基于新经济背景下人力资源经济管理创新研究

宫照彤 青岛经贸科技学校

根据人力资源经济管理的要求，建立数学模型对各项工作进行经济统计和分析，是当前规划人力资源经济管理活动，对企业管理行为进行预测的常见方法。在其中，一些分析方法侧重管理的应用性，另一些则侧重人力资源管理工作的实践性，但无论是何种预测方法，其特点都是基于人力资源管理要求，通过经济计量计算来确定的内容。如若从管理工作的经济效益出发，这种管理方式的稳定性更高，更适合需要参与经营决策制定的单位选用。最后，由于人力资源经济管理工作，需要对企业各项管理活动进行规划，这就对人力资源经济管理工作的内容提出了一定要求，各企业单位需要基于自身的经济发展情况，分清自身的经济属性，从中分别对轻便型经济发展状态以及重型经济发展状态展开探讨，以便制定出两个方向发展的工作方案，这将成为绝大多数企业单位的首选。

一、新经济背景下企业对人才需求存在变化

(一)技能复合型

新经济所指的内容是，新的经济形态，正因如此，研究当前背景下对人力资源经济管理工作带来的挑战和影响，也必须从人才、工作方法和经济形态三个角度出发，这是当前较为主流的研究方法，也被视为是基于智慧经济时代各产业的基本形态，所进行的一种研究方式。同时，新经济背景下，不仅是各行业发展的拐点，也对企业单位的用人需求产生了变化。只有企业单位能够凭借着自身较为优秀的人力资源管理方法，从知识经济的角度丰富人力资源管理工作的组成，才能为企业单位提供技能复合型人才，做好创意、创新工作外，使企业单位的内容及工作生态发生变化。此外，复合型人才具备一专多能的特点，与新经济时代下的经济发展要求相符合，正是这种原因的出现，使得技能复合型人才逐渐成为很多企业单位的首选。

(二)思维创新型

时至今日，经济形态依然是确定人力资源管理工作的核心要求，由于不同时期、不同背景条件下的经济形态各有不同，使得各企业单位对人才的素质水平和能力要求存在一定的差异，这也是应在人力资源管理中探讨的问题。同时，根据龙头产业的分布，确定当前时代的经济形态是一个常见的方法，因为龙头产业的销量和产业布局，已经达到了普遍的要求，是目前出货量、销售额最高的企业。比如，在过去几年中，互联网行业就是龙头产业，身在行业中的人才不仅具备更高的议价空间，但行业对人才的要求也逐渐呈现出思维创新的特点。正因如此，探讨新经济背景下，企业单位对人才的需求，应从这一角度进行探讨，并推出相应的工作方法，在人力资源管理上，将其视为需要对标龙头企业要求的一项内容，以此来减少内容生态上的差距，提升新经济背景下企业人力资源管理工作的效能。

二、人力资源经济管理原则

首先，从人力资源经济管理工作的内容层面进行分析可以发现，人力资源管理的成本分析、投资价值探讨以及价值评估是当前的工作可选项，需要管理人员选择收益最高，最方便制定管理决策的方向进行，并将上述内容作为管理基础，是当前各大企业单位所需面对的高频问题。也是在新经济背景下被提及最多的内容，有很多企业单位会因为无法找准人力资源管理原则，从而难于根据企业对人力资源管理工作的投资，开发出更多的管理工作，并将其作为确保人力资源经济管理活动的基础。其次，在成本和价值的角度分析，为了更好地对人力资源管理行为提供保障，企业单位还需遵循人力资源管理工作的价值原则，并且能够根据管理人员的反馈，解决定位问题、追踪问题相对较弱的弊端情况出现，这是当前阶段性价比较高的管理方式，也是探讨人力资源经济管理创新的原则。上述内容分别从概念和管理层面探讨了进行人力资源经济管理工作的原则，然而，从管理内容以及回报率上进行研究，就需要将工作重心落于对人力资源经济管理综合走向进行预测的方向，这种管理方法相对而言适用性更强，显然利于各企业单位根据岗位建设要求，将岗位人员的个性化表现纳入管理工作之中。由此可见，只有坚持上述几个原则，才能对各企业单位产生更好的影响。

三、新经济背景下人力资源经济管理创新的意义

(一)增强企业的创新力和竞争力

企业的创新力和市场竞争力，往往建立在技术基础上，为了避免让企业单位出现经济周期的阶段性衰减，各企业单位应感受到来自人力资源经济管理工作创新方面的压力，以便在人力资源经济管理创新的基础上，持续带动企业经济的增长，并通过引入智慧型、复合型人才的方式，对企业起到持续的正向影响。但目前而言，但从上述一个层面落实管理要求，还不足以应对信息化革命对企业单位C端销售的影响，还应从替代传统生产方式的层面探讨进行人力资源经济管理创新的意义。除此之外，对人力资源经济管理工作进行创新，所能带来的是依托核心技术人员以及智慧经济这一概念，实现产业链条的合并，并从中构建组织平台，提供大量的技术支持，降低各企业单位在发展和转型中所要面临的阻碍。最后，即便是产品内容、管理生态走在行业前列的龙头企业，依然需要从企业自身的创新力和竞争力层面出发，发挥人力资源经济管理工作的价值，以更好地满足企业经营和发展需求。

(二)带动企业的凝聚力提升

人力资源经济管理工作，作为整合企业内部管理工作的基础条件，需要在处理本职工作的同时，基于各岗位人员的业务水平和知识结构，更好地在管理内容上进行研究与探讨，丰富当下的管理措施，创新管理平台，并依托数字技术将部门与部门更好地链接在一起，这是绝大多数企业单位都要研究的问题，也是简化人力资源经济管理创新难度，使部门与部门间得到串联的基础方式。最后，通过这一方式，结合网路实时通讯技术和数据压缩传输技术，其目的是让各岗位人员、各部门能够基于同一平台上的项目要求，做好本职工作，通过部门协同工作的方式，对业务布局、内部管理决策的制定，起到多种增益影响。最后，要实现部门与部门间的串联，在岗人员的合作水平提高，并非简单地组织内部管理平台那么简单，对人力资源经济管理工作的流程和方法也有一定要求，而且在如何合理分配工作任务，怎样进行工作安排上，同样一直是热门话题之一。

四、新经济背景下人力资源经济管理创新的策略

(一)在企业文化上创新

长期来看，各企业单位自然不希望依赖人力资源经济管理工作，为企业提供更多的保障以及更具时代性、适用性的企业文化内容，这是因为人力资源管理工作只能算作当下的一类工作分支，也是增强企业在岗人员归属管的有效方式，但对于在新经济背景下所有的企业单位来说，更重要的是，现在还缺少将企业文化与人力资源管理工作相互联系在一起的管理方法，并且在现今阶段，良好的企业文化不仅可以促进企业的发展，还能从整体层面出发，丰富企业文化内容，属于利于带动在岗人员工作效率增长的方式。这就需要人力资源经济管理人员，能够在工作创新中快速匹配企业在经济市场业务布局的要求以及从中制定激励措施，从效益层面出发，提高在岗人员的归属感，是件容易落实和易于管理的事情。例如，新经济背景下许多企业单位进行人力资源经济管理工作的现状是，很不容易度过数字技术转型的适应期，会从人力资源管理工作中，摸索、寻找优秀的管理办法，以便从企业文化层面创新管理内容，并且基于项目要求和业务布局方式，发现提高企业生产经营效益的方法，从更多的角度出发，为企业单位提供发展支持。

(二)在培训制度上创新

与其说是人力资源经济管理的创新，带动了企业各方效益的增长，不如说是因为此项工作能够补全培训制度上的不足之处，从知识经济的角度出发，解决了企业单位人才供给的问题，若没有人力资源经济管理工作在招聘、培训上进行的创新，那么将难于从工作内容的角度出发，确保企业单位的良性发展，可见，本项管理工作关乎了企业单位中在岗人员的技能水平和素质素养。正是由于上述种种原因，在新经济背景下，各企业单位往往会认为，相较于优化现有制度，构建出正确的培训方法，并且从中进行入职培训、在岗培训工作，才是当前阶段性价比最高的人力资源经济管理方式。除此之外，整个培训工作还应面向岗位要求以及企业业务布局方式来进行设计，整合多种层面的要求，显示出组织培训活动的优势和价值。最后，组织培训工作和进行培训安排，还可能会花费大量的时间和经济成本以及不同岗位人员的精力，而最终，如若不能对接受培训的人员产生更多影响，将无法通过这种创新方式，提高人力资源经济管理创新水平，带动企业单位的效益增长。基于此，需要从培训总量和周期的角度出发，对本工作进行创新，以便从实际角度出发，制定出合理、高效的工作办法。

(三)优化薪酬考评方法

从长期发展的角度来看，在人力资源经济管理方面所需投入的资源不会停下来，短期来看，人力资源经济管理工作迭代和创新的方向，是丰富管理内容以及加强对薪酬考评的工作探讨。这是因为薪酬考评制度被视为是确保在岗人员职能最大化的条件，也是在下一个发展阶段影响企业发展前景的组成对象。PC互联网时代的薪酬考评方法，是基于人员的在岗时间以及业绩标准，来丰富考评内容和评价标准。而在新经济背景下以及移动互联网时代，企业单位应从心理层面、工作积极性的角度出发，指出传统薪酬考评方法的不足之处，是在当前、在创新薪酬考评方法的过程里，相较单纯提升薪酬考评的量化标准，更重要的是从薪酬考评制度与内容的丰富程度上出发，要用适用性强、易行性好的薪酬考评方法，来推动企业整体收益的提高。除此之外，这种多元化的薪酬考评方式，更利于避免在业务布局和发展经营要求不同的场景下，企业单位遭遇到客观条件变化的冲击。为此，人力资源经济管理人员，需要进一步坚定转变考评标准和要求的决心。从岗位认同感、成就感的心理层面出发，从企业内部总体经济效益的角度探讨，提出解决企业内部经济增长速度过慢的方案和办法，才能在各种方面的研究中，筹备出具备一定场景适用性的考评方法。

(四)创新经济管理制度

以前，没有明确的经济管理制度，管理者无理可依，人力资源经济管理和内部管理生态就确立不起来，而且以前的企业单位对于从制度层面进行管理和工作落实的习惯尚未养成，使得人力资源经济管理工作对知识经济这一概念的理解和运用存在局限性。但随着新经济概念的出现，基于信息技术进行产业升级和内部管理的重要性凸显，使各企业单位在某种程度上出现了质变，这种质变不仅体现在经济管理制度的创新上，也体现在增强管理工作的经济效益方面。与此同时，这些进展，给予了中小型企业更多的发展机会，如何从经济管理制度和内容上创新，是构建人力资源经济管理闭环，给予企业单位更多帮助的方法。最后，经济管理制度本质上是一项工作要求，也是确立评价机制，使人力资源经济管理流程更加具体的方法，只有经济管理制度具备足够多细分点，就能被企业在岗人员的接受，这或许是新经济背景下，各企业单位一个新的经济增长点。而在考评和奖惩制度的融入层面，在创新经济管理制度这一要求出现之前，各企业单位已经在上述两个内容层面开始投入研究。从目前的时代要求和技术基础来看，对经济管理制度进行创新，首先需要参与管理人员有条件筛选制度层面的细部要求，而且，当前的工作标准认为，制度落实问题也不得不考虑。

五、结语

从新经济这一概念的角度出发，基于对信息技术和知识经济的了解，在人力资源经济管理创新中，建立数学模型对企业内部的各项安排，进行经济统计和协调分析，能够简化规划人力资源经济管理活动的难度，更是对企业经营与生产行为进行预测的常见方法。以此在逻辑分析中，转变人力资源经济管理工作的侧重点和可应用性，可逐渐提高企业的创新力和市场竞争力。除此之外，还需基于人力资源管理要求，将本项工作建立在技术基础上，以便避免企业单位陷入经济周期阶段性衰减的问题中，正因如此，各企业单位提高对人力资源经济管理工作创新的重视，以便通过管理工作的优化布局，持续带动企业经济的增长，最终在多个层面落实管理要求，减少信息化革命和管理工作对企业带来更多的增益影响。■