人力资源管理中绩效考核的运用浅析

郭崇禄 孝义市新兴产业投资项目评审中心

当前我国经济发展进入到了全新阶段，各行业和领域发展迅速，内部竞争也更加激烈，人才已经成为了各单位的必争资源。而如何吸引人才、留住人才，成为了单位决策者需要思考和解决的问题。绩效考核作为人力资源管理中的重点内容，已经引起了有关人员的充分重视，要充分发挥其作用和价值，激发员工积极性，营造良好的内部工作氛围，实现效益最大化。但如果应用不当，就会使员工产生抵触心理，不利于人才引进和培养。从某种程度上来看，绩效考核决定了人力资源管理的成本，也是单位能否稳定发展的决定性影响因素。因此，对人力资源管理中绩效考核的运用进行分析具有重要意义。

一、绩效考核的概念

绩效考核，即对单位职工在某一时间段内工作的完成情况进行考核的一种制度体系。它通过有效的员工绩效考核体系来衡量和评价员工的工作行为，也是单位经理与正式员工沟通和干预的重要方式，和员工的切身利益，如奖金发放、薪酬调整、职位晋升等有着密切联系。本质上，绩效考核的最终目的是调动员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，充分挖掘和发挥每位员工的个人能力，提高个人绩效，最终实现单位与个人的共同发展。

二、绩效考核内容

(一)绩效考核

业绩考核是评价范畴中最本质、最基本的评价。是对单位成员的工作成果、工作质量和贡献的衡量和评价。考核可以直接反映员工在公司前进道路上创造价值过程中的作用。

(二)素质能力考核

主要考核员工对专业知识的掌握和应用以及良好的判断、协调、决策和执行能力，以衡量和评价员工在工作中的实际能力和工作效率。

(三)工作态度考核

态度直接影响工作绩效。态度考核是通过员工的具体表现来衡量员工在工作中所做的努力，例如，是否积极主动、认真负责、忠于职守、服从安排、是否愿意做出贡献等。

(四)适用性评估

人力资源管理要让职工充分发挥自己才能，在合适的岗位上发光发热。适用性评价是评价员工对工作和人际关系的适应能力。考核的目的是检验员工的适用性和单位人力资源的使用是否合理。

三、绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核是以企业战略目标作为主要参考依据的，通过制定针对性的标准，对员工工作行为和绩效进行客观、公正的评价。并将这些评价作为调动员工经济性的重要手段。人力资源管理贯穿企业发展的全过程，应当被视作重点内容。但是就目前情况来看，各行业和领域间的竞争十分激烈，人才成为了各大企业争夺的宝贵资源。由于人力资源管理难以在短时间内为企业带来直观的经济收益，因此，很容易被领导层忽略。如果难以充分发挥人才优势，会严重影响到企业自身的发展。在人力资源管理中，应重视绩效考核，实现人力资源的合理分配，确保职工在适合自己的岗位中实现个人价值，为企业的稳定持续发展贡献力量。不仅如此，绩效考核还可形成良好的内部竞争氛围，培养职工的责任意识，提升内部凝聚力。

(一)绩效考核是合理分配的基础

要实现“人与事”的科学结合，使得“适人适岗，人事相宜”，通过在岗位分析、岗位评价和岗位分类的基础上，通过工作态度和工作效率等方面评价工作和职员的绩效和业绩，判断员工的能力和特长，综合评价和了解综合素质，真正做到“知人”“善任”，将人放在合适的位置上，充分发挥人的才能，达到人尽其才、才尽其用的目的。

(二)绩效考核是人才晋升的基础

人员的调整分配和岗位的晋升，直接关系到员工的切身利益。不能仅仅根据单位管理者的喜恶就做出毫无根据和不公平的决定。通过严格公正的绩效考核，综合评价每位员工的综合能力、岗位匹配度和岗位胜任力，作为晋升和降级的依据。应促进他们从事更具挑战性的工作，实现人力资源的合理分配。相反，如果职工能力无法满足岗位的需求，则应降低其职位，并合理进行调整，确保人尽其才。通过公平公正的绩效评价为员工提供支持，营造良性的竞争氛围，员工积极性能够得到充分激发，单位竞争力也可得到强化。

(三)绩效考核是人才教育培养的基础

人才培养与发展是人力资源投资的重要途径。具有增加消费收益增长的性质，能够实现人力资源向人才资源的转变，让高素质的复合型人才更好地为单位发展而服务，实现效益的最大化。在对人才进行培训和考核的过程中，应确保考核制度、培训体系的针对性和全面性，一定不能盲目。因此，有必要通过绩效考核找出员工的优缺点，了解这些员工需要哪些方面的培训，从而制定专属的教育培训计划。让训练有针对性，且深入、充分发挥其作用和价值。

(四)绩效考核是公平分配劳动报酬的依据

在劳动报酬的分配方面，应将效率第一、公平等原则贯彻落实到位，要求对每位员工的劳动成果进行考核，做出正确的效能评价和判断，建立与员工劳动成果挂钩的制度。保证考核指标、考核流程、考核结果的透明公开，并加强考核结果和职工薪酬的结合，让不同岗位、不同层次的员工都能够享受到相对公平的福利和薪酬待遇。科学的薪酬制度和劳动报酬既是对职工劳动成果的认可，又可以激发员工和形成积极的工作氛围。

(五)绩效考核是激励员工的手段

激励是对职工的一种变相奖励，无论是物质、精神还是工作晋升，都能够充分激发职工积极性。奖惩要明确、公平、公正。在绩效考核方面，应尊重客观结果，明确指出职工在工作中需要提升的部分，确定奖惩对象和等级。同时营造良好工作氛围，为员工提供一个可以看到的目标，使其在平时的工作中更加努力，为下次绩效考核做准备。

(六)绩效考核是提高员工价值的一种方法

对单位本身或每个成员的绩效考核能否及时、全面地进行，便于员工改正错误，找出差距，明确工作方向。对于一个优秀的员工来说，实现自己的价值远比金钱重要。在实现既定的业绩目标后，他会提高期望，寻求新的发展。通过学习新的知识和技能，我们可以充分挖掘自己的潜力，提高工作竞争力，实现自身价值的提升。

四、企业人力资源管理中绩效考核存在的问题

(一)绩效考核目标不明确

人力资源管理的主要目的在于实现人力资源的合理分配，并充分发挥其应用价值，需要引起有关人员的充分关注。考核的主要目的在于了解不同岗位职工的真实工作情况以及对企业发展做出的贡献。但是在实际工作中，很多企业会过度关注考核结果，而忽略了考核过程，在考核内容、考核指标的设置方面并不合理，量化处理并不科学，缺乏重点。这让绩效考核难以充分发挥出其真正价值，更像是“走过场”，为企业发展带来了较为严重的影响。

(二)绩效考核受重视程度不足

部分企业对绩效考核的认识存在严重偏差，认为就是单纯的“挑刺”，找出职工在工作中存在不足，随后给予相应的处罚即可。并未意识到考核其实就是企业“纠错”的过程，要在了解工作上的不足之后，针对性地进行调整和完善，从而促进企业的稳定持续发展。而部分企业在考核阶段，并未保持反馈渠道畅通，职工甚至不知道自己的工作绩效，不了解阶段性的工作成绩，难以提升个人的实际工作能力。

(三)企业奖励机制不合理

奖励机制是以考核结果为重要参考的，通常采用统一发放的形式。就目前情况来看，很多企业的奖励机制十分单一，仅依靠物质上的奖励和处罚来对职工进行管理，缺乏相关的创新。在这种情况下，很多职工工作积极性难以得到提升，不利于企业发展。

(四)绩效考核流程混乱

在绩效考核过程中应遵循人性化原则，让考核流程更加科学合理，以更好地促进个人、岗位和企业的整体发展。但目前还有部分企业并未建立完善的考核流程，无法为绩效考核的顺利开展提供可靠参考，为企业发展带来较大阻碍。

五、绩效考核在企业人力资源管理中的应用

(一)完善企业人力资源绩效考核机制

人力资源管理是单位日常工作中的重点内容之一，做好人资管理对单位发展有着重要意义，不仅能够提升员工工作积极性，还能够营造良好的单位文化，并将单位文化作为综合实力的主要组成部分，吸引更多人才加入其中。想要提升人力资源管理水平，就应根据单位的实际发展情况，完善绩效考核机制。应该从职工的角度出发思考问题，尽可能满足其在工作和生活上的各方面需求，考核内容应当同时符合单位和职工的利益，避免产生冲突。另外，绩效考核指标的制定应建立在充分了解不同岗位差异的基础上。越是大型的单位，内部分工就越精细，岗位和部门的数量也就越多，要避免绩效考核指标的统一性，应突出其差异化的特点，这也是考核指标合理性、公平性的重要保障。如此一来，员工责任感会被充分激发，为员工实现个人价值创造良好平台，为单位发展共同努力。

(二)评价指标的合理设置

考核指标的设置，是提升企业人力资源管理水平的重要手段，在考核指标的设置阶段，应注意以下几个方面。首先，考核指标既不能过高，同时也不能太低，要在具备挑战性和难度的同时，也要确保职工通过个人能力能够实现，从而激发其努力工作的兴趣。其次，绩效考核评价指标应和企业战略发展保持密切联系，适当提升其灵活性和一定的调整范围，随着企业的发展可相应的发生变化，从而更好地为实现企业发展目标、人力资源管理目标而服务。

(三)选择合适的评价方法

作为一种有效的管理方式，绩效考核在人力资源合理分配方面的重要性不言而喻，能够充分调动职工工作积极性和主动性。为了提高人力资源管理水平，在绩效评价中必须选择适当、合理、恰当的评价方法。以职工的具体情况为主，对其进行客观评价，与此同时，还应该确保评价内容的真实性，同时与员工相互交流，不断提升管理水平。

(四)加强沟通

很多企业内部各部门之间的交流沟通并不密切，“各自为政”的现象十分普遍，这也为人力资源工作的顺利开展增加了较大难度，尤其是在绩效考核指标的制定方面，也难以保证其针对性和差异性。想要在激烈的市场竞争中占据一席之地，企业就应意识到人力资源管理的重要性，打通各部门之间的壁垒，让信息传递更加高效。只有部门间加强了沟通，才能够形成协调统一、积极向上的良好工作风气。作为绩效考核的桥梁，加强沟通可让各部门了解彼此的业务内容，在工作中更好地配合，掌握工作进度信息，予以针对性的指导。上下级部门能够保持反馈渠道畅通，也有助于强化职工个人能力。

(五)拟定完善的薪酬结构体系

应将重点放在薪酬结构体系的制定和优化方面，切实保障职工的个人利益，并将其工作状态、工作质量等和薪酬相结合，以充分激发其工作积极性和主动性。在考核体系中，应明确岗位晋升、奖励与处罚等方面的标准，对员工行为起到引导和约束作用。随着我国经济的发展，为了更好地顺应时代需求，企业应转变原有的薪酬管理理念，对资金分配方式进行调整和优化。例如，对于不同的岗位，应根据工作强度、难度、对业务能力的要求等，设置差异化的基础薪资和奖金，重点突出个人贡献率数据，这样能够更好地将多劳多得落到实处。此外，还应充分重视人才培训，根据岗位之间、职工之间的差异性，加强专业化的培训，更好地满足职工多方面的发展需求。可开展多样化的培训活动，从理论知识、实践技能、职业道德修养等多个方面，全面提升人才素质。

(六)制定完善的岗位系数

在制定绩效考核指标时，应将不同岗位的实际发展情况考虑在内，使岗位发展系数更加科学合理。应充分了解各岗位的工作内容、性质等，使工作人员能够更加明确自身的定位，并将考核重点放在工作态度、能力、工作完成的质量和效率等方面。此外，还可将岗位系数和考核指标进一步细化，推动考核活动朝着人性化的方向发展，同时加强内部宣传，使各部门都能正确意识到绩效管理与考核的重要性。

(七)多种方式并举的过程考核评估

目前在很多企业绩效考核的过程中，都会将职工出勤率作为重要指标之一，尤其是在外出活动中，更要加强对出勤情况的考核。在绩效考核时，不能只关注绩效考核的结果，应同样关注过程考核，例如，在任务的开始、进行、完成等阶段，要提升考核的针对性。人力资源管理部门可将各岗位协调起来进行管理，针对考核中存在的各方面问题，集中进行讨论和纠正。在各项目、工作开展的过程中，做好事中评估，提升事务考核次数等，可设置月度考核、季度考核等，并通过年度考核进行汇总，拟定完善的数据包络分析法，从职工品德、能力、出勤率等多方面，对绩效考核体系进行优化和完善。

(八)建设现代化的考核形式

考核的内容和职工考核结果有着密切联系，也能够直接决定其薪酬的高低，在实际工作开展的过程中，应当谨慎设置考核内容，贴近职工的真实工作情况。可加强和员工生活、工作内容之间的联系，使考核更具有针对性。以往企业考核多以粗放式的方式为主，当企业发展规模不断扩大时，人力资源、绩效管理方面的弊端就逐渐凸显出来，增加了各方面工作开展的难度。应采用扁平化、精细化的管理模式，扩大考核内容范围的同时，简化考核流程，并将职工道德素质、工作态度等作为考核的重要内容之一。如此一来，考核范围会更具有立体化的特点，让人力资源管理部门对职工情况有更全面、更清晰的认识。

六、绩效考核的原则

(一)流程公开原则

绩效考核的目的是激发员工的工作积极性，所有流程和环节都必须向员工公开。

(二)基于明确的原则

在绩效考核中，可以使用量化数据，必须量化，才能让人摸得到、看得见、算得准、记得住。

(三)文件原则

绩效考核是系统工程。只有扎实严谨的基础工作绩效考核，才是对员工有说服力的考核，才可以为企业营造公平的绩效考核氛围。

(四)双向监管原则

绩效考核主管部门与员工之间的考核、监督和评价必须双向进行。只有双向监督才能让员工深刻感受到，组织在随时评估和监督自己，使其严格要求自己并积极进取

(五)反馈修正原理

绩效考核要反复修订，不断提出改进建议，保持工作健康发展。

(六)公平评价原则

年终绩效考核一定要广泛，体现客观性、公平性和公正性。

(七)奖惩挂钩原则

实践表明，绩效考核必须与奖惩挂钩，否则势必挫伤员工的积极性。

七、结语

总而言之，近些年我国经济发展迅速，各行业内部竞争十分激烈，人力资源作为企业日常管理中的重要组成部分，要引起企业决策者的充分关注。绩效考核作为人资管理的重要手段之一，和职工个人发展、企业战略目标的实现都有着密切联系。企业要在充分掌握各部门实际发展情况的基础上，对绩效考核中存在的问题进行分析，制定针对性的解决对策。要完善企业人力资源绩效考核机制；合理设置绩效考核评价指标；选择合适的评价方法；加强各部门之间的沟通和交流；拟定完善的薪酬结构体系；制定完善的岗位系数；采用多种方式并举的过程考核评估；建设现代化的考核形式。从以上多个方面出发，更好地调动职工工作积极性，将个人发展和集体发展紧密结合，实现共同进步。■