营造良好的工作氛围，实现对创新人才的有效激励，帮助饲料企业吸引和培养创新人才，这是行得通的。但在应用层面，还存在一定的挑战。如何加强创新人才队伍建设，实现对人力资源的有效开发，并且将创新人才具备的知识、技术和能力用于饲料企业中，提高饲料企业经济效益，实现饲料企业的转型升级，成为应用层面需要解决的问题。因此，仅依靠理论方法的进步还不够，只有将人力资本理论与饲料企业实际情况相结合，才能帮助饲料企业打造出一支优秀的创新人才队伍，才能充分发挥出创新人才的重要作用。

3 饲料企业创新人才队伍建设现状

知识经济时代，技术进步、科技创新成为经济高质量增长的强劲引擎。创新人才具有知识、素质和能力的异质性，这种异质性能为企业技术进步、科技创新作出重要贡献（胡昀辰，2021）。饲料企业为了实现转型升级，开始注重对创新人才的吸引和培养，但与饲料国际巨头相比，大多中小饲料企业在创新人才队伍建设方面还处于初级阶段。

第一，员工素质偏低，业务能力不高。中小饲料企业因规模和资金实力有限，难以吸引到高素质人才的加入。在现有条件下，中小饲料企业的高素质人才也可能会因过低的薪酬水平、职业发展受限、不被重视等因素选择另谋他就（杨铭，2021）。长此以往，中小饲料企业员工的素质和业务能力堪忧，无法适应转型升级下技术、管理、生产工艺革新的要求，并且中小饲料企业想在短期内组建创新人才队伍的难度较大。

第二，对失败缺乏宽容。饲料企业在强调经济效益和创新过程中容易忽视人才的情感需求。基于马斯洛需求层次理论，员工除了拥有生理和安全的低层次需求外，还拥有情感、尊重和自我实现的高层次需求（万舒琪，2019）。特别是对创新人才而言，创新成果大多源于无数次的失败，如果创新人才在遭遇挫折和压力时，饲料企业管理者不能给予关心和疏导，甚至只注重创新的结果，对失败缺乏宽容，将难以留住人才。

第三，缺乏职业发展空间。部分中小饲料企业一直沿用家族式管理模式，即核心成员和关键岗位都由家族成员组成，普通员工只能从事外围、非重要性的工作岗位。在这种情况下，创新人才缺乏培训和晋升机会，难以得到提拔和重用。而且家族式管理模式存在任人唯亲，管理者素质参差不齐的问题，创新人才往往被固定在某个岗位中难以发挥出自身的创新意识和创新能力，创新人才为了获得更广阔的职业发展空间，只能选择离职。

第四，激励机制不完善。饲料企业对创新人才的激励问题主要表现在两个方面：一方面，偏重物质激励，忽视精神激励，创新人才多为饲料企业的中高层，单纯物质激励不仅提高了饲料企业的用人成本，还存在边际效益递减问题（王梦芝，2021）。另一方面，对激励机制缺乏监督和约束，让饲料企业的激励机制成为少数人谋利的工具，根据亚当斯的公平理论，公平是激励的动力，而不公平的激励措施往往会适得其反，容易降低创新人才工作积极性，引发不满情绪，或者导致人才流失。

4 人力资本理论视角下饲料企业创新人才队伍建设途径

上述分析可以反映出饲料企业管理中的诸多问题，究其原因，还在于饲料企业管理者存在思维定势，对创新人才不重视等问题。可以预见的是，知识经济时代人才的重要性会逐渐凸显，因此，饲料企业可以用人力资本理论来指导创新人才队伍建设，从而为企业的可持续发展提供人才支撑。

4.1 强调“以人为本”的管理理念“以人为本”的管理理念强调一切管理活动要以人为出发点和落脚点，以激发人的积极性、主动性和创造性，达到提高工作质量和效率的目的。在人力资本理论视角下，完整资本包含了人力资本和物质资本，在传统工业中，物质资本一直占据主导地位，并且成为短期提高企业经济效益的重要途径。但从长期角度看，人的素质、知识和技能成为经济增长的关键因素。特别是在经济转型升级背景下，饲料企业传统“高产量、低利润”的发展模式已经不可取，只有在创新人才队伍建设过程中强调“以人为本”的管理理念，并且把创新人才放在饲料企业可持续发展的首要位置，重视对员工的教育和培训，才能让创新人才成为实现饲料企业改革的内生动力，才能推动饲料企业的技术进步和科技创新（田露，2020）。

4.2 建立科学合理的激励措施人力资本理论的普及让越来越多饲料企业管理者意识到创新人才的重要性，因此，创新人才成为饲料企业的重要资源。而拥有创新人才还不够，还需要对创新人才进行更好地激励，以充分挖掘创新人才的内在潜力，从而给饲料企业带来知识、技术、产品、管理、制度等方面的创新。激励过程中饲料企业要把握好以下几个方面的内容。

第一，坚持公平公开的原则。公平理论认为，员工除了关心自身的绝对薪酬水平外，还关心相对薪酬水平，并且这种相对薪酬水平的比较结果会直接影响员工的工作状态。如果员工觉得薪酬水平相对合理，会觉得受到公平公正的待遇，进而心情舒畅，努力工作。因此，饲料企业在制定激励措施时要坚持公平公开的原则，提前以考评的方式来衡量创新人才的工作贡献度，避免让创新人才受到不公平的待遇，进而消极怠工，产生不满情绪。

第二，物质与精神激励相结合。创新人才薪酬水平的高低不仅代表了自身的劳动所得，而且从侧面反映出自身的价值和对饲料企业的贡献度。对饲料企业而言，薪酬除了包含狭义的工资水平外，还包含非货币形式的福利待遇，高薪酬水平意味着高人工成本支出。物质激励虽然能在短期内取得良好的效果，但却会增加饲料企业的成本支出，因此，饲料企业要将物质与精神激励相结合。通过公开表扬、职务晋升、更高权限、灵活工作时间等方式肯定创新人才的付出和贡献，提高创新人才对饲料企业的认同感。

第三，提高激励措施的针对性。根据马斯洛需求层次理论，可以发现员工存在不同层次的需求，并且不同员工的追求有所不同。饲料企业提高激励措施的针对性，就是要在既定成本支出的情况下，充分考虑到个体间的差异，最大程度提高对创新人才的激励效果。如新进员工或中低层员工的薪酬水平较低，迫切需要通过提高薪酬水平来改善生活品质，所以“谈理想、讲抱负”的作用远不如直接加薪来得实在；而针对应届毕业生或高层管理人员，前者拥有更高的职业生涯目标，后者拥有一定的经济基础，可尝试通过信任、委以重任等方式让其感受到饲料企业领导的重视，提高其工作积极性。

4.3 加强企业文化建设企业文化是企业愿景、企业精神、价值观等的集中体现，是企业在经营管理过程中形成的，具有企业特色的精神财富和物质形态。企业文化和人力资本一样，属于社会和经济发展的产物，两者都致力于实现企业的可持续发展。良好的企业文化更容易孕育出人力资本，更能推动企业的发展和创新。在人力资本视角下，饲料企业的管理制度难以涵盖经济管理的全过程，并且显性的制度规定，比较适合对原则性问题的约束。而对于工作态度、工作积极性等内容，则需要通过企业文化这种隐性力量在饲料企业内部形成默认的管理规范。因此，企业文化对饲料企业创新人才队伍建设的贡献意义就在于此，让创新人才能受到企业文化潜移默化的影响，从而端正思想，规范行为。

4.4 做好创新人才队伍培训饲料企业的发展壮大离不开人才的支撑。特别是在饲料行业转型升级的大背景下，越来越多的饲料企业管理者意识到人才的重要性，于是开始争夺创新人才。在既定创新人才数量的情况下，饲料企业的迫切需求和相互竞争不仅会提高用人成本，而且导致部分中小饲料企业出现人才流失的问题。因此，从长远角度看，饲料企业还需要从内部入手，做好创新人才队伍培训工作，在提高员工知识和能力的同时，致力于提高员工对饲料企业的认同感和归属感，这样员工才能与饲料企业齐心协力，共同向着目标努力，有效缓解高素质人才流失问题（黄恋，2021）。

首先，明确培训目标。饲料企业要把员工的创新意识和创新能力纳入培训目标中，并将其作为一个长期的培训计划来进行落实，把人力资本优势作为饲料企业赢得市场竞争的重要手段。只有提前明确培训目标，才能保证培训工作的适度超前，防止饲料企业转型升级时出现创新人才缺位。而且员工培训具有持续性和全面性的特点，持续为饲料企业提供所需的创新人才，避免出现某些领域的人才空白。

然后，优化培训流程。饲料企业的创新人才队伍培训要做好调研和可行性的分析，并根据培训目标来配置师资力量，高效开展培训工作。在培训过程中还需要做好监督和考核工作，及时了解员工的培训情况，根据员工的信息反馈不断提高培训工作的针对性和有效性，防止员工出现敷衍了事的心态。

最后，丰富培训内容。形式多样的培训内容可以提高员工的培训兴趣，帮助员工获得多方面的知识和能力。一般而言，饲料企业可根据培训对象的不同来选择合适的培训内容。基层员工的培训工作以实际操作为主，着重讲解生产工艺、操作规范、产品细则等，并在实际操作中穿插理论知识讲解，让员工能“知其然、知其所以然”。中高层管理人员的培训工作要以管理知识和案例讲解为主，让管理人员能从中提升认知，借鉴经验，并且对饲料行业的发展有深刻理解，帮助饲料企业更好地适应复杂多变的市场环境（杨辉，2013）。