人类社会的组织难题与管理的使命

杨立宇

（中国社会科学院大学， 北京 102488）

一、引言

研究表明人类社会自公元1800 年左右至今200 多年的时间创造了人类几百万年以来97%的财富，那是什么力量推动人类文明在近现代短短200 多年里突飞猛进？西方经济学认为分工、市场经济与科技主导了人类社会的这种突飞猛进，也就是自公元1776 年开始的工业文明引领人类社会进入了快速发展轨道。事实果真如此吗？西方经济学所论证的分工、市场经济与科技对于效率提升的作用是自动产生的吗？人类社会进入工业文明以后社会形态发生了什么变化？这种变化是为分工、市场经济与科技提供了施展作用的舞台，还是催生了新问题？

本文从理论上对这些问题进行了回答，论证了人类社会自1776 年进入工业文明的同时，也宣告社会形态演进为组织型社会。正是组织型社会为分工、市场经济与科技提供了发挥作用的舞台，同时人类社会也不可避免地面临新问题，即组织难题。经济学为此无法提供解决方案，这个重任交给了管理学。所以，本文也试图就此进行研究，并回答管理的使命到底是什么这个至关重要的问题。

二、组织型社会的诞生

斯坦福历史学和人类学家伊恩.莫里斯在研究人类文明发展史的过程中，采用定量研究的方法，从摄取能量的能力、社会组织能力、信息技术能力、以及战争动员能力等四个维度构建了“人类发展指数”，对人类5 万多年的文明史进行了考察。在纵轴为“人类发展指数”，横轴为“时间”的坐标系中，“人类发展指数”曲线在公元1800 年之前几乎就是一条水平直线，表明在公元1800 年之前的几万年间，人类文明的进步极其缓慢。而公元1800 年之后，“人类发展指数”呈现垂直上升态势，表明人类文明快速而明显的进步发生在1800 年之后短短的200 多年间。

美国伯克利大学经济学家德隆从人均GDP 的角度考察人类的历史进程。他发现，人类从旧石器时代到公元2000 年的250 万年间，用了99.4%的时间，到15000 年前，世界人均GDP 达到90 国际元。随后，到公元1750 年，世界人均GDP 达到180 国际元。从1750 年到2000 年，即在人类历史0.01%的时间内，人均GDP 达到6600 国际元，增长了大约37 倍。如果在坐标系中画出德隆的研究结论，可以看到，从250 万年前至今，公元1750 年之前的世界人均GDP 基本是一条水平线，但从1750 年开始的短短250 年间，突然有了一个几乎是垂直上升的增长。

伊恩.莫里斯和德隆两位学者的研究结论是一致的，用一句话来讲就是，人类社会仅仅在公元1800 年左右至今的200 多年时间里，贡献并积累了97%的人类财富和发展能力。

根据伊恩.莫里斯的研究，1776 年可能是人类文明进程中里程碑式的时间节点。在那一年，发生了影响人类文明进程的两件大事：一是亚当.斯密在英国出版了《国富论》；二是瓦特在伯明翰宣告制造了世界上第一台蒸汽机。

《国富论》的出版，论证了分工和市场经济的效率与作用，由此人类社会进入了市场经济起主导作用的时代。蒸汽机的成功发明和使用，让人类社会看到了科技的力量，以机器驱动的大规模生产方式从此成为主流。

那是不是可以认为分工、市场经济与科技是推动人类社会在公元1800 之后短短的200 多年里创造奇迹的主要力量呢？

诚然，如果没有分工、市场经济与科技，很难想象人类社会的文明程度、财富和能力会发展到怎样的水平？但是，如果我们深入研究分工、市场经济与科技所根植的人类社会本身所发生的形态上的变化，就会发现，人类社会形态的演变才是推动公元1800 年以来人类社会产生天翻地覆变化的最根本的力量。

从旧石器时代到公元21 世纪，人类文明经历了大约250 万年的进化，可以划分为狩猎文明、农耕文明和工业文明三个社会形态迥异的阶段。狩猎文明的社会形态以个人、部落为主，农耕文明的社会形态以个人、家庭、族群为主，而工业文明与之前的两个文明完全不同，整个社会的基石不再以个人、部落、家庭和族群为主，而是以组织为主，每一个个体只有加入组织，才能获得生存与发展，个人价值的实现、财富的拥有、名誉和社会地位的获得也都要依赖于组织。

德鲁克称组织型社会为功能型社会。正是组织型社会的诞生，才提供了验证分工、市场经济、科技是否有效的沃土。换言之，没有社会形态向组织型社会的进化，人类文明的进程将大大延缓，也看不到公元1800 年之后200 多年创造了人类社会97%的财富这一令人难以置信的成就。

三、人类社会面临的组织难题

按照巴纳德的定义，组织就是人与人之间的关系，是按照共同目标展开协同的行为关系。

人类进化到工业文明，迈入组织型社会后，社会的进步和发展既取决于组织内部运行的效率，也取决于组织间的合作效率。那么在分工、市场经济背景下，组织内部和组织间的效率能否自动产生？科技又在其中扮演何种角色？

亚当.斯密在《国富论》中论证了分工有助于效率的提升，但并没有论述分工是组织效率提升的必要条件，还是充分条件。

产生分工的条件首先是人要能够集聚在一起，当人集聚在一起，形成集合时，组织就诞生了，进而在组织内部就有了分工的基础。问题是人们为什么愿意集聚在一起？集聚在一起后分工是自动产生的吗？有了分工之后效率是自动提升的吗？这些问题经济学并不能给出正确解读，原因就是经济学把人的“本性”剥离了，仅仅留下抽象的理性的人。

当我们还原人的本性，人便不再是理性的经济人，而是有血有肉、有七情六欲、有各种需要的社会人。这些抱着不同欲望的社会人，聚集在同一个组织内部，并按照分工的法则组织起来，如果没有协同，分工的效率并不会产生。有着不同欲望的人，各自的目标和利益诉求也不同，如果不能够在他们之间建立共同的目标，并让其拥有协同的意愿，真正意义上的协同根本不会产生。没有协同，分工又何来效率？这便是人类社会面临的第一个组织难题：组织内部分工之后的协同难题。

组织型社会是由一个个不同的组织构成，分工不仅产生于组织内部，也产生于组织之间。按照西方经济学的逻辑，基于市场经济的供求法则完成组织间的分工，形成了全社会各类产业链、供应链、以及各种非上下游的供求关系。

这种基于市场经济的供求法则所形成的组织间分工，从学理上而言是具有效率的，资源在全社会绝大部分时候能够实现优化配置。不过，市场失灵、垄断、公共产品供给不足、经济周期性波动、贫富差距过大等市场经济的附属产品却给人类社会带来伤害，也极大限制了社会整体效率的提升，同时也很难为人类社会提供一个基于长期主义的发展导向。因此，人类社会面临的第二个组织难题是：市场经济的非效率难题。

四、破解人类社会组织难题的立论基础

人类社会组织形态和制度的演化，都是朝着有利于人的集聚、有利于分工方向发展的。从家庭作坊、手工作坊，到工厂，再到公司，不仅组织形态发生了变化，更重要的是组织规模和人数越来越大，同时人和资本的来源也彻底社会化。随着组织规模和人数增大，分工更容易在组织内部实行，程度也不断加深。人和资本来源社会化以后，组织的经营与扩张能力也随之增强。所有这些变化都提升了组织的效率。

但是，人类社会面临着两种组织难题，一种是组织内分工之后的协同难题，另一种是市场经济的非效率难题。不管是组织内的协同难题，还是市场经济的非效率难题，都不能依靠分工、市场经济、科技的力量来解决。组织内协同难题涉及人的协同意愿和组织目标的认同，必须从完整的人性角度去解决这个难题，而分工、市场经济以及科技不关注人性，无法解决人的心理和思想层面的问题。市场经济的非效率难题本身就是市场经济的附属产品，依靠分工和市场的力量无法解决，科技只是技术手段，对此也无能为力。

市场经济、分工与科技为效率而生，但是其本身并不能破解人类社会所面临的两种组织难题，因而在难题没有被破解之前，组织的效率和社会的秩序并不会如期而至，人类需要寻找破解难题的立论基础。

组织内的难题是分工之后如何协同。西方经济学的逻辑是，在市场经济背景下，所有的价值创造活动依据市场信号展开，在市场信号指引下，组织内部按照价值创造流程进行分工。组织内部的这种分工并不像组织间分工那样，在市场经济背景下由供求关系主导，而是由资本主导。资本雇佣劳动，将具备不同技能的人集聚在同一组织中，依照组织外部的市场信号，完成价值创造活动的选择，并依据价值创造流程进行分工。但是，如果没有真正意义上的协同过程，由西方经济学所定义、资本期待的效率并不会出现。原因就在于，资本虽然雇佣劳动者，但是劳动力的支配权却仍然掌握在劳动者手中，知识型劳动者更是掌握着自己劳动的绝对支配权。

既然西方经济学理论解决不了组织内部的协同难题，解决难题的重任自然就交给了管理学。管理学家西蒙在1947 年发表的《管理行为：管理组织中决策过程的研究》一文中认为，决策关键在于价值立场或者价值前提。西蒙的观点为我们找到了解决组织内部协同难题的根本所在。

激发组织内部人们协同意愿的关键是，将现有公司制形态下资本为大、股东利益为大的价值观和价值前提，转变为价值共创、价值共享的价值观，从而让组织内部的利益相关者，包括股东、管理者、员工，拥有相同的价值立场和价值前提，能够共创、共享价值成果，才能真正激发人们的协同意愿和认同组织的共同目标。因此，破解组织内部协同难题的立论基础是在组织内部建立共同的价值立场和价值前提，这也是管理学家西蒙所主张的。

人类社会面临的第二个组织难题来自于市场经济的非效率。本质上市场经济是一种利己的经济，在追求私利的过程中，形成了基于社会整体分工下的供求关系网。只要人追求私利的本性不改变，市场经济就是到目前为止最有效率的一种经济模式。但是有效率的市场经济也会带来很多对社会有害的副产品，比如垄断、市场失灵、经济周期性波动、贫富差距拉大、以及公共产品供给不足等等。不管基于分工的市场经济本身多么富有效率，带来这么多对社会有害的副产品，是需要从根本上加以解决，否则经过非效率对冲后，社会整体是得不到改善的。

市场经济本身没有解决这个难题的办法，科技也做不到。如果把国家视为一个大的组织，在国家这个框架内解决这个难题，就要在国家层面建立全社会的共同价值立场和价值前提，这也是解决市场经济非效率难题的立论基础。

五、管理的使命：构建命运共同体型组织

人类社会面临两种组织难题：一是组织内部的协同难题，二是市场经济的非效率难题。破解这两种难题的立论基础是建立共同的价值立场和价值前提，只不过一个是在组织内部建立，另一个是在全社会建立。

经济学、科技无法承担建立共同价值立场和价值前提的任务，这个任务只能交给“管理”来做。所以，管理是人类社会转型为组织型社会后才诞生的，帮助人类社会解决组织难题是其根本任务。

围绕提升组织运行效率、达成组织效果目标，管理学展开了长达100 多年的研究，取得了丰硕成果，对于促进人类文明的发展和进步做出了巨大贡献。遗憾的是，迄今为止，管理学理论并没有真正意义上找到解决组织内部的协同难题的办法，人类社会赋予其的根本任务也没有彻底完成。

组织内部的协同之所以难解决，根本的原因是现代公司制这种组织形态本质上是以资本为中心的。在资本雇佣劳动，股东大会、董事会成为公司制企业最高权力机关的背景下，股东利益最大化既是西方经济学所倡导的，也是公司制企业的现实必然选择。股东利益最大化的实现途径只能依赖公司为社会创造价值，而资本在创造价值的过程中所起的作用越来越小，资本所雇佣的人所起的作用反而越来越大，在知识经济时代，人是能够创造价值的最重要来源。在公司制企业中，如果价值分配不是依据价值创造和贡献大小，而是依据资本，那么，矛盾就会产生，会抑制人们创造价值和协同的意愿。

解决这个难题的关键是构建命运共同体型组织。按照马克思、恩格斯的观点，基于资本为纽带的组织是一种虚幻的共同体，因为资本特殊利益和共同利益之间是存在矛盾的。当资本对价值创造的贡献越来越小，而知识、技术对价值创造的贡献越来越大的时候，以资本为核心的虚幻共同体就会成为组织提升效率、发展壮大的阻力，命运共同体型组织就有了产生和存在的客观必然性。

构建命运共同体型组织的落脚点在于科学处理好资本、知识、技术、劳动之间的关系，实质是处理好这些要素的所有者之间的关系。以价值创造、价值共享为基本原则，将资本、知识、技术、劳动连接在一起，人与人之间是同呼吸共命运的关系。打破资本在管理、决策、用人、分配上的支配地位，在价值创造、评价和分配上坚持以奋斗者为本。重新设计治理结构和管理系统，以贡献、能力、道德为衡量标准来选人、用人和育人。不是依据资本多少、裙带和亲疏关系，而是将有能力、有贡献、有道德的人选拔安排到管理系统，赋予其充分的决策权。资本仍然对组织拥有法律上的所有权，但是治理结构要做出根本性的调整。组织要逐步发展成为全员持股型组织，外部单一个人或者法人不能成为第一大股东，员工持股委员会代持员工股份，成为事实上的第一大股东，持股比例至少不低于51%，内部前4 大个人股东股份之和不能超过25%，外部股东拥有分红权、没有投票权。真正建立命运共同体型组织需要大股东在股份占比上做出牺牲，通过不断稀释股份，来提高员工整体持股占比。华为公司是命运共同体型组织的典范，创始人任正非先生所持股份占比已经被稀释到只有1.4%，真正实现了全员持股，真正做到了价值共创和共享。

解决市场经济的非效率是人类社会面临的第二个组织难题。市场经济这只看不见的手无法解决自身非效率问题，只能交给看得见的手来解决，也就是交给国家，通过政府管理来解决。国家在解决市场经济非效率问题的时候，必须超越各种利益集团狭隘的利益，从全社会共同利益角度去做决策。如果把国家视为一个更大的组织，那么站在全社会共同利益角度去解决市场经济非效率问题，实际上就要求建立一个命运共同体型国家。如果做不到这点，国家在解决市场经济非效率问题的时候，一定会有所倾向和偏袒，最终市场经济的非效率问题也得不到解决。这方面的典范就是中国，相对于西方国家而言，中国政府能够从全社会共同利益角度去解决市场经济的非效率问题，而不是偏向于利益集团。所以，中国比西方社会更好的解决了这个问题，社会和经济的发展也更快、更平稳。

六、结论

1776 年亚当.斯密在英国发表了经济学开山之作《国富论》，论证了分工和市场经济的高效率；同一年，瓦特在英国伯明翰宣告发明成功蒸汽机，机器替代人力由此成为不可逆转的趋势，也让我们看到了科技的力量。

分工、市场经济与科技成为推动人类进入工业文明的主导力。但是，我们不能忽略的一个重要事实是，进入工业文明也意味着人类转型为一个以组织为细胞的社会，组织型社会从此诞生。不可否认组织型社会为分工、市场经济与科技发挥推动人类文明进步的作用提供了舞台，但是组织型社会天然存在两个组织难题，一个是组织内部的协同难题，另一个是市场经济的非效率难题。

组织内部如果不能协同好，不仅不能享受分工和市场经济带来的高效率，而且不同利益诉求的主体会产生矛盾、冲突，阻碍组织进步与发展，最终延缓人类文明演化。如何才能让有不同利益诉求的人们在同一组织内部很好的协同起来呢？经济学与科技无力提供解决方案，这个重任就交给了管理学。唯一的解决办法就是按照西蒙所讲的让组织内部的人们有统一的价值立场和价值前提，建立真正意义上的命运共同体型组织。但是实现它并非易事，尤其在现代公司制的治理模式下，需要大股东稀释股份，并提高全体内部员工的持股比例，发展成为全员持股型组织。

对于市场经济非效率问题的解决需要从国家层面寻找办法，并且国家政府不能成为利益集团的代言人，而应该超越各个利益集团，从全体人民的利益、从社会的公共利益角度，运用看得见的手，也就是管理之手去调控市场经济，解决市场经济的非效率问题。所以，要做到这一点，唯有建立命运共同体型国家，才可以从根本上解决。

建立命运共同体型组织和命运共同体型国家是解决人类社会组织难题的根本办法，是管理的使命。虽然，华为为我们提供了建立命运共同体型组织的样本，中国也为全人类提供了建立命运共同体型国家的范本。但是，从整个人类社会来看，我们并没有很好解决这个问题。所以，尽管在近现代短短200 多年里，人类文明取得了令人叹为观止的成就，但是不可否认，这还远远没有达到其应该达到的高度。未来，我们还应该继续探索如何建立命运共同体型组织和命运共同体型国家，为人类文明的持续繁荣保驾护航，这是管理永远的使命！