探索县域医共体职称评聘创新的实践与思考

吴蓉丽

杭州市临平区卫生健康事业发展中心，浙江 杭州 311100

职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于党和政府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。

1 职称改革的背景

1.1 总体思路

在国家层面深化职称制度改革的大背景下，浙江省于2015年在全国率先起启动卫生行业高级职称评聘制度改革[1]。经历了评审权限下放至各设区市，论文、外语、计算机不再作为晋升高级的必备条件，高级实践能力考试合格期延长至三年，全面实行评聘结合，直至2018年全面下放卫生高级职称评聘权限，三级医院以及牵头单位为二甲以上的县域医共体均实施自主评聘。可以说，近年来全省卫生高级职称制度改革涉及的政策变化之快以及改革力度之大都是空前。目的就是引导卫技人员沉下心来，将工作重点放在医疗技术水平的提高上[2]，进一步调动卫技人员积极性，为深化医药卫生体制改革和事业发展提供有力的人才支撑[3]。

1.2 基本原则

坚持德才兼备，注重医德医风，注重实际贡献；建立体现各级各类卫技人员特点的综合评价机制；坚持评聘结合、强化聘用，与事业单位岗位管理、人员聘用、绩效管理制度相衔接；坚持依法管理、与医师、护士执业注册管理相结合；坚持公开、公平、竞争、择优。

2 具体做法

我区自2018年以来作为自主评聘实施范畴的单位在医共体职称评聘上做了如下探索：

2.1 坚持德才兼备、以德为先

坚持把品德放在卫生专业技术人才评价的首位，重点考察专业技术人才的职业道德。单位通过医德医风考评等方式考察专业技术人才的职业操守和从业行为，强化社会责任，坚守道德底线，落实诚信承诺[4]。制定违反职业道德的一票否决制，将收受、索取红包回扣、考试违纪、伪造申报材料、医德医风考核不合格、违规因私出国境等条款纳入申报否决条件。同时将遵守国家法律法规，具有良好的职业道德和敬业精神列为申报卫生高级职称评审的基本条件。

2.2 建立量化考核体系

自主评聘实施前，我区卫生专业技术人员申报高级职称均报送省市卫健委、以往这种只见材料不见人的评审模式存在着一定的弊端。自主评聘的模式恰恰就是把评审的权利给了对评审对象业务能力、综合素质了解更全面的用人单位，克服了以往职称评审中“重论文、轻实践、重学历、轻能力、重资历、轻实绩”的倾向。

定量考核的方式，相对于以往的评审方式来说，更具科学性、客观性，可以减少职称评聘工作中的人为主观因素。我区医共体单位结合我局下发的《关于完善卫生高级专业技术职务评聘工作实施办法的通知》于2016年开始探索量化考核在职称评审推荐中的运用，2018年实施自主评聘后，各单位坚持广泛听取意见、深入调查研究、在不低于省市高级专业技术职务任职资格评价条件的基础上，自主制定符合医共体实际的卫生高级职称自主评聘实施办法。按照客观、公正、可操作等原则分别制定医共体牵头医院和分院的量化考核指标体系，经职代会讨论通过并报我局及区人社局同意后实施。

量化考核指标主要包括基本条件、资历、工作业绩、科研创新、新技术应用推广、帮扶带教、日常考核等内容，不同层次和不同类别的单位结合实际，设置相应考核指标和权重[5]。分别由党政办、人事科、医务科、护理部、科教科等相关职能科室对申报对象进行实名量化评分。量化考核分别采用医共体牵头医院医生、护理、医技和医共体分院至少四种类型量化评分表，总分100分，加分最高15分，扣分不保底，合格60分。量化考核突出了评审对象医疗业绩占比，避免了单纯以科研能力强弱和论文数量多少来评价职称晋升人员，增加了职称评审的透明度[6]。申报人员可以事先对照量化考核标准进行自测，优劣强弱客观显示。从单位的角度出发，量化考核的方式发挥了职称评审的激励和导向作用[7]。从个人的角度出发，可以自我对照寻找差距，明确努力方向。克服了评审推荐时无客观标准、主观性较强的弱点，对推动医院的医、教、研持续健康发展起到了较好的作用[8]。

2.3 建立分类评价机制

浙江省职称制度改革将高级职称评审工作分为面向省市属医疗卫生单位和县(区)级及以下医疗卫生单位两条线。实行分级管理后，我区非自主评聘单位的卫生高级职称申报从原来的副高评审报送市级、正高评审报送省级统一变为向市级申报，正高评审不再需要和省级医疗单位的评审对象竞争。同时省市属和县(区)级及以下两条线的的评审标准也各有侧重，对县(区)级及以下侧重于对解决常见病、多发病、新技术的推广应用和基层服务能力的考核评价，这样的评审标准更接地气，贴近基层卫技人员工作实际。

为了体现卫生高级职称评聘向基层医务人员和医疗业务骨干倾斜的政策导向，我区医共体内卫生高级专业技术职务任职资格评聘根据人员编制所在单位实行牵头医院与分院人员分开。牵头医院(区属医院)按医师类、护理类、医技类分三个专业类别进行(中医院向中医专业倾斜，妇幼保健院向妇科、儿科、产科倾斜)，各分院分单位进行，结合分院规模、职工人数等由医共体牵头医院决定是否分专业进行。

2.4 总量控制、动态管理

自2017年我省全面推进卫生高级专业技术职务评聘结合以来，卫生高级专业技术职务评聘工作，由单位在核定的岗位结构比例内根据高级岗位空缺数，实行人员申报竞聘，经单位全面考核后按一定比例差额，择优推荐评审。对评审通过取得卫生高级专业技术职务任职资格的人员，由单位按有关规定在空缺岗位内择优聘任，并享受相应待遇，实现评价与使用的统一。

医疗卫生单位的岗位数量、结构比例按照浙江省人社厅、省卫计委关于加强医疗卫生机构专业技术岗位结构比例调控的通知执行，实行总量控制和动态管理。根据医疗卫生事业的发展和人才队伍建设的需要，区人社按三级乙等医院(正高11%、副高19%)、二级甲等医院(正高10%、副高15%)、二级乙等医院(正高7%、副高13%)、县(区)级疾控机构(正高8%、副高17%)、社区卫生服务中心(正高5%、副高10%)对各单位卫生高级岗位数量进行核定。目前我区卫健系统核定正高级岗位716个、核定副高岗位1 280个、已使用正高岗位249个、副高岗位733个，剩余正高岗位467个、副高岗位547个。各单位在制定卫生高级职称评聘方案时，根据事业发展需要，按在编专业技术人员实际人数核定正、副高级岗位数，核定的正高岗位数按医师类70%～80%、护理类10%～15%、医技类10%～15%、副高岗位数按医师类60%～70%、护理类15%～20%、医技类12%～17%、非卫计类3%统筹进行百分比切块，岗位的数量突出了向一线岗位和紧缺岗位的倾斜。开展评聘工作时，年度可评聘卫生高级岗位数原则上按不高于本单位在编专技人员高级职称岗位空缺数的三分之一确定。既体现了卫生高级职称评聘的竞争择优机制，杜绝了寅吃卯粮的现象，又确保了高级岗位的合理有序有规划地使用。

评聘结合不是简单的控制指标，目的是推动岗位管理、职称竞聘、聘期考核、绩效管理等重要制度在事业单位内部有机融合，良性运转，促进评价与使用相结合，真正形成能者上、庸者下的用人机制，推动单位自我管理、自我约束、自我发展[9]。

2.5 贯彻落实职称倾斜政策

针对疫情防控期间，按照政府统一部署，直接参与新冠肺炎防疫和救治一线工作的一线医务人员，落实卫生高级实践能力考试免试政策并提前一年申报卫生高级职称评审。对援藏、援疆、东西部扶贫协作一年半的卫技人员，落实副高确认、正高免试以及预留高级岗位等职称评审倾斜政策。享受倾斜政策的申报人员在医共体职称评聘中进行公示，公示内容包括抗疫工作岗位、工作时长、享受的职称倾斜政策等，让关心关爱的措施切实聚焦和落实到这类医务人员的身上。

2.6 公开透明、规范程序

卫生高级职称评审是岗位聘用的重要依据和关键环节，岗位聘用是评审结果的主要表现。我区卫生高职称评聘严格落实省市职称改革有关要求，坚持全过程公开透明，按公布岗位信息、个人申报竞聘、资格审查、考核推荐、评议评审、聘任报备程序进行。

评聘程序严格坚持公开、公平、公正的原则，严格执行“三公开、两公示”制度，即公开实施方案、公开评聘程序、公开岗位任职条件，评前做好申报对象的材料公示、评后做好拟聘人选公示，充分接收群众监督。

3 问题与对策

卫生高级职称自主评聘在我区已实施三年，各单位均制定了结合单位发展和符合单位实际的卫生高级职称评聘方案，在专业技术职务评聘工作中体现了公平、公正、公开的基本原则，调动了专业技术人员工作积极性，推动了医院医疗、教学、科研各项工作持续健康发展，总体平稳，但还存在一些不足之处。

3.1 评价体系有待改进

量化考核的职称评聘方法自运用在职称评聘中以来受到了申报评聘对象普遍的认可，在职称评聘中发挥了较好的作用。作为长期处于执行方的用人单位在制定评聘标准的能力上尚有一定的局限性存在一定的不合理之处，如：不同学科工作量可比性还不够科学、信息化建设的不完善以至一部分的临床业绩信息无法体现、部分量化考核指标运用效果不够理想。如何科学设计、科学设置评价指标，探索将DRGS 、CMI等医改核心指标纳入到量化考核体系中[10]。建立并完善多元化的科学评价体系仍是职称改革中的重要课题，评审标准做到公正、公平与提高效率，依然是重要的现实问题。

3.2 监督机制有待完善

医院层面，医共体卫生高级专业技术职务任职资格评聘委员会成员及专家抽取、评聘会议召开等过程要全面接受纪检部门监督。申报的材料、过程、结果要全面接受群众监督，对有弄虚作假和学术不端行为的医务人员，严格按有关政策规定处理。职工对评聘过程中的量化考核评分、评聘标准、评聘程序、评聘结果产生疑议，要建立申诉通道、完善申诉机制，保障职工的正当权益。局层面，评聘权限全面下放后，在做好放、管、服的同时，应当完善监督机制的配套措施，履行政府义务，监管用人单位在评聘过程中标准是否科学、程序是否合理、结果是否公平等问题。有严重违反规定和纪律的，依法依规处理。

3.3 聘后管理有待加强

职称评聘是一个动态持续的过程，是形成能者上、庸者下的用人机制。申报评审对象在职称申报前期会严格对照评价标准和评聘条件，力争达到甚至超越，职称评审通过后往往会松懈。因而有必要建立聘后管理制度，定期不定期进行考核，做好人才激励的同时增加约束。在完善聘期考核相关制度的基础上，有待探索能上能下的用人机制，逐步改变以往一聘定终身，能上不能下的现象。

医共体职称评聘的实践是深化卫生高级专业技术职务评聘制度改革，加强卫生人才队伍建设和推进事业单位人事制度改革的重要举措。我局在今后的工作中还将及时研究解决医共体职称评聘改革中出现的新情况、新问题，加强领导、认真组织、周密部署、严格监管，引导广大卫技人员积极参与职称改革，确保改革有序推进，为加快我区卫生健康事业发展提供有力的人才支撑。

利益冲突无