国内女性临床护理人员权益维护现状及其影响因素的研究进展

姜妍 田晓岚 尹小兵 王桂梅 李娜 何丽(综述)

1同济大学附属上海市第十人民医院儿科，上海 200072；2同济大学附属上海市第十人民医院护理部，上海 200072；3同济大学医学院，上海 200082；4同济大学附属上海市第十人民医院手术室，上海 200072；5同济大学附属上海市第十人民医院重症医学科，上海 200072

新时代背景下，随着社会经济的高速发展，人民生活水平得到了很大的提升，因此对于健康的需求也日益强烈。但同时，护理人员流失仍是现今国内外普遍存在的问题。女性作为临床护理人员的主体，其流失不仅会造成临床护士人力资源的紧缺，还会威胁到护理工作的质量安全。针对上述情况，很多学者进行了原因分析。有研究指出，护理人员权益的保障程度水平与职业或工作满意度呈正相关，因此，管理者应重视护理人员的权益保障。本文主要聚焦女性临床护理人员权益维护现状及其实施过程中的主要影响因素，现综述如下。

1 护士权益

护士权益也可称之为护士执业权或护士权利，从法律角度上看，是指护士在医疗实践活动或执业工作中依法所享有的利益和可以行使的权利。 护理人员作为特殊职业的从业人员，具有普通居民所不具备的权利，这些特有的权利就是护士在执业过程中的合法权益。2008年国家出台的《护士条例》则规定了护士的合法权益，如福利报酬、卫生保健、健康监护、晋升培训、参与民主管理权等合法权益等。

2 临床护理人员及国内权益保障现状

2.1 临床护理人员

截至2019年底，我国注册护士占卫生技术人员总数的43.8%。《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中指出，医院护士岗位可分为三种，其中“临床护理岗位”作为直接面对病患并为其提供服务的护理服务岗位，是医疗卫生体系中的重要组成部分。本文将在此岗位工作的人员简称为临床护理人员，他们为挽救鲜活的生命、促进健康的生活、缓解疾病的痛苦等，始终奋战在医疗救护、临床护理的第一线。

2.2 国内权益保障现状

随着我国2008年《护士条例》的颁布和实施，国内护士合法权益的保障已经踏上了一条法制化管理的道路，医院依法设立相关制度规定，在对维护和保障护士合法权益中起到关键作用。现有的护士条例虽出台十多年，却并不能真正起到维护护士合法权益的立法目的。由此可见，要推动并保障临床护理人员的权益应结合实际情况建立，健全权益保障的合理机制。有研究者指出，通过加强人文关怀、运用激励机制等手段来减少护士流失。王虹等的研究提出，医院或管理者可以通过薪酬机制或奖励机制等措施来减少护理人员的离职意向。可见，管理者们在对护理人员权益维护的工作上也是煞费苦心，但2017年中国护士离职率仍为2.15%。因此，在对护理人员权益维护的实施过程中还是应该立足当下，并结合医院实际情况，倾听临床护理人员的真实意见，采取针对性的措施。黄秋在其研究中指出，通过精细化的绩效机制可以合理地为护士提供职业福利保障，对稳定护理团队的建设有积极作用。只有确保了护理团队的稳定性，才有提高护理质量的保障。

3 权益维护中存在的主要影响因素

3.1 工作强度

众所周知，护士的工作繁琐且冗长，随着人民对健康追求的改变及我国护理人力资源不足的问题始终存在，护士的高强度工作始终是硬伤，尤其是对临床一线的护理人员而言。《全国护理事业发展规划(2016-2020年)》中指出，全国三级医院全院护士总数与实际开放床位比不应低于0.80∶1。但截至2019年，卫生统计数据显示我国三级医院整体床护比为0.57∶1。人力资源的紧缺势必造成工作强度的增加，致使护理人员不得不用延迟下班来弥补未完成的工作。刘克英等的研究显示，护士延迟下班率高达90.5%。一项在鄂西北地区的研究中则指出，不少医务人员对每天工作>8 h表示是该职业本身所具有的特殊性造成，虽然对于工时的权利没有得到很好的维护表示很无奈，却是能够理解的。而此类现象在三级医院中更加普遍。虽有研究显示医务人员对工时权益没有得到很好维护的排名靠后，但冰冻三尺非一日之寒。长期的高强度工作会造成护士身心疲惫、生活质量下降等，加上昼夜频繁颠倒的作息对临床护理人员身体健康造成潜在威胁，如体质虚弱、内分泌失调、抵抗力差、颈椎病等。尤其对于女性护理人员而言，这样的生活节奏更加容易致使内分泌的紊乱。致使其对工作不满乃至离职。对此，管理者不容忽视。

3.2 收入与薪酬

薪酬是指组织对员工所付诸的个人努力、时间、技能等投入所做出的相应物质或精神上的回报。国内护理人员对薪酬福利的满意度普遍偏低。赵体玉等研究指出，“工作无成就感”和“工资及福利待遇低”是护士工作压力的主要来源。许文缘等在研究中指出，收入较低的护理人员对护士权益维护的感知得分偏低，其原因可能是医院并没有根据法律要求真正地实现同工同酬，或护理人员认为其个人收入、薪酬和工作的付出不成正比。同样，在上海某三甲医院，一项对非在编护士进行的质性研究中指出，通过实施同工同酬的措施可以提高非在编护士的收入，以保证护士团队的稳定、减少优秀人才的流失。已有研究指出，薪酬收入与离职率呈现出负相关的关系，可见通过对薪酬收入的合理调整是可以改善该因素在护士权益维护中所起到的影响。《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》中也提到，要提高医务人员待遇，同时建立能够体现医务人员劳动价值和技术价值的薪酬体制。当然，不同区域或医院的政策会有所不同，但作为管理者，如何真正做到同工同酬或运用其他激励手段达到公平、公正值得我们深思。

3.3 职业健康

护理人员的权益不同于普通居民，不只是因为其特殊的执业内容，还在于其特殊的工作环境。有研究指出，78.2%的护理人员在工作中接触过化疗药物、放射性药物、有害药物等，而55.6%的人群表示在危险工作环境中没有采取防护措施。在职业防护上，护士有权获取相应的卫生防护和医疗保健服务的权力，如各类防护、健康体检等。其中在职业暴露上，研究指出护士发生率高于医生，女性发生率高于男性，并以针刺伤和锐器伤发生为主，这可能与护士的临床工作内容有关联。研究显示，大部分医疗体系对职业暴露防范还是十分重视的，特别是三级医院，开展了不同的措施用以提高临床医护人员的防护意识、加强临床职业防护内容。但谈及心理健康，多项研究指出，医院对护理人员提供的心理支持和心理健康重视度还不够。

3.4 继续教育

随着护理学科的持续发展，对于专业要求和人才培养也是必不可少的。但调查显示，不少护理人员表示在专业学习、学术交流、进修实训等继续教育权益上医院提供的机会较少，或是培训内容重复乏味、多为灌输性的业务学习、学习机会不均等、继续深造机会少等，希望医院可以增加院外的学习机会。但也有研究指出，在各项权益满意度问卷调查中临床护理人员对“参加继续教育培训机会”满意度排序第一，这可能与医院制定的相关发展目标和政策有关。此外研究还指出，医院安排的各类学习如业务培训、查房、会议等经常会与休息和休假时间冲突，近80%的调查对象因参加培训被占用了休息或休假。对此管理人员是否能通过其他手段来维护或弥补该权利，如澳大利亚护士工会就通过灵活的调整培训时间来解决护士的休息或休假不被占用等问题，值得我们借鉴。因此，我们在推进临床护理人员权益工作时应充分了解基层人员所想，因时制宜地调整相关管理内容，才能更好地推动临床护理人员权益保障工作的开展。

4 女性的特殊权益

2020年年初，新型冠状病毒肺炎在湖北武汉市大面积爆发，致使当地医疗资源紧张，全国各省市共计派出4.26万医护人员援鄂抗疫，其中女性医护人员2.8万名(含孕妇)，占65.73%，可见女性已然成为临床护理人员的主体部分。二十一世纪的今天，女性的社会、法律地位都得到了很大提高，同时国家对女职工权益维护的法律、法规也在不断完善。谈及女性特殊权益，我们首先想到的就是“三期”权益，包括孕期、产期、哺乳期。许多研究显示，医院对女性职工的特殊权益维护执行力较好，但有62.8%女性表示哺乳时间不能被保证。最近一项数据由智联招聘《2017年职场妈妈生存状况调查报告》数据显示，仅有45%的女职工享有了每天1 h 的哺乳权益。关注女性权益维护，为她们提供特殊的保护是国家的一贯政策。上海作为改革开放的先行者，不但早于全国法规出台前就颁布了《上海市女职工劳动保护暂行规定》，同时也是最开始早实施哺乳假特别保护制度的直辖市。可见对女性职工的特殊权益维护，一直在被关注，并希望能够切实落实到每一个为社会发展付出努力的女性。

5 讨论

5.1 护理人员职业权益保障与护理人员队伍稳定正相关

护理人员流失是现今综合医院普遍存在的问题，临床一线护理人员的流失不仅会造成临床护士人力资源的紧缺，还会威胁到护理质量和护理安全。2017年我国护士离职率为2.15%，同时指出上海市、广东省、北京市等14个省市的护士离职率高于全国护士离职率。针对护理人员流失现象，很多学者进行了原因分析。刘学明在其研究中指出,绩效薪酬满意度、值夜班、护士工作满意度、家庭支持等都是护士流失的影响因素，而其中以护士对工作满意度的得分最高，满意度作为人的主观感受可能是多方面、多维度的综合感受，主要可能是由于自身权益受到了威胁。如胡广宇和王茜在研究就中指出，护理人员权益的保障程度水平与职业或工作满意度呈正相关，因此，管理者应重视护理人员的权益保障。

5.2 权益保障应结合临床护理人员实际

石溪溪在对湖南省护士权益维护的研究中就指出，现行的护士权益维护现状在湖南省并不乐观，临床护士对护士权益现状的评价较低，同时对护士权益的认知水平不高，但对权益的关注度又较高，而且不同级别的医疗机构显现出的数据也有差异，因此，如何更好地维护临床护理人员的合法权益应切实地关注到护士自身感受的同时还应结合医院管理做好相关工作。国内不少研究指出，与护士权益保障相关的现存主要问题聚焦在护理人员的配备、收入和工作不成正比、安全保障等。而现行的护士条例已出台十多年，落后于时代的发展，并不能真正起到维护护士合法权益的立法目的，由此可见要推动对临床护理人员的职业维护应结合实际情况建立合理的护士权益保障机制，掌握临床护理人员最为关注的权益问题，从而调动护士的工作积极性、激发护士工作的热情以保障医疗安全和工作质量。

5.3 权益保障应关注女性职工的特殊性

作为临床护理团队的主体，如何保障女性护理人员的权益值得管理者深思。现有的研究很少涉及保障女性护理人员权益相关的文献，大多以医疗体系为背景涉及研究医护权益或护士权益。因此，我们更应该关注到这个特殊大群体的权益，以保障女性“三期”权益的真正落实。另外，鉴于女性的特殊性，是否能鉴于相关节日如“妇女节”“儿童节”等制定推出相关政策或活动等，让女性员工感受到管理者给予她们的福利。在人身安全及人格尊严维护上，Fu等的研究指出，护理人员对发生职场暴力的恐惧处于高水平，且以女性为主。由于缺乏有效的应对手段和支持系统，因此面对职场暴力，相较于男性，女性护理人员会表现的更加恐惧。女性，这一支护理团队的主力军，其权益的良好维护对稳定护理队伍、促进护理事业的发展，都会起到重要作用，管理者不应忽视。

俗话说：“三分治疗，七分养”。可见护理团队在医疗体系中发挥着重要作用。2020年新型冠状病毒肺炎暴发后，护理人员在这场没有硝烟的战役中，为全国人民生命健康安全的付出有目共睹。习近平总书记也对护理人员在这次抗击疫情的工作中给予了肯定，同时强调要把加强护士队伍建设作为卫生健康事业发展的重要基础工作来抓。既然要发展卫生健康事业，就必须先保证护士队伍的稳定。

护理人员流失不仅是我国也是全世界共同面临的问题，临床护理人力资源的短缺势必会加重临床护理的工作强度，继而引发休息/休假权益难以保证、工作质量下滑等一系列连锁权益受损和安全隐患问题。现有的研究已指出，护理人员的流失与职业满意度有着较强的关系，并以职业权益保障是否得到维护直接影响其对工作的主观感受。已有医院采用激励措施来提高员工的满意度、促进医院的稳定发展，包括物质激励、精神激励、环境激励等,并取得了一定的成绩。但就针对临床女性护理人员这样特殊群体的研究仍旧缺乏。因此，在今后的工作中，管理人员在推动护理团队健康发展的同时应关注到女性这一庞大特殊护理群体的权益。基于女性的特殊性，运用经济薪酬和精神薪酬的双重激励手段以真正达到维护其权益的目的。

利益冲突

所有作者均声明不存在利益冲突