组织绩效反馈：理论发展回眸与“中国故事”构建

郑伟伟 连燕玲 汤临佳

(1.华东师范大学，上海200062；2.浙江工业大学，浙江 杭州 310023)

一、引言

随着商业环境全球化加速和行业竞争强度持续加剧，国际市场关系的重新洗牌与国内经济发展模式的转型促使企业需要采取更加多元的战略行为来应对日益复杂的环境不确定性。国际地缘政治、公共卫生事件、宏观经济金融等外部环境的剧烈变动，以及企业转型和传承等组织内部变革的渐次发生，均可能导致企业由于财务绩效低于预期而陷入经营困境(连燕玲 等,2019)。那么，当组织身处VUCA(1)VUCA是Volatility(易变性),Uncertainty(不确定性),Complexity(复杂性),Ambiguity(模糊性)的缩写。环境中，决策者在面对由内部财务报告、市场竞争动态和利益相关者诉求等构成的复杂信息组合时，如何才能做出科学有效的战略决策呢？20世纪90年代以来，从企业行为理论中诞生并逐步发展和完善的组织绩效反馈理论为分析这一问题提供了一个较为契合的解释框架(Greve,2003a)，即管理者会根据以往的管理绩效能否达成相关管理目标来做出新的战略响应(连燕玲 等,2015)，以此形成组织的动态能力与核心竞争优势。

在Greve(2003a)和Chen(2008)等学者提出组织绩效期望的经典测量方法后，国外相关主题的实证研究开始大量涌现,推动组织绩效反馈理论日趋完善。这些文献基于不同情境深入探讨了组织绩效反馈的核心过程，包括组织管理目标、绩效评估参照群体、绩效评估参照点、绩效评估形式与结果、问题导向搜索机制以及战略响应机制。也有部分研究将绩效反馈视作一种情境(即经营困境/顺境)，探讨其对组织风险决策的影响。鉴于此，组织研究领域的国际权威杂志Organization Science曾于2007年设立专刊集中探讨企业行为理论与组织绩效反馈研究的演化路径。同时，国外综述研究也相继对组织绩效反馈的概念与过程模型进行了归纳和总结(Shinkle,2012)，梳理和对比了组织绩效期望的多种测量方式(Bromiley et al.,2014)，并对实证研究中忽略的问题导向搜索进行了回顾与展望(Posen et al.,2018)，理论与实证研究的循环交替为组织绩效反馈理论的成长构建了良好的学术生态。而张远飞等(2013)和连燕玲等(2014,2015)等经典文献则是推动该理论和相关主题在国内学术界得到持续关注和引发研究热潮的关键因素之一。最近10年，国内相关研究侧重于尝试利用中国数据验证发达经济体背景下发展而来的理论观点，一定程度上忽视了中国转型经济制度的独特性。尽管也有少量研究对国外前沿文献进行了内容梳理与主题归纳，如李璨等(2019)较为系统地回顾了组织绩效反馈与战略响应的因果关系与情境机制，但他们对于如何利用组织绩效反馈理论讲好“中国故事”以及该理论如何才能有效嵌入中国情境等缺乏深入思考，这就导致后续研究存在重于利用中国数据而弱于分析中国问题的缺憾。因此，深入探讨组织绩效反馈理论的“中国故事”有助于增强学术研究与企业管理实践的耦合性，为推动中国本土特色管理理论创新做出新的贡献。

借鉴西方管理理论来发展本土管理研究固然具有一定价值(刘军 等,2020)，但如何立足于本土管理实践并利用西方管理理论讲好中国管理故事更应成为当前国内管理学者亟需关注的问题。改革开放40多年来，中国经济迅速崛起，大批中国企业通过模仿到迭代、再到创新的追赶超越模式实现了巨大发展，为学者探讨中国情境下的组织绩效反馈问题提供了丰富的实践素材。近年来，在国内学术界，越来越多的管理学者呼吁“研究中国问题、讲好中国故事”，《管理世界》等权威杂志也开设了“中国本土管理研究”专栏。尽管目前已有一系列高屋建瓴的讨论，澄清并解决了本土管理研究的一些基本问题(刘军 等,2020)，但极少有研究针对某个特定的管理理论或研究主题展开探讨和总结。综上，中国管理学研究的本土化发展倾向和中国企业的迅猛发展为学者利用组织绩效反馈理论讲好“中国故事”提供了独特的基础条件和行动指引。

基于上述分析，本文在回顾组织绩效反馈理论源起和核心框架的基础上，系统梳理了发表在国内外高水平期刊上的相关文献，对比了国内外研究基础与前沿的差异性，并就如何利用组织绩效反馈理论讲好“中国故事”提出了展望。本研究的边际贡献主要在于：第一，回顾当前文献的研究路径，绘制组织绩效反馈理论构建与发展过程的研究版图，为后续学者在该领域持续深入挖掘提供了清晰的理论基础；第二，比较国内外研究差异，提炼国内相关主题研究的遗漏和不足，为国内学者进一步补充和完善组织绩效反馈理论提供了有益启发；第三，结合中国转型经济制度背景和中国企业管理实践，针对如何利用组织绩效反馈理论讲好“中国故事”提出了可行的研究视角和切入口。

二、组织绩效反馈理论的源起与核心框架

组织绩效反馈理论源起于企业行为理论的基本观点：组织管理目标是影响其决策与行为的重要内部驱动因素之一(Cyert et al.,1963)。该领域的研究可以溯源至March et al.(1958)提出的“有限理性”和“满意水平”两个经济学概念，其内涵是时间与精力的限制导致组织决策者倾向于简化日常管理中产生的冗杂信息，通过比较实际绩效与管理目标预期水平之间的差距来评估过去的经营状况，进而划分为成功和失败的二元结果，并据此制定未来战略决策(Greve,2003b)。

组织决策者在评估过去经营状况前首先需确定好绩效指标和绩效目标，两者对最终绩效评估结果都会产生重要影响，但已有研究对此缺乏清晰的定义和统一的标准。一方面，理论上而言，当期市场占有率、累积的财富等本质上均是用于衡量组织实际绩效的重要标准。但是，由于会计制度往往强调当前经营绩效，早期研究合理地假定组织决策者的注意力集中于本期财务指标的评估上，如资产回报率、营业收入等(Greve,1998，2003a)。另一方面，有限理性的决策者无法追求企业经济业务的利润最大化(March et al.,1958;Cyert et al.,1963)，而是倾向于设定一个能够在心理上达到满意水平的目标，即组织绩效期望(Locke et al.,1990)。相关研究将其描述为决策者心理水平上的参考点(Kameda et al.,1990)、能够让决策者满意的最低结果(Schneider,1992)，也有学者将其比作议价过程中的最低保留价格(Schurr,1987)。基于企业行为理论、通过设置特定管理目标期望作为绩效反馈源的模型方法，逐步成为能够准确评估组织成功或失败的有效手段。

组织绩效反馈理论也融合了组织学习理论和社会比较理论的观点(Wood,1989;Haveman,1992)，将企业根据自身过去的绩效水平制定的绩效基准称为历史期望，将企业源于社会同类企业的绩效目标称为社会期望或行业期望。组织绩效反馈理论包含两个核心观点：其一，当绩效满足期望水平时，企业为了保持良好的经营状态而倾向于延续过去的战略行为，这也符合组织对风险规避的常规反应(Greve,2003b)；其二，当绩效不及预期期望时，企业为了改善绩效困境或重塑竞争优势必然会选择战略变革，此时战略决策行为将表现出更高的风险承担意愿(Greve,1998)。为解释企业制定变革型战略决策的“诊断”过程，组织绩效反馈理论提出了问题导向搜索和冗余搜索的过程机制(Greve,1998)。其中，问题导向搜索可被视为企业为了扭转绩效不佳而进行的解决方案排选，即“需要做什么”；而冗余搜索则是企业对组织内外部可用于新战略决策活动的可调配资源的搜寻与估量，即“能够做什么”。由此形成了组织绩效反馈理论的逻辑过程和基本框架：根据管理目标选择绩效指标、设定绩效期望，根据实际绩效与期望水平的差距获取评估结果、开展问题导向搜索、匹配组织资源状况、制定战略决策，并且这一基本流程总是表现为连续的动态循环过程(如图1所示)。

图1 组织绩效反馈与战略响应的基础框架

为补充组织绩效反馈在个体层面的成因，Kahneman et al.(1979)基于前景理论对决策者的风险认识这一更微观的层面进行了剖析。以往风险决策领域的学者一直坚持个体表现为风险厌恶和风险规避的观点(Lopes,1987)，但前景理论却假设决策者表现为损失厌恶，并且个体对损失的厌恶程度大于其对风险的厌恶。因此，当绩效低于期望时(即期望落差)，决策者为了避免未来的损失会改变过去的战略并愿意承担更高的风险；当绩效高于期望时(即期望顺差)，决策者为了保证未来的收益稳定会选择坚持原有的战略。这一假设随即得到验证，Bowman(1982)发现收益水平与风险承担意愿呈显著负相关关系。上述对组织绩效反馈理论的拓展性研究为后续探索企业在损失前景和获益前景下的风险决策问题奠定了重要基础。

三、文献检索策略与基本信息描述

为了系统且准确地梳理组织绩效反馈理论相关的国内外文献，本文通过设定检索关键词、最大程度拓展检索时间范围以及限定检索期刊目录的方式来获取最终的文献样本。具体检索方法如下：第一，检索词方面。英文文献借鉴李璨等(2019)的做法，以“behavioral theory”“aspiration”“performance feedback”“underperformance”“negative feedback”“positive feedback”“reference points”“problemistic search”“attainment discrepancy”“slack search”为检索关键词，检索平台为Web of Science；中文文献以“绩效反馈”“企业行为理论”“期望落差”“期望顺差”“经营困境”“业绩期望”“经营期望”“绩效落差”“绩效顺差”“绩效期望”“问题搜索”“绩优企业”为检索关键词，检索平台为中国知网。第二，检索时间段方面。文献检索时间段选择“所有年份(1950—2022)”，检索时间为2022年1月20日。第三，文献来源方面。由于组织绩效反馈领域的文献数量庞大，本文重点关注国内外权威期刊上发表的论文。其中，英文权威期刊的认定标准为，英国商学院协会(The Association of Business School,简称ABS)提供的学术期刊指南中四星级及以上杂志和英国《金融时报》中收录的50本杂志；中文权威期刊的认定标准为，国家自然科学基金委员会管理科学部选定的30种重要管理学类期刊中的A类期刊。

基于上述检索条件，本文在Web of Science数据库中共获取1295篇英文文献，在中国知网数据库中共获取88篇中文文献。为使文献综述内容更能凸显组织绩效反馈理论研究的演进历程，本文对上述初始样本进行了如下筛选：第一，鉴于组织绩效反馈理论的主流研究聚焦于战略管理领域，本文剔除了人力资源、信息管理、营销管理等研究方向的文献。第二，检索结果中包含部分前景理论、战略参照点理论、威胁刚性理论的早期文献，尽管这些经典理论与企业行为理论存在较强关联，是支撑组织绩效反馈研究的重要基础，但相关主题依旧存在一定差异。因此，本文剔除了与绩效期望、绩效评估、绩效反馈等关联度较低的文献。经过上述处理，本文最终构建的文献数据库由171篇英文文献和41篇中文文献组成。

四、组织绩效反馈理论的发展回眸

(一)组织管理目标与绩效指标选择

早期文献倾向于将企业视为一个整体而隐含地假设其主要目标是创造经济利益，因此组织绩效反馈的研究边界被局限于财务绩效反馈之中(Chen,2008;Greve,2003b)。虽然财务绩效能够在一定程度上反映企业整体运营情况，但是伴随企业经历各个发展阶段以及为了应对市场环境的威胁与冲击，决策者还需兼顾盈利能力以外的非财务性绩效目标以维持组织核心竞争力(Hu et al.,2018;Shinkle,2012)。鉴于此，除了拓展财务绩效外的组织规模、创新绩效等以盈利为导向的管理目标外，近期也有研究逐步将社会绩效、安全性、可靠性等以非盈利为导向的管理目标纳入组织绩效反馈理论的研究框架之中。通过融合注意力基础观、顺序注意逻辑、新制度理论等，相关文献尝试探讨了组织决策者对于不同管理目标的重要性排序。综合国内外已有文献，组织绩效反馈理论的管理目标大致可以划分为以下几个方面：

(1)财务绩效目标。鉴于盈利水平能够清晰直观地反映组织参与市场竞争的能力，以Greve(1998,2003a)、Chen et al.(2007)为代表的经典研究利用ROA、ROE、ROS等作为衡量组织财务绩效的主要指标。历史财务绩效指标虽然客观、准确(Bromiley et al.,2014)，但一定程度上忽视了组织在实践中如何进行前瞻性决策。针对这一研究遗漏，Chen(2008)利用分析师对企业盈利能力的评估数据来预测企业绩效前景，构建了具有“向后看和向前看”特征的二元财务绩效反馈模型。该项研究实证检验发现，通过历史比较和未来比较所形成的消极绩效反馈都会提升企业风险承担水平，并且二者对企业采取搜索行为具有交互影响。进一步，为探究决策者如何将有限的注意力分配至过去和未来的财务绩效目标上，Blagoeva et al.(2020)讨论了绩效反馈与绩效前景之间的不一致性对企业研发搜索的影响。

(2)组织规模目标。除盈利能力外，组织规模增长对中小企业(特别是创业企业)抵御商业环境中存在的各种不确定性也尤为重要。组织规模差异可能导致企业在应对消极绩效反馈时表现出不同程度的风险承担意愿。相比较而言，小规模企业在经营困境中更易受到消极绩效反馈的影响进而出现决策僵化(Aduia et al.,2006)，并且其追求规模增长目标的动机也更为强烈(Wiklund et al.,2003)。因此，有研究探讨了组织规模目标的绩效反馈对公司规模增长决策的影响，并结合顺序注意逻辑比较了组织决策者在财务绩效目标和组织规模目标中的注意力分配问题(Greve，2008)。进一步，Greve(2011)比较了消极绩效反馈对不同规模企业风险承担意愿的异质性影响。上述研究的贡献不仅体现于从组织规模目标的视角拓展了绩效反馈的相关研究，也通过融合注意力基础观阐释了资源禀赋是影响决策者注意力的重要因素之一，从而一定程度上缓解了前景理论和威胁刚性理论关于经营困境如何影响风险承担意愿的争论。

(3)创新绩效目标。在高新技术行业，产品质量提升对于企业维持竞争优势极为重要，因而其也被组织决策者视为重要的管理目标。部分研究将产品质量和创新等相关要素纳入组织绩效反馈理论框架，在财务绩效反馈的基础上拓展了创新绩效反馈的研究分支。例如，Gaba et al.(2012)基于组织绩效反馈理论探讨了创新绩效反馈与信息技术企业风险投资之间的关系；Tyler et al.(2016)发现新产品引入绩效低于期望会促使生物制药企业扩大研发联盟数量；Martínez-Noya et al.(2021)发现企业创新绩效偏离期望水平会导致其倾向于接受联盟投资组合变化；而古志辉等(2020)则利用组织绩效反馈理论解释了创新失败对研发投资的促进作用。这一研究分支将呈现企业整体运营效率的财务绩效指标细化至更为具体的创新活动，更有助于决策者通过问题导向搜索来挖掘经营问题。

(4)社会绩效目标。随着利益相关者对于企业履行社会责任和提升社会福祉要求的不断增强，企业开始越多地参与社会服务。鉴于此，Nason et al.(2018)率先将社会绩效引入组织绩效反馈研究之中，并构建了社会绩效反馈与企业社会责任响应关系的理论框架。从相关的实证研究来看，Xu et al.(2021)检验了消极和积极社会绩效反馈对企业实质性社会责任响应(慈善捐赠、环保投资)的影响，并且利用顺序注意逻辑比较了组织决策者对财务绩效目标和社会绩效目标的重视程度差异；Wang et al.(2021)研究发现消极社会责任绩效反馈会促使企业采取印象管理决策。上述研究将非市场化导向的社会绩效纳入组织绩效反馈理论之中，凸显了利益相关者对组织决策的重要性。总体来看，有关该主题的理论和实证研究仍较为匮乏，对于社会绩效指标的选取和社会绩效反馈的测量方式尚未给予清晰界定，因而存在较大的挖掘空间。

(5)其他组织管理目标。除组织规模目标、创新绩效目标和社会绩效目标外，组织绩效反馈理论领域的相关研究还关注了其他一些非财务性管理目标。例如，Hu et al.(2018)探讨了安全性、可靠性和效率性三个目标的混合绩效反馈机制；Gaba et al.(2019)利用注意力基础观阐释了安全性目标和盈利性目标之间的依存关系。上述聚焦于更为具象化管理目标的绩效反馈研究更加贴合企业管理实践，针对决策者有限的注意力如何在多元管理目标之间分配的探讨为管理者制定战略响应决策提供了重要启示。

(二)组织绩效期望设定

组织绩效反馈理论的实证研究能够在过去20多年里取得较为丰硕的成果很大程度上得益于Greve(1998)提出的组织绩效期望测量方法，即组织决策者通过历史绩效、历史期望和行业期望来设定未来绩效期望。考虑到企业历史期望与行业期望对决策者的关注存在不同性质的影响(Bromiley et al.,2014)，后续研究将组织绩效期望划分为行业期望和历史期望(Chen,2008;Baum et al.,2005)，并基于注意力基础观探讨了各种内外部因素如何影响决策者有限注意力在社会期望与历史期望之间的分配。此外，为了寻求更加吻合组织决策者预期水平的期望绩效，相关文献也在不断探索其他更为详细的参照群体，并拓展了决策者“满意水平”之外的其他期望参照点。

(1)决策者对行业期望与历史期望的关注度。尽管已有文献通过对样本数据特征的预估获得了组织决策者注意力在历史期望和行业期望之间的分配比例(Greve,1998,2003a)，但决策者个体特征、组织资源禀赋等因素都可能导致不同企业之间的注意力分配存在明显差异(Ocasio,1997)，并且因时间流逝和外部环境变化而发生复杂的改变，从而影响组织决策者感知绩效反馈信号的强弱以及后续具体战略响应的选择。例如，Blettner et al.(2015)研究发现企业在成立初期倾向于关注历史绩效，但在面临破产时，决策者会将更多的注意力转移至行业期望；Berchicci et al.(2022)发现环境波动性促使组织更加重视历史期望，而高层管理者(相比于低层管理者)会将更多的注意力分配到行业期望上。上述研究表明，企业内外部因素均会影响组织决策者的注意力分配，强调行业和历史期望包含关于绩效反馈的不同信号(Ye et al.,2021)，为后续研究通过融合注意力基础观来进一步探讨组织绩效期望的设定过程和机制提供了有益启发。

(2)绩效期望的参照群体。如上文所述，Greve(2003b)在融合社会比较理论和组织学习理论观点的基础上，合理地假设企业决策者会将同行竞争者的平均绩效水平设定为行业期望，这一定程度上忽视了组织结构与资源禀赋、组织与外界的合作关系、组织所处的地理位置等因素也可能对决策者注意力和组织期望设定产生影响。鉴于此，苏依依等(2008)结合组织生态学的观点认为集群期望为集群企业提供了绩效评估的基准，即参照群体为产业集群内的其他企业。Marquis et al.(2016)基于制度理论将企业所在社区的其他企业纳入参照群体研究框架之中。Makarevich(2018)则发现风险投资企业会通过比较自身绩效与所在财团内的其他组织绩效平均水平来调整竞合策略。此外，鉴于多部门企业(Multidivisional Firms)倾向于将有限的资源集中于过往绩效不佳的业务部门，Hu et al.(2017)发现业务部门会通过比较同一企业内其他业务部门的绩效水平来构建绩效期望，并将其定义为政治参照群体。上述研究的贡献主要在于，将除行业属性外的其他因素引入组织绩效期望设定的社会比较过程之中，在丰富组织绩效反馈理论研究的同时也为管理决策提供了更为严谨且科学的实践启示。

(3)绩效期望的参照点。尽管March et al.(1958)提出的“满意水平”这一概念能够吻合处于正常经营状况的大部分企业决策者的心理预期，但对深陷严重经营困境或位居行业领先地位的企业却缺乏足够解释力。针对上述两种情况，相关文献基于威胁刚性理论和管理者自负视角提出了生存参照点和成功参照点，构建了组织绩效期望的三元参照点(Hu et al.,2011)，从而将绩效期望差距划分为四个区间。但相关实证研究对于组织风险承担意愿和战略响应程度等在不同区间内的变化关系获得了不一致的研究结论，比如S形曲线、马鞍形曲线等。而Lehman et al.(2011)则认为生存点会导致消极绩效反馈对企业风险承担意愿产生倒U形影响，但成功点对此的影响却不显著(即积极绩效反馈与风险承担意愿之间仅存在线性关系)。上述研究将极端绩效情况(实际绩效远低于或远高于期望水平)纳入组织绩效反馈与战略响应的研究框架，丰富了该理论适用的研究对象和情境。

(三)组织绩效评估形式与结果

基于企业行为理论中的有限理性和满意水平两个核心概念，早期文献根据企业当期实际绩效低于(高于)期望绩效的落差(顺差)来衡量组织受到消极(积极)绩效反馈作用的强弱(Greve,2003a)。尽管这种测量方法能够简洁且客观地衡量决策者感知到组织当前陷入经营困境的程度，却一定程度上忽视了一段时期内绩效反馈的叠加影响，也没有考虑除盈利能力之外的其他经营指标。评估结果在不同绩效指标上存在的高度异质性、消极绩效反馈与积极绩效反馈的频繁交替都会加剧决策者的感知模糊性，从而影响组织最终的战略响应(Desai,2016)。尤其是以多部门企业、集团企业等组织规模较大的企业为研究对象时，仅仅关注某个绩效指标必然会降低其在衡量组织最终绩效评估结果时的准确性。鉴于此，近期学者主要通过拓展绩效反馈的持续时间和存在维度、相关性和一致性来完善该领域的研究。

(1)绩效反馈的持续时间和存在维度。为有效弥补上述研究设计中存在的不足，学者一方面纵向拉伸了观察消极(积极)绩效反馈作用持续存在周期的时间轴，另一方面横向拓展了消极(积极)绩效反馈作用存在的维度。例如，Yu et al.(2019)发现随着消极绩效反馈存在时期的增加，创新搜索规模和创新搜索广度均会呈先降低后升高的U形变化趋势，而消极绩效反馈持续性与创新搜索深度之间则存在先升高后降低的倒U形关系。李溪等(2018)综合资产回报率(ROA)、销售收入、托宾Q值三个指标检验了消极绩效反馈存在维度对创新投入的影响。在此基础上，Ye et al.(2021)发现在高利润持续的行业中消极历史绩效反馈与消极行业绩效反馈对企业创新投资的影响存在更为明显的差异。上述研究的贡献主要体现在通过融合时间动态(Temporal Dynamics)等理论丰富了组织决策者评估绩效形式的多样性和动态性，完善了不同特征的经营困境如何影响组织战略响应行为的研究。

(2)绩效反馈的相关性和一致性。正如上文所述，组织决策者在实际管理决策中需要权衡不同绩效指标和不同方法的评估结果，因为持续变化或不一致的评估结果会向决策者传递异质的反馈信号，从而加剧问题导向搜索和战略决策的模糊性(Lucas et al.,2018;Desai,2016)。为了填补这一研究遗漏，学者利用火警规则和自我提升规则等理论机制解释和检验了历史绩效反馈与行业绩效反馈间的不一致性(Lucas et al.,2018)、绩效反馈与绩效前景间的不一致性(Blagoeva et al.,2020)、短期绩效反馈和长期绩效反馈间的不一致性(吕迪伟 等,2018)对战略响应的影响，并在多部门企业的情境下考察了决策者在面对内外部行业绩效反馈不一致情况下的决策过程(Hu et al.,2017)，但相关研究结论存在一定分歧。同时，也有文献通过探讨历史绩效期望差距与行业绩效期望差距之间的相关性来解释决策者如何在模糊的绩效反馈信号下做出决策(Joseph et al.,2015;郭蓉 等,2017)。上述研究弥补了以往文献对于绩效反馈不一致问题的遗漏，拓展了组织绩效反馈理论的研究视角与适用情境。然而，研究视角的微观性和研究问题的复杂性导致现有文献在理论解释机制和实证检验结果上都存在一定程度的差异，这表明该研究领域依旧存在较大的挖掘空间。

(四)组织问题导向搜索机制

组织绩效反馈理论将问题导向搜索视为企业在接收到绩效反馈信号后的内部决策过程(Greve,2003a)。绩效期望落差向组织传递了损失前景的信号(Kahneman et al.,1979)，消极绩效反馈会推动企业提高问题导向的搜索强度。而决策者需要根据自身的工作经验和可以获得的经营信息来寻找、判断导致组织绩效未能达到预期水平的问题源头，并针对存在的问题寻求解决方案(Cyert et al.,1963)。相反，绩效期望顺差预示的获益前景表明企业只需维持过去的资源配置和战略导向就能达到绩效目标，这会导致决策者倾向于弱化问题导向的搜索强度。尽管早先文献利用风险寻求-规避机制从理论上解释了组织决策者究竟会增强还是减弱搜索强度，但对于如何搜索以及搜索行为如何变化等问题的探讨略显不足。鉴于此，后续文献着重从理论解释机制上对问题导向搜索范围和态度(即积极性)两个问题进行了补充和完善。

(1)搜索范围：由局部到整体。企业绩效略低于期望水平(即存在轻度的绩效期望落差)，表明企业的经营问题并不严重，组织决策者仅需在焦点问题的周围寻找相关解决方案即可(Cyert et al.,1963)。特别是在绩效反馈信息模糊的情况下(即组织采用不同期望水平获得的绩效评估结果不一致)，组织决策者可能会把绩效期望落差归因于偶然因素或是将模糊性结果诠释为更积极的状态(Desai,2016;Joseph et al.,2015)，并倾向于减少问题导向搜索行为(Joseph et al.,2015;郭蓉 等,2017)。随着实际绩效与期望水平间的差距持续增大，重度的绩效期望落差表明经营问题可能存在于经营管理的不同阶段和过程，从而要求决策者提供多元化解决方案(Gaba et al.,2013)。此外，以多部门企业(Sengul et al.,2017)、企业集团(Makarevich,2018)、社会网络(Clough et al.,2020)等多元混合组织为研究对象的文献表明，焦点组织的决策者会综合企业内外部因素来寻找导致绩效期望落差的关键原因，进而制定有针对性的战略响应行为。上述文献的理论贡献主要在于，结合决策者的心理特征及其所在组织结构等因素拓展了组织问题导向搜索范围与绩效期望落差大小之间的变化关系，补充了以往文献对问题导向搜索过程的研究遗漏。

Sellita的SW机心是以现在市面上ETA机心的特征(尺寸和功能)为基础而设计的。因此，Sellita能开发出直接替代斯沃琪集团畅销机心的产品：SW200可以替代著名的ETA2824；而SW300是ETA2892的克隆；最后，在更高端产品方面，SW500可以替代7750计时码表机心。

(2)搜索态度：从积极到消极。尽管组织问题导向搜索的范围会随着绩效期望落差的增加而扩大，但严重的经营问题也可能导致决策者秉持消极的搜索态度。对此相关文献提供了两种不同解释机制：第一，借鉴威胁刚性理论的学者认为严重的经营困境导致决策者无法有效接收和处理信息，使得企业的问题导向搜索过程表现出僵化特征(Iyer et al.,2008)；第二，基于资源依赖理论的学者认为企业实际绩效远低于期望水平表明组织过去的资源配置效率低下，这意味着企业采取额外战略响应行为有效解决经营问题的可能性较低(Ref et al.,2017;贺小刚 等,2016)。上述文献的理论贡献主要在于，将经营问题的可修复水平和决策者感知寻找问题解决方案的难易程度纳入组织绩效反馈过程之中，揭示了组织问题导向搜索过程中有限理性的决策者态度发生转变的内在机理。

(五)组织战略响应机制

绩效反馈如何驱动组织各种战略响应行为得到国内外学者的广泛关注(Gavetti et al.,2012;Shinkle,2012)。由于绩效指标能够较为直观地反映组织经营效率和市场竞争能力，早期文献致力于探讨组织财务绩效反馈对各种市场化战略响应行为的影响。从相关的实证研究来看，学者关注的市场化战略响应行为大致包括以下四类：内部变革、风险投资、外部整合、市场调整。近年来，战略管理领域学者纷纷呼吁加强对组织非市场化战略响应的关注，将非财务性绩效指标纳入组织绩效反馈理论的研究框架之中，关于组织绩效反馈如何影响非市场化战略响应的研究也随之升温。

(1)组织内部变革。该战略响应类型中主要包括三类响应行为：组织结构调整、战略资源配置和盈余结构调整。第一，组织结构调整。Greve(1998)较早地探讨了消极绩效反馈对组织结构变革的影响，但后续研究对此关注略显不足，直至组织绩效反馈理论被应用于家族企业的战略决策之中，相关文献才开始关注家族传承(Calabrò et al.,2018)、去家族化(钟熙 等,2022)等家族控制与传承上的变革。第二，战略资源配置。张远飞等(2013)和连燕玲等(2014,2015)借鉴“穷则思变，富则思安”的传统哲学理念探讨了消极/积极财务绩效反馈下的战略变革，即组织在研发投入、销售投入、财务杠杆等六个维度的资源配置的变动幅度；在此基础上，连燕玲等(2019)将战略“趋同-背离”框架纳入组织绩效反馈研究之中，验证了消极绩效反馈作用下的战略背离。第三，盈余结构调整。相关文献着重考察了组织绩效反馈对财务资源冗余程度的影响(Titus et al.,2022;李健 等,2018)。

(2)组织风险投资。该战略响应类型中主要包括四类响应行为：创新行为、营销行为、资本投资和创业行为。第一，创新行为。消极绩效反馈与企业创新投入水平之间的关系是组织绩效反馈研究领域被广泛论及的主题之一。已有研究基于不同情境揭示两者之间存在正向线性、负向线性、U形、倒U形等多种可能的关系。并且，现有文献还逐渐拓展了投资强度以外的创新行为指标，包括开发新产品(Parker et al.,2017)、加入研发联盟(Parker et al.,2017)等。第二，营销行为。该主题下的文献较为有限，且集中于探讨组织绩效反馈对营销投资或广告投资强度的影响(Chng et al.,2015)。第三，资本投资。根据企业资金的流动方，投资行为可以分为规模扩张(Greve,2008)和对外投资(Gaba et al.,2012)。在此基础上，Duke et al.(2021)分析了绩效反馈下的投资组合多元化问题。第四，创业行为。相关文献集中考察了消极绩效反馈对创业坚持(吕斐斐 等,2017)和创业退出(吕斐斐 等,2019)的影响。

(3)组织外部整合。该战略响应类型中主要包括两类响应行为：并购行为、竞合关系转变。第一，并购行为。Iyer et al.(2008)研究了绩效反馈与并购次数之间的关系；Gamache et al.(2019)则利用并购支出费用衡量了组织绩效反馈下的战略响应程度。第二，竞合关系转变。Baum et al.(2005)和Shipilov et al.(2011)探讨了组织如何通过建立/终止合作关系来应对经营危机。后续研究进一步将组织绩效反馈与企业竞合战略之间的关系置于企业联盟和社会网络等情境中加以讨论，包括进入或退出联盟(Makarevich,2018)、网络位置的变化(Hu et al.,2021)。

(4)组织市场调整。该战略响应类型中主要包括两类响应行为：市场进入或退出、国际化行为。第一，市场进入或退出。组织的市场定位取决于其所提供的服务、出售的产品以及建立的业务单元。Vidal et al.(2015)、Kim et al.(2015)研究了组织绩效反馈下的业务单元变动，Shimizu(2007)、Klueter et al.(2017)关注了服务内容的调整，Cho et al.(2016)考察了产品的增加或减少，而Ref et al.(2017)则基于资源依赖理论探讨了轻度/重度绩效反馈对企业进入新行业的影响。第二，国际化行为。Lin(2014)实证检验了组织绩效反馈与国际化速度之间的关系，而Surdu et al.(2021)则从理论上补充了区位选择在国际化战略中的运用。

(5)非市场化战略响应。该战略响应类型中主要包括四类响应行为：社会责任行为、败德行为、非商业关系构建和印象管理。第一，社会责任行为。Xu et al.(2021)检验了消极和积极社会绩效反馈对慈善捐赠和环保投资的影响。第二，败德行为。Harris et al.(2007)将组织内部的财务造假视为应对经营困境的战略响应行为，贺小刚等(2015)分析了绩效反馈对组织对外采取市场操纵行为的影响，而王垒等(2020)则聚焦于组织内部的合谋行为。第三，非商业关系构建。Rudy et al.(2016)将市场化和非市场化战略同时纳入绩效反馈框架之中，并着重考察了以建立非商业关系为目的的游说行为。第四，印象管理。Wang et al.(2021)基于组织合法性逻辑探讨了社会绩效反馈对组织象征性行为的影响，即针对企业年报的印象管理。

(六)组织绩效反馈作为情境因素

图2 组织绩效反馈理论研究框架

(1)企业陷入经营困境时的风险承担水平。由于绩效期望落差的大小能够明显反映组织陷于经营困境的程度，有学者将其作为一种情境机制纳入战略管理领域的其他研究主题。相关文献涉及影响公司战略决策的各种组织内外部特征与因素，其中公司治理层面包括CEO特征(Mount et al.,2021)、决策者群体多元化(Zhong et al.,2021)、高管与独董之间的友好性(罗肖依 等,2021)、控股家族参与管理(Chrisman et al.,2012)，组织资源配置层面包括战略定位差异(王化成 等,2019)，外部环境特征层面包括政策不确定性(朱丽娜 等,2021)、地区关系文化(李新春 等,2016)。通过将绩效期望落差作为一种衡量组织经营困境的研究工具，上述文献推动了战略管理领域中其他研究主题的情境多元化，拓宽了组织绩效反馈的应用范围。同时，随着国际市场环境的竞争加剧和国内制度环境的持续改革，企业不得不面临更多的环境挑战，因此探讨各种危机下的组织战略决策对企业管理实践具有较强启示。

(2)经营困境下的家族企业风险决策机制。这一领域的文献主要通过融合组织绩效反馈理论与社会情感财富理论来探讨家族企业面临绩效期望落差时的风险承担水平变化情况。社会情感财富理论将家族企业描述为具有损失厌恶特征的商业组织，维护家族团队社会情感财富的强烈动机导致家族企业表现出更低的风险承担水平(Gómez-Mejía et al.,2007)。然而，消极绩效反馈给予的损失前景会向家族决策者传递破产信号，进而促使家族企业维护社会情感财富和追求经济财富的动机趋于一致，使得家族企业的风险承担水平逐步超越非家族企业，具体表现为更高的研发投入强度(Chrisman et al.,2012)、更大幅度的战略变革(连燕玲 等,2014)。Fang et al.(2021)利用狭窄框架发现处于绩效期望落差状态下的家族企业会同时提高多个战略维度的风险承担水平。上述研究的贡献主要在于：第一，揭示了面临损失威胁和长期目标导向下的家族企业风险决策特征，弥补和完善了行为代理理论和社会情感财富理论中的研究缺憾；第二，利用狭窄框架比较了家族与非家族企业在面临绩效期望落差时的整体风险承担水平，深化了组织多元风险决策的内在机理研究。

五、组织绩效反馈理论的“中国故事”构建

综上回顾可知，国外研究主要从组织管理目标、绩效期望设定、评估形式与结果、问题导向搜索等方面不断深化组织绩效反馈的理论内涵，而国内文献则侧重于利用中国数据验证基于西方经济背景下发展的理论和概念，研究内容聚焦于两个维度：一是丰富组织绩效反馈作用驱动下的战略响应行为；二是将绩效期望落差/顺差作为情境因素来探索其对战略决策过程的影响。遗憾的是，套用西方管理理论框架研究中国管理问题所能做出的理论贡献较为有限(Tsui,2009)。并且，西方的组织绩效反馈理论对于转型经济背景下的中国传统中小企业实现后发追赶的成功经验也缺乏足够的解释力(刘军 等,2020)。这为国内研究者利用组织绩效反馈理论来探讨中国管理实践问题和构建中国故事提供了契机。接下来，本文结合中国经济发展的宏观局势和企业迅速崛起的微观决策，围绕组织绩效反馈的研究框架，从管理目标、绩效期望、绩效评估模式、问题导向搜索和战略响应机制五个维度提出研究展望，并绘制基于中国管理情境的组织绩效反馈理论研究版图，以期为国内学者构建中国管理故事提供一些启发。

(一)立足于中国转型经济的管理目标

尽管企业行为理论强调企业是兼顾多个管理目标的盈利性组织(Cyert et al.,1963)，但关于组织绩效反馈的国内外理论研究都过于关注组织内部管理目标(尤其是以ROA、ROE、销售规模等为代表的财务绩效)，而严重忽视了组织战略响应决策过程中还存在适应外部环境因素的潜在问题(Greve et al.,2018)。相比于组织内部可以直接获得的经营管理信息，有限理性的决策者更难准确捕获外部环境中存在的各种不确定性因素。为降低市场动态性因素对企业持续经营造成影响，决策者往往需要提前进行预测并采取相应的响应行为。例如，根据竞争者与产业上下游企业的合作情况来调整自身的竞合战略(Clough et al.,2020)，在经济政策缺乏稳定性的情况下调整组织内部战略变革程度，在母国制度完备性缺失的情况下采取制度逃离和国际化行为(Liedong et al.,2020)等。上述研究在一定程度上表明源于外部市场环境的不确定因素也会向决策者传递消极或积极反馈信息，进而驱动企业采取适应性战略响应行为，这为国内研究者在转型经济背景下寻找具有中国独特性的企业管理目标给予了启发。

自改革开放以来，中国企业搭乘市场经济蓬勃发展的东风展现出巨大的经济活力。然而，兼具“新兴经济”和“转型经济”特征的制度环境也对中国企业提出了独特挑战(连燕玲 等,2019;朱沆 等,2016)。在过去40多年里，尽管市场化程度完备性的提升为企业成长提供了越来越多的基础保障，一线城市也已呈现发达经济体市场特征，但制度要素在不同维度之间的发展速度差异又催生出诸多新的协调性问题，从而加剧了企业经营环境的模糊性(Shi et al.,2017)。作为新兴经济体或转型制度性因素的典型特征，中国企业所处环境的制度复杂性和制度困境成为驱动战略响应决策的重要因素之一(Luo et al.,2012)，是企业为了维持充足的竞争活力而必须紧密关注的外部管理目标。此外，为有效应对日益动荡的国际环境和化解国内经济发展中存在的难题，中国政府也相继提出了一系列具有时代背景的国家战略目标。例如，在第七十五届联合国大会上提出的碳达峰与碳中和战略，二氧化碳排放力争于2030年前达到峰值，努力争取2060年前实现碳中和；在2021年初取得脱贫攻坚战的全面胜利之际提出“共同富裕”的新征程，并在2022年中央一号文件中重点关注了脱贫群众生活如何更上一层楼的问题。实现上述目标不仅需要国家和政府进行全面部署，更需要企业将其视为应尽的社会义务和管理目标，进而采取实质性战略响应。并且，立足于中国转型经济背景下的组织管理目标探索也有助于推动组织绩效反馈理论与新制度理论的融合。

(二)扎根于多元制度逻辑的绩效期望

绩效期望是企业用于评估经营状况的核心标准(Greve,2003a)。秉持注意力基础观的学者一直强调决策者如何配置有限的注意力对绩效期望设定存在重要影响(Berchicci et al.,2022)。制度逻辑被定义为指导场域活动者行为的组织法则，包括“如何解释组织现实、哪些是合适行为以及如何获得组织成功”的一系列原则(Thornton et al.,2012)。尽管制度逻辑被认为是塑造决策者注意力配置的重要因素之一，但关于组织绩效反馈的理论研究却很少将其考虑在内(Greve et al.,2018)。

中国转型经济制度背景下主要存在民营和国有两种经济主体，产权属性与所有权差异导致两者扮演的社会角色和承担的社会义务不尽相同。为了应对多元化制度要求和压力，民营和国有企业决策者往往需要遵从不同的制度逻辑来制定响应战略。相比较而言，国有企业在享有更多社会资源支持的同时需要承担推动经济增长和维护社会稳定的双重任务(黄群慧 等,2009)，其战略决策行为主要遵循政府主导逻辑。而引领民营企业的市场主导逻辑则赋予其更强的经济利益追求动机(杨洋 等,2015)。这种差异性可能导致民营和国有企业倾向于寻找在制度逻辑上具有更多相似性的其他企业作为参照群体。此外，中国家族企业也在改革开放40年里茁壮成长，成为推动国家经济社会发展的重要力量。家族团队在维护社会情感财富和追求经济财富上的双重动机赋予决策者独特的家族主导逻辑。相比于非家族企业，基业长青的愿景促使家族决策者在设定绩效期望时更为关注家族企业自身的历史绩效，而依附于家族血缘之上的强关系联结可能导致业务部门经理或子公司负责人更倾向于以家族企业内部的其他相似组织为参照群体。

相比于西方发达经济体，中国企业所处环境的制度复杂性还存在模糊性和易变性等特征(陆亚东 等,2015)。例如，随着国有企业混合所有制改革和民营企业引入国有资本两种现象交替出现，特别是“国民共进、协调发展”共识的形成，民营和国有企业在法律形式、所有权结构、公司治理等方面发生了根本性变化。与此对应的则是政府主导逻辑、市场主导逻辑、社会逻辑等也由原先的对立割裂迈向双元甚至多元制度逻辑下的相互共存、融合与互补(邓少军 等,2018)。此时，决策者在绩效期望设定过程中(如寻找参照群体和参照点等)的注意力配置也必将受到多元制度逻辑的共同影响而发生改变。因此，聚焦于某一种主导逻辑来探讨绩效期望设定一定程度上会低估或错误解释实践中组织所面对的制度复杂性(Greenwood et al.,2011)。综上所述，未来研究需要结合中国企业在转型经济背景下的多元制度逻辑以进一步探索决策者注意力分配如何影响绩效期望设定。

(三)沉浸于东方文化的绩效评估模式

“穷则思变，富则思安”的传统哲学理念是国内学者用于解释企业采取战略变革行为来响应消极或积极财务绩效反馈的适应性规则。尽管这种隐喻一定程度上融合了东方文化中的重要元素，但由于其核心观点与前景理论中关于“损失前景”和“获益前景”的核心假设较为相似，此类管理现象也普遍存在于西方发达经济体的企业中，因此这些国内研究难以有效凸显文化因素对组织绩效评估模式与结果的重要性影响。事实上，当企业身处经营困境/顺境时，博大精深的东方文化往往能够为决策者的评估行为提供多种不同解释，甚至是相反的理解。例如，“人穷志短”的观点说明贫困会导致个体决策者过于关注眼前利益(马永强 等,2019)。相关研究也指出组织决策者会将企业出现绩效期望落差的早期原因归因于外部因素，从而在短期消极绩效反馈的作用下降低创新搜索行为(Yu et al.,2019)。综上所述，通过碎片化截取东方文化中的不同元素来解释决策者绩效评估模式可能是导致上述文献所得观点相互矛盾的重要原因之一，调和这些理论与实证上的冲突需要研究者对东方文化的特性拥有一个较为整体性的理解和思考。

针对东方文化与企业行为关系的国内外研究不在少数。例如，道家的哲学思想对于解释中国企业灵活的决策风格具有较高的契合度(李平,2013)，“上善若水”“以柔胜刚”“道法自然”等概念在中国管理智慧中都得到了很好呈现。在道家文化影响下，决策者对于企业绩效的成功与失败的评判呈现出更加明显的辩证性、变通性等特征。儒家思想中的“见利思义”“君子爱财取之有道”不仅可以在规范企业决策行为方面发挥一定的文化治理效果，也可能改变决策者评判成功与失败的标准。而“中庸之为德”则会引导中国企业形成一种不偏不倚的决策风格，受此影响的组织决策者对于绩效评估不太可能出现严重的偏向性。也有学者认为，中国企业实际上融合了儒道两家思想智慧，只有通过“儒道互补”来解释中国企业家的领导风格和战略决策，才能真正彰显中国传统文化的博大精深。上述研究表明，中国企业往往嵌入于多元的文化要素之中，决策者对不同文化思想的吸收与融合可能会对绩效评估规则、评估范围、评估持续时间以及评估结果的极端性等多个方面产生复杂影响。

(四)依附于数智生态的问题导向搜索

由于简单的投资强度数据无法呈现组织决策者在参与问题导向搜索过程中的复杂性，国内外实证研究大多只是从理论上对此过程给予了浅显的解释，主要观点包括搜索范围从局部向整体拓展(Gaba et al.,2013)、搜索态度由积极向消极转变(Ref et al.,2017)。尽管已有文献提供的理论解释合情合理，但在实践中问题导向搜索过程是由大股东、董事会、高管等核心成员共同参与决策的，经营困境会放大企业内部潜在的利益冲突，不同决策团队都倾向于从维护自身利益的视角提出问题解决方案(Desai,2016)。决策者的管理经验和注意力焦点差异往往会表现在其问题导向搜索过程之中。而组织绩效反馈理论研究过于强调实证方法导致问题导向搜索成为该领域的一个研究黑箱，国内文献更是在一路跟随和复述国外研究者提出的各种猜想。随着数智时代的到来，云计算和大数据在近10年快速发展和积累，促使数据挖掘成为企业赢得未来市场竞争的关键。数据能够为市场供给提供需求依据，大幅节省企业信息搜索成本。与此同时，决策者也可以更加精准地对市场需求作出判断，为企业战略决策及搜寻行为提供重要方向。这些新技术、新理念的迅猛发展与快速更迭预示着组织绩效反馈过程中的问题导向搜索机制将发生深刻变革。

相比较而言，在中国情境下探讨企业依附于数智生态如何影响决策者参与问题导向搜索这一过程更具独特性。一方面，中国当前正积极推进数字产业化和产业数字化转型，强调加快数字社会建设步伐，营造良好数字生态，打造行业数字化转型的示范样板。另一方面，一批数字服务企业为传统企业的数字化转型提供了良好的栖息生态(陈冬梅 等,2020)，为企业积累和挖掘经营数据提供了更多的服务和产品。中国企业的决策范式将借助于大数据和云计算在信息情境、决策主体、决策方法等方面发生根本性转变(陈国青 等,2020)，而问题导向搜索作为企业管理决策的一个重要阶段也将发生重大改变。首先，决策所涵盖的信息范围将从单一领域向跨域融合转变，这意味着问题导向搜索所依赖的决策信息不再局限于组织内部，外部新闻媒体、社交网络、行业/地区年鉴等其他数据的积累和运用必将大幅拓宽组织绩效反馈的决策视野。其次，决策主体由人作为主导、计算机技术为辅助的模式逐渐向人与智能机器人共同主导模式转变，使得智能化技术在决策中的应用范围扩展至管理决策的全过程。这说明问题导向搜索的起源不再由决策者自身的过往经验所主导，而是由计算机对组织内外部多个渠道数据进行分析后确定的。最后，凭借智能技术，企业传统决策方法也将从线性、分阶段过程向非线性过程演化。这同样表明依附于数智生态的问题导向搜索过程不再是局部向整体的线性扩张，而更可能是以信息共享为基础的多个搜索行为以迭代、协同、互补的关系同步展开。同时，由于数智技术能够有效提升决策者的信息处理能力，缓解其受到的时间和精力有限性的约束，问题导向搜索的态度也不再会发生从积极到消极的转变，这有助于更好地解决企业在经营困境中出现的决策僵化问题。

(五)聚焦于双循环格局的战略响应机制

尽管通过丰富战略响应行为来推动组织绩效反馈理论发展是国内外学者的普遍选择，但这并不意味着该研究思路下毫无突破口。基于狭窄框架假设(Kahneman et al.,1979)，大多数文献侧重于考察组织绩效反馈如何驱动某一维度的战略响应行为，而忽视了有限理性的决策者需要在多个响应行为之间混合博弈。事实上，当决策者具备长期发展导向和拥有主导性的所有权和控制权时，其所在企业就能突破狭窄框架的约束而同时对多个维度的战略响应进行集体决策(Fang et al.,2021)。这一点为学者探讨组织绩效反馈作用下的多元战略响应行为提供了一定启发。

构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局是党中央在国内外环境发生显著变化的大背景下为推动中国开放型经济向更高层次发展做出的重大战略部署。构建“双循环”发展格局一方面需要企业提高自身产品和服务的附加值，实现上下游产业链的良性互动，从而打通内循环；另一方面也要求企业强化创新合作，通过提升出口质量来打造新的国际合作与竞争优势。因此，国家经济发展新格局与理论研究遗漏的交织为学者聚焦于双循环背景来探讨组织绩效反馈与企业多元战略响应行为提供了合适的机会窗口。有少量文献尝试性地探讨了企业如何在国内创新网络与全球创新网络的“双循环”中实现平衡以提升创新能力(杨震宁 等,2021)，以及如何调整销售出口与内销之间的平衡关系(张学良 等,2021)，这为后续学者将双循环发展理念融入组织绩效反馈的理论框架之中给予了重要启发。未来研究可以进一步探讨企业在战略响应决策中如何匹配内循环战略(如拓展产业链上下游的深度合作、提升产学研联盟之间的创新耦合度等)与外循环战略(如利用跨国创新合作突破“卡脖子”技术等)。这一方面深度考虑了中国当前双循环经济背景下企业的特殊战略行为，另一方面也突破了以往研究只强调单一响应战略的局限。

综上所述，图3呈现了基于中国管理情境的组织绩效反馈理论研究版图。

图3 嵌入于中国管理情境的组织绩效反馈理论研究版图

组织绩效反馈理论对于解释管理目标如何驱动企业战略响应具有很高的契合度。国内现有文献大都停留于跟随国外观点或利用中国数据验证基于西方经济背景提出的管理问题等层面，相关研究结论对于解释中国管理问题的理论贡献较为有限，不利于推动组织绩效反馈理论在中国情境的嵌入。基于Web of Science和中国知网两大数据库检索得到的171篇英文文献和41篇中文文献，本文从如下六个维度梳理和归纳了组织绩效反馈的研究演进：组织管理目标与绩效指标选择、绩效期望设定、绩效评估模式与结果、问题导向搜索、战略响应以及组织绩效反馈作为情境因素的探讨。在此基础上，进一步提出扎根于中国管理情境的研究展望。

本文的理论贡献主要体现在以下三个方面：

第一，通过系统性梳理和总结发表于国内外权威杂志的文献，构建组织绩效反馈理论发展与演化的研究版图，为该领域学者提供了更具全局观的研究视野。国内关于组织绩效反馈理论的综述研究主要聚焦于组织绩效反馈过程的前因与后果(李溪 等,2015;李璨 等,2019)，而对于管理目标选择、绩效期望设定、问题导向搜索等中间过程缺乏足够重视，导致当前的实证研究对此视而不见。本研究针对组织绩效反馈中的五个核心过程展开了系统性回顾和梳理，同时考虑到期望落差这一构念在其他战略管理研究中承担着解释调节效应的作用，本文也将组织绩效反馈作为情境因素的文献纳入综述内容之中。总体而言，本文对该领域研究的主干和分支给予了明确界定，为后续学者的持续深入挖掘提供了清晰的理论基础。

第二，通过归纳国内外文献的主导研究趋势以及比较当前研究的差异，为国内学者捕获研究前沿提供了启发。虽然近年来国内权威杂志中发表的关于组织绩效反馈理论研究的文献数量保持一定上升趋势，但其研究主题仍集中于组织绩效反馈作用驱动下的战略响应行为，以及将绩效期望落差/顺差作为情境因素来探讨其对战略决策过程的影响。不可否认，上述研究对于推动组织绩效反馈理论发展具有一定贡献，但研究视角的约束和限制导致国内外研究在边际贡献上的差距逐渐增大。因此，本文通过对比研究内容的差异，为国内学者寻找更有助于凸显理论贡献的研究方向提供了一定启发。

第三，通过融合中国经济发展的宏观局势与企业实现赶超的微观决策提出组织绩效反馈理论构建“中国故事”的研究展望，为推动该理论在中国管理情境的嵌入给予了启发。正如何佳讯等(2021)和刘军等(2020)所述，国内研究一直存在利用中国数据验证西方发展的概念和理论的问题，欠缺对于如何立足本土管理实践利用西方管理理论讲好中国管理故事的思考。类似地，国内关于组织绩效反馈理论的研究也存在这种情况。为此，本文在文献回顾和内容梳理的基础上针对组织绩效反馈的五个核心过程提出了能够凸显本土管理特征的研究方向，这不仅有助于引导未来研究推动该理论在中国情境的嵌入，也为其他领域的管理学者寻找西方理论的“中国故事”构建提供了启发。