基于AHP的护理人员绩效评价方法研究

2022-11-07王焕焕万盈璐

循证护理 2022年21期

万丞,吴佩,王焕焕,万盈璐

华中科技大学同济医学院附属协和医院,湖北 430022

护理人员的绩效评价是护理人员薪酬发放，职称评定等活动的重要标准之一，一直以来是提高护理人员工作积极性的有效方法[1]。总结关键绩效指标法、平衡计分卡理论、目标管理原则及360°反馈评价法等在国内护理人员绩效考核评价体系建立的应用现状[2]，提示护理管理者在现有方法的基础上应优势互补,继续探索和完善我国护理人员绩效考核方法，制订符合我国国情的护理人员绩效评价体系。目前，传统的绩效评价方法是基于职工的职称、年限、工作量等因素的定性绩效评价，这种评价方法方便、快捷、可操作性强，然而由于主观性较大，缺乏其他定量因素分析，因此存在一定的随意性和失真性，从而影响有些护理人员的工作积极性。层次分析法(analytic hierarchy process,AHP)是美国匹茨堡大学运筹学家T.L.Saaty教授于20世纪70年代初提出的一种层次权重决策分析方法，其特点是对复杂决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析后，构建一个层次结构模型，然后利用少量的定量信息，把决策的思维过程数学化，从而为求解多准则决策问题提供一种简便的综合决策分析方法[3-5]。

目前研究结果显示，AHP法在护理人员绩效评价中的应用的研究较少，在其他领域中的研究中对AHP法的应用过程介绍也较少，张翠萍等[3]研究涉及的AHP法的指标体系及评价对象数量需进一步优化，且鉴于AHP法的局限性，需和其他评价方法配合使用。护理人员绩效是多重因素综合评价的结果，因此本研究将对基于AHP的护理人员绩效评价方法的运用、适用范围及其局限性展开讨论。

1 资料及方法

1.1 一般资料

选择某三级甲等医院某科为研究单元，本研究单元由1名护理管理者(护士长)、24名护士、2名助理护士组成，护士层级搭配符合医院要求，选取本研究单元内的3名护士作为研究对象。纳入标准：①自愿参加本研究；②参加工作年限≥2年；③签署知情同意书。排除标准：①明确表明个人不参加本研究；②参加工作年限<2年。2021年1月—2021年3月，24名护士对本研究单元传统绩效评价的满意认知度(对照组)进行评价；2021年4月—2021年6月，24名护士对基于AHP的护理人员绩效评价方法的满意认同度(试验组)进行评价。

1.2 方法

1.2.1 构建比较判别矩阵

针对某三级甲等医院妇科护理人员的具体实际，专家组(由某三级甲等医院护士长、护理部主任等15名专家组成)打分筛选后确定的评价所考虑的5个相关属性是态度评估(P1)、业绩评估(P2)、适应性评估(P3)、潜力评估(P4)、能力评估(P5)，再由专家采取九分制标度法确定各因素之间的相互关系，从而建立层次结构模型，构建比较判别矩阵B。见表1。妇科护士长、副主任护师等人按两两对比的方式分别给3人的5个相关因素进行打分并加权处理，结果见表2。对准则层判别矩阵列归一、行求和后得到判断矩阵，见表3。

表1 比较判别矩阵

表2 护理人员的5个要素两两对比明细表

表3 标准化后的比较判别矩阵

1.2.2 计算一致性指标和一致性比例

对向量Z归一化处理得W：W=(0.30，0.16，0.16，0.10，0.28)T，求取B×W值。由以下算式计算判断矩阵的最大特征值得λmax=5.33。计算一致性指标和一致性比例，并进行检验。

CI=(λmax-N)/(N-1)=(5.33-5)/(5-1)=0.08

CR=CI/RI

其中，RI为平均随机一致性指标，当n=5时，RI=1.12。因此，CR=0.08/1.12=0.07<0.10，因此，评价模型达到局部满意一致性。求出方案层对目标层的最大特征向量

W1=(0.54，0.16，0.30)T；

W2=(0.30，0.10，0.60)T；

W3=(0.63，0.26，0.11)T；

W4=(0.22，0.67，0.11)T；

W5=(0.30，0.60，0.10)T。

1.2.3 计算3人的总得分

甲得分=0.30×0.54+0.16×0.3+0.16×0.63+0.10×0.22+0.28×0.3=0.42

乙得分=0.30×0.16+0.16×0.1+0.16×0.26+0.10×0.67+0.28×0.6=0.34

丙得分=0.30×0.30+0.16×0.6+0.16×0.11+0.10×0.11+0.28×0.1=0.24

比如3人基于AHP的可分配总绩效为1万元，可得：

甲的绩效=1×0.42=0.42万元

乙的绩效=1×0.34=0.34万元

丙的绩效=1×0.24=0.24万元

为保持和传统绩效评价方法的承接，根据3人的得分确定绩效评价系数，护士长等相关决策者在总体绩效中依据一定的权重(本次基于AHP的绩效评价绩效取总绩效的10%)进行分配，得到大部分护理人员的认可。

1.3 统计学分析

采取SPSS 20.0软件对对照组与试验组的满意度认可度比较，检验水准α=0.05。

2 结果

满意认可度采取百分制，24名护理人员分别对两种方法独立打分，采取SPSS 20.0对原始数据进行处理，结果见表4。

表4 护理人员满意度比较单位：分

3 讨论

3.1 基于AHP的护理人员绩效评价方法分析

该方法是系统性的分析方法，把护理人员绩效作为一个系统，按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策，系统的思想在于不分割各个因素对结果的影响，且对结果的影响程度都是量化的、非常明确具体[4]；该方法简洁适用，不追求高深数学知识，不片面地注重逻辑推理，而是把定性方法与定量方法有机结合，并且通过两两比较确定同层次因素的数量关系实操性强，便于护士长等决策者了解和掌握；所需定量数据较少，该方法从绩效评价问题的本质、要素的理解出发，比一般的定量方法更讲究定性的分析和判断，比一般的定性方法更有层次[6]。然而任何一种预测评价方法都有其应用范围，层次分析法对较多评价对象进行两两比较，评价因素较多时，评价相当烦琐，因此有必要对评价因子进行筛选(一般不超过9个)，评价对象也应有所侧重，比如针对2个竞争岗位，5人申请，我们就可以将评价因素优化至9个以内，这种模型在这种环境中较有可操作性和可信度[7]。

3.2 护理人员的绩效评价应做到定性和定量综合评价

为体现评价的公平公正，为实现护理人员劳有所得、多劳多得的正向激励，绩效评价需要考虑多重因素，因此，除职称、学历、年限及工作量等易于把控的因素外，我们还需要从护理人员的业务素质和能力上给予反馈，因此，定性分析和定量分析相结合，多种评价方法相补充，从而提高护理人员对自我付出的认可度，增强自我学习、努力工作的动力[8]。