我国现行劳动争议处理机制的利弊分析

李 敏

新疆司法警官学校，新疆 乌鲁木齐 830000

一、劳动争议的概念

在我国，劳动争议同时称为劳资争议或者劳动纠纷。以广泛意义的角度来看，劳动争议指的就是用人单位和劳动者由于劳动关系产生的争议。但从狭义的视角上来看，是指用人单位与劳动者之间因为在劳动权益和义务问题上产生分歧引起的劳动争议。目前，我国针对劳动纠纷问题出台的法律法规基本都是以狭义的法律视角定义的，也就是说，用人单位和劳动力在劳动法所规定的范畴内，因为适用国家法定条款以及订立、执行、变更或者解除与劳动合同或者其他各种劳动关系直接关联的法律问题，从而产生的劳动纠纷。

二、我国现行劳动争议的处理机制

（一）调解机构。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议仲裁法》）第十条的有关规定，在出现重大劳务争议时，争议案件中的当事人均可选择向调解组织进行调解。目前主要的协调组织包括：1.企业劳动争议协调委员会；2.在本法规定的区域内，依法成立的基层人民调解机构；3.在城镇区域以及乡镇区域依法成立的具有协调劳动纠纷职责的相关协调机构。在解决劳动纠纷的过程中，大部分劳动纠纷都是由企业劳动纠纷协调委员会进行调解的。

（二）仲裁机构。劳动争议仲裁委员会是处理劳动纠纷的仲裁调解机构。根据《劳动争议仲裁法》第十九条的相关规定，劳动争议仲裁委员是由劳动主管部门代表、劳动部门职工代表以及企业法定代表人等联合组成的。但劳动仲裁委员会中的组成人员数量不得是双数。

（三）诉讼机构。针对劳动纠纷案例来分析，如双方当事人对劳动争议仲裁委员所作出的仲裁结论不服，则双方当事人也可根据相关法律向法院提起诉讼。关于劳动争议案件的审判与民事案件审判过程相同，但并没有设置专门办理劳动争议案件的劳动法庭，因此劳动争议案件在一般情形下都是由民事法庭代理审判，与一般刑事案件的审判程序基本相同。

三、劳动争议处理程序

（一）调解程序。所谓调解就是指在出现劳动争议案时，由劳动争议案中的各方当事人按照双方自愿原则，向相应的调解机构进行劳动纠纷的调解。调解机构要对纠纷案件展开调查，在查清事件本质、界定清晰各方责任的前提下，使得用人单位和劳动者各方之间可以彼此谅解，最后签订调解合同，利用这种方法来处理劳务纠纷。国家有关法律明确规定，当劳动争议调解机构接到当事人的调解请求之后，在15个工作日内如果不能实现纠纷调解的，当事人可以依法向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，如果在15个工作日达成调解，需要签订相应的调解协议书。调解程序并非法律所规定的必要过程，如果纠纷双方当事人不愿意进行调解，可以直接向劳动争议仲裁委员会进行申诉仲裁调解。

（二）仲裁程序。在劳动争议案件中，当事人可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，然后劳动争议仲裁委员会根据当事人提出的申请，通过对劳动纠纷案件的具体事实进行调查，从而对双方当事人所必须履行的法律责任作出裁定的一项活动。劳务纠纷争议双方当事人必须在明知或者是应当明确自身的权益已经遭受侵害之日起1年的规定期限之内，采取书面申请的方式提交仲裁申请。劳动争议仲裁委员会需要在5天内决定是否对争议案件进行仲裁。如果受理劳动争议案件，就需要在45天内完成仲裁工作。但是，如果争议案件比较复杂，需要延期仲裁调解期限的，在经劳动争议仲裁委员会负责人同意后即可进行延期，但最长的期限不能超过15天。

（三）诉讼程序。如果争议案件的当事人中的任何一方不满劳动争议仲裁委员会的裁决，可以在其接收仲裁书后15个工作日内向当地的人民法院提出诉讼请求。人民法院需要根据法律规定审理劳动争议案件，通常情况下审理期限为半年，在案情特别复杂的情形下，通过审判委员会负责人的同意可适当地延长审判时限。

四、我国现行劳动争议处理机制的弊端

（一）仲裁程序前置，当事人诉权受到限制。所谓诉讼权是指中国公民所享有的一种基本权利，在社会公众的正当权益遭受侵犯时，受害人就有权向有关的国家执法机关提交保护申请书，以要求国家保护其正当权益。我国《中华人民共和国劳动法》第七十九条明确规定，在产生劳动纠纷之后，当事人可向本单位的劳动争议调解委员会提出申请进行调解，如果双方未达成和解，在当事人中的任何一方需要进行劳动诉讼的情形下，也可向劳动争议仲裁委员会提交劳动仲裁申请书，如对仲裁委员会所作出的决定不服，可依法向人民法院进行劳动诉讼。［1］必须注意的一点是，一般企业通过劳动调解委员会的调解并没有经过国家立法所规定的必要程序，“一裁两审”也只是国家针对一般企业劳动纠纷而采取的一个特别解决模式，企业当事人行使提出诉讼的权利也只有在通过劳动仲裁委员会进行了实质解决之后。如果处理程序冗长，则会增加当事人的负担。我国劳动争议案件处理期限过长的一个重要原因就是仲裁前置。虽然一裁终局是当前国家主要用来处理劳务纠纷的途径，但是对诉讼结论不服的各方当事人仍然能够直接向当地的有关部门提出诉讼申请［2］。

（二）劳动仲裁组织机构的“三方原则”虚置。劳动争议处理机制实行“三方原则”已经成为国际惯例。我国按照国际惯例也确立了此原则，但实际上，我国的劳动争议仲裁委员会通常都是由工会代表、劳动主管部门负责人以及用人单位共同组成的。这样的三方代表性存在一定的问题，例如值得怀疑的是工会拿着用人单位发给的工资，来代表职工的利益很难得到员工认可。在我国的行业协会发展不充分的情况下，现有的行业协会大多是在政府的扶植下建立起来的，他们能否代表用人单位的利益也是值得怀疑的。在实践中，工会代表以及企业协会代表并没有实际的权利，他们仅仅是拥有劳动仲裁委员会成员的名义而已。他们多为各部门的负责人，来参加仲裁合议庭的并不多，真正落实“三方原则”的劳动争议案件很少。

（三）劳动仲裁程序缺乏有效的监督。首先，劳动仲裁委员会内部监督工作具有一定局限性，当劳动争议仲裁委员会的裁决出现失误，但是此时裁决已经产生法律效力，相关负责人可以提交重新裁决的申请，如果同意重新裁决的人数过半则可以重新仲裁，反之则不能重新仲裁。根据上述规定，不难发现劳动争议仲裁委员会监督存在着一定的局限性，他们仅对已经发生法律效力但存在仲裁错误的案件进行裁决，相对来说监督对象的范畴比较狭窄，监督责任落实得不够到位，并且操作起来就有一定的难度。其次，上一级劳动争议仲裁委员会对下一级劳动争议仲裁委员会也缺乏纵向监管。按照《劳动人事争议仲裁组织规则》的有关规定，地方各级的劳动争议仲裁委员会必须向同级的地区政府汇报相应的仲裁工作，但在上下级仲裁委员会内部却表示没有建立完全垂直的领导机制，不存在领导或者是隶属的关系。最后，现阶段我国并未针对劳动争议案件以及劳动争议仲裁委员会的工作设立专门性的监督机构。这就导致对于劳动争议仲裁委员会的裁决缺乏法律的监督，无法对其工作加以正确的引导。尽管我国规定，如果当事人不满劳动争议仲裁委员会的裁决，其有权利提出诉讼请求。但是，需要注意的一个问题是，在当事人向人民法院提出诉讼请求后，人民法院会对整个案件进行重新审理，并不会结合劳动争议仲裁委员会的裁决进行案件的审理，所以即使是提起诉讼也无法实现对仲裁裁决的监督。

（四）劳动争议仲裁员制度存在一定的弊端。目前绝大部分劳动争议案件都是交由劳动争议仲裁委员会来调解的，这也就意味着负责仲裁的工作人员水平直接影响了仲裁的质量。根据我国现阶段的法律法规来看，我国仲裁员的入职门槛普遍偏低，主要体现为：首先，对劳动争议仲裁员的职业资质要求相对降低。不管是否具备法律专业能力或者专业知识，一般只要求以前从事过有关于法律的职位就能够任职，不过对民商事仲裁员的经验要求则普遍偏高，要求他们都应当具有一定专业的法律知识。其次，对劳动仲裁员的实践经验条件相对放宽，不需要他们具备较多的实践经验，一般3至5年即可。但是通常情况下，要求民商事仲裁员需要具有8年或8年以上的工作经验。劳动争议案件是与案件当事人的合法权益紧密联系的，这就要求劳动仲裁的结果必须公正公平，且从客观角度出发，实践经验少必然会导致公正裁决受到一定的负面影响。

五、我国劳动争议处理程序的完善措施

（一）改革仲裁前置的诉讼程序。以程序的角度来分析，现阶段我国对于劳动争议案件推行的是“一调一裁两审制”。尽管目前劳动争议调解并不是法律规定所必然经历的程序，但是仲裁前置确实给劳动争议当事人造成了时间上的讼累。建议可采用“裁审分离、各自终局”的双轨模式，原因如下：首先，此种制度与当事人意思自治原则相适应。诉讼权是我国公民和法人的基本权利，在其合法权益受到侵害时，在不需要限制的情况下选择诉讼，不过也可以选择仲裁，选择仲裁还是选择诉讼是当事人可以主动选择的。其次，选择“裁审分离”，通过这种方式可以有效地简化劳动争议案件的处理程序，尽可能地缩短赔偿的期限。涉讼财产的流转减少，给当事人输送及时的“正义”。最后，同一纠纷给仲裁机构和司法机关带来的资源浪费可以避免，促进司法资源的合理配置［3］。

（二）改革劳动争议司法机构。现阶段，学者对于建立哪一种类型的劳动司法机构具有不同的看法和观点，其中主要包括：“兼审非独立模式”“独立模式”“普通专审非独立模式”“特别专审非独立模式”。

1.“兼审非独立模式”，此种观点认为，不需要在现行的最高人民法院内部设置专门的劳动法院，同样的也不用在最高人民法院的内部设置单独的劳动法庭，将劳动纠纷的相关案件的审理工作交由专门民事法庭进行审判。其实这种观点赞成维持我国现在的模式［4］。

2.“独立模式”，该观点赞成我国建立劳动法院，像德国那样，可以对劳务纠纷案件进行更加具有针对性的审理，并且在审判的过程中遵守三方原则，劳动争议审判组织由用人单位代表、职业法官代表以及工会委员代表共同构成。

3.“普通专审非独立模式”，此种观点认为，应该在人民法院内部建立专门的劳动法院审判劳动纠纷案件，劳动纠纷审判机构由职业法官构成。

（三）改革法院内部程序。可以从以下几个方面进行改革：1.快立案。当事人通过诉讼维护自己的合法权益的第一道程序就是立案，法院立案庭可以设立专门的咨询窗口办理此类案件。2.快审理。劳动争议案件涉及职工双方和企业，职工过多会影响企业的正常生产和社会的和谐，所以应适用简易程序审理劳动争议案件，如果案件涉及的法律关系复杂不适合适用简易程序，再转入普通程序。3.快执行。当劳动争议案件的当事人在申请执行时，可以在执行争议案件结束以后从执行回来的款项中扣除各项执行的具体费用。对有履行能力而拒不执行生效判决，或者故意、恶意拖欠职工工资和工伤赔偿金等的有关单位和个人，依法给予法律制裁［5］。

（四）加强劳动争议仲裁委员会建设。我国要在劳动争议处理体制中贯彻落实“三方原则”，从仲裁组织人事、构成、权限分配等三个方面予以着手。有效的劳动仲裁监督制度应当建立，具体而言，可以以下列三个方式为抓手展开：第一，建立完善的内部监督体系。在劳动争议仲裁委员会内部设立专门用于监督其工作的部门，监督部门需要对劳动仲裁委员会的裁决进行审查，只有通过了劳动仲裁委员会以及监督部门的盖章之后，裁决才算是正式生效。第二，建立人员追责制度。对于存在错误的仲裁决定，认定原因和错误的性质后，由仲裁员或者监察部门人员负责监督，并且监督人员需要承担连带责任。设立重难点案件的集体讨论机制，如果对于本地方具有非常大的影响或者是在适用法律的过程中存在一定争议的案件，应当由全体仲裁员进行探讨与裁决。最终裁决要遵循少数服从多数的原则，相应的仲裁人员需要在自己的仲裁意见上进行签字确认，保证仲裁结果的公平公正。第三，要在劳动仲裁委员会内部建立纵向的监督体系。首先是对程序上的监督，根据劳动争议案件处理的主要程序，在其规定的范围内进行案件的审理［6］；其次在裁决的过程中需要对各项法律法规以及相关政策的适用进行及时的监督。