面向2035年上海青年科技创新人才激励机制研究

2022-10-31卢雪阳买日甫阿不都热合曼钱曦蕾张向前

科技和产业 2022年10期

卢雪阳，买日甫·阿不都热合曼，钱曦蕾，张颖，张向前

(上海应用技术大学人文学院，上海 201418)

党的十九大报告指出在2035年中国将跻身于创新型国家前列，表示只有拥有更多科技人才，中国才能在全球竞争中掌握主动权，把握未来[1]。青年科技创新人才是指有创造精神、创造能力，且能够发挥自身能力，推陈出新，通过创造性劳动取得科技创新成果，对某一科学领域做出卓越贡献且年龄在18～40岁的青年人。“十四五”规划中提出加强创新人才培养、构筑人才高地、完善科创体制以及促进营造创新氛围浓厚社会的要求[2]，上海作为中国重要的科技创新中心，更要起到“排头兵、先行者”的模范带头作用，肩负起培养更多高质量创新人才之重任。当前，如何完善科技创新人才激励机制，更高效地培养创新人才，发挥人才最大效能，促进科技成果转化，加速建设创新型国家，实现中华民族伟大复兴，是一个具有现实意义的重要课题[3]。

1 文献综述

“激励机制”是指激励主体系统与激励客体系统，运用多种方法并使之规范化和相对固定化，将远大理想目标转化为具体现实的手段[4]，以最大收益化员工价值。不少发达国家已经在人才激励机制方面给出较为优秀的答卷。欧盟提出“玛丽居里计划”帮助初出茅庐的科技人才加入成熟科研团队中；英国提出《卓越与机遇：21世纪的科学与创新政策》希望通过提高博士生津贴，鼓励学生深造，罗伯茨计划旨在为科研人员的生活与未来发展提供方向与保障；日本提出“科技体制与人事制度改革”增加科研资金、改革现行分配制度，促进未来科技人才发展；韩国提出“第2次科学技术基本计划”强化高校奖学金制度，着重加强激励理工科人才，两次“科学技术基本计划”旨在为科技创新人才提供全程式培养与保障，激励社会各界尤其是学生群体参与到学术研究之中。中国在2016年公布“上海人才30条”政策中提出，要加速改革人才激励机制以及将上海建设成为具有全球影响力的科技创新中心要求[5]，让更多高质量科技创新人才能够在此立足成长，实现人生价值，推动科学技术进步发展，汇拢建设地杰人灵上海滩，共筑美丽宏大中国梦。

2 上海青年科技创新人才激励机制现状

2016年9月25日，上海市发布《关于进一步深化人才发展体制机制改革加快推进具有全球影响力的科技创新中心建设的实施意见》，即“人才30条”。该政策包括总体要求、人才聚集制度、人才管理制度、人才创新创业生态环境以及党对人才工作的领导5个主要板块，大体针对海外人才、国内人才、用人制度、职称制度以及人才配套服务几个方面，出台政策类型如图1所示。对于海外人才，降低外国留学生直接留户就业以及有关单位聘用世界知名高校应届毕业生的难度，进一步扩大海外人才留居上海的优势；对于国内人才则是从户籍制度发挥激励导向作用，缩短居住证转办户籍年限，优化居住积分累计、直接落户政策；对于用人制度，创建更科学高效的人才管理制度，加强高校和科研院所的用人自主权；对于职称制度，职称评审权逐步下放给用人主体，创设优秀创新人才的直聘制度，职称也不作为限制性条件阻碍科研人员申报科研项目，不直接影响其相关福利待遇；在人才配套服务方面，则完善相关法制环境和服务体系建设，打造适宜人才成长发展、创新创业的社会环境。“人才30条”解放人才的时间和精力，使人才从陈旧老化的思想观念和体制机制中挣脱，让上海在建设成为全国人才中心、创新高地的道路上迈出坚实一步。

图1 上海科技创新政策分类

3 上海青年科技创新人才激励机制存在的问题

3.1 绩效评估标准单调

根据2018年3月发布的《上海加快实施人才高峰工程行动方案》，目前对于人才认定的标准有些单一,需要在本领域内排名在全国前5或是国际前20或是活跃在创新一线的人才才有机会被评选为支持对象，得到优厚福利待遇与深度发展工作机会；上海人社局2022年2月发布的《上海市高层次引进人才认定标准》中也存在此种情况，要求博士生、获得省级以上表彰人员、国家重大科技专项项目核心成员等才可以获得落户上海的资格。因为标准过高或者说过于死板，许多人得不到学习发展机会。唯论文、唯学历、唯资历、唯奖项仍旧是目前人才评估的主旋律,品德、能力则沦为第二标准, 使国家流失一批卓著却因“与众不同”而无法展现自己能力、实现自身价值的人才。

3.2 传统激励方式偏颇

当前中国许多企业仍然沿用传统方式，激励形式大多以薪资、奖金等为主，不仅激励力度不够强，且缺乏新意，太过单一。在2021年12月《自然》杂志发布的《2021年学术界薪酬和满意度调查》中显示,统计各国受采访就业者的数据结论得出，接近1/3的被调查者年收入超过8万美元及以上；从美国本地就业者调查得出，超过1/2的受访者年收入均达到8万美元及以上；从中国就业者的统计来看，达到此标准的仅仅占6%。2018年该调查数据显示，超过43%的被调查者对得到薪资不满意，其中甚至包括年薪超过8万、15万美元的人员[6]。2020年上海城镇单位就职人员平均年收入约为171 884元，科研人员平均年收入为217 700元，仅多出0.27%。上海高校硕士生平均每月补贴600～800元，博士生每月补贴1 000～1 500元，2021年上海城镇居民人均支出为44 839元，博士生补贴费用仅为其40%，在同龄人已经可以拿到稳定工资收入的情况下，硕士生、博士生甚至还需要家庭对其进行经济援助，许多家长便不愿意支持孩子继续学习，而是催促他们尽快进入社会开始工作。单一且缺乏力度的激励方式使一些科研人员及其储备人员即硕士生、博士生，不愿继续从事科研，甚至有科研人员转行做起快递行业，使中国科研领域流失大量科技创新人才。

3.3 现存奖惩机制问题

目前中国企业、研究所多采用绩效考核模式对员工进行奖惩。绩效考核多是看个人创造的直接财务指标、文章发表数量、专利数量等，而考核结果会直接影响到工资和职位等级。这致使大部分科研人员专注于发表文章，不愿意花费时间和精力开展产业化开发和成果转化等工作，也抑制科研人员的科研兴趣和方向，使科技创新人才结构得不到合理发展[7]。而部分企业甚至根本没有设置奖惩机制，奖惩界限模糊，员工的薪资待遇没有出现分层化。

4 研究假设

4.1 假设1：青年人才在促进科技创新方面有年龄优势

国家自然科学奖获奖者平均年龄呈逐年下降趋势，获奖者年龄在45岁以下的占60%以上[8]。近几年，科技发展日益迅速，更需要科研人员对知识进行深入研究。通常研究多借助于电子设备，需要更强的学习能力和接受教育能力，青年人正符合这一时代趋势。中国科学基金项目研究数据也体现一定规律，项目负责人年龄越来越低，40岁以下科研负责人比重正在稳步上升[9]。

综上，青年人才在促进科技创新有年龄优势，因此提出假设：青年人才在促进科技创新方面有年龄优势。

4.2 假设2：激励机制完善程度能够正向影响青年科技人才流向

党的十九届四中全会提出，地方政府需精准实行各项政策，改善人才分类支持制度，详细规划研究项目和层次，公平公正对人才进行综合评价，完善科研课题组织管理执行模式，不再以年资为优势，而是以创新能力、研究质量和贡献作为评判标准，形成一个重视人力资源发展、遵循人才发展规律的政策体系，使各领域人才能够充分发挥自我优势[10]。

综上，激励机制的完善度能够对青年科技人才产生积极性影响，人才政策能够吸引到更多青年科技人才，因此提出假设：激励机制完善程度能够正向影响青年科技人才流向。

4.3 假设3：报酬和爱好是激励青年的主要因素

基于新媒体时代“泛娱乐化”加剧现象，发现青少年更容易被“泛娱乐化”所吸引，往往难以辨认其浮靡的本质，不仅成为泛娱乐化的追求者，更甚者把成为娱乐文化生产者作为人生志向[11]。有些青年价值观不够成熟，缺乏对新事物的辨别能力，又因为青少年培养机制建设不够完善，受社会风气冲击较大，影响部分青少年的价值观，使青年人才不愿意为科研付出[12]。可以根据“泛娱乐化”现象对青少年产生吸引力的主要激励因素，分析最能对青少年产生激励的因素，更好构建青年人才科技创新的激励机制。

研究者认为青少年被“泛娱乐化”所吸引主要是因为报酬和爱好，因此提出假设:报酬和爱好是激励青年的主要因素。

5 研究方法

为验证假设1，通过对1901—1946年获得诺贝尔物理学奖的50位得主在做出诺奖级发现时的年龄进行统计分析，建立“年龄段-人数”峰值图。以诺贝尔物理学奖得主在做出诺奖级发现的5个年龄区间[18,20)、[20,30)、[30,40)、[40,50)、[50,60)为横坐标，以在5个年龄区间里做出诺贝尔物理学奖发现的得主人数为纵坐标，通过观察“年龄段-人数”峰值图，得到最佳创新年龄区间，验证假设1：青年人才在促进科技创新中有年龄优势。

为验证假设2，首先分析出人才政策侧重重点，进行政策种类与数量分类，再通过数据收集，建立主要城市人才引进政策表。根据国内外相关研究，进行激励机制因素划分。中国大部分学者认为“提高收入”和“个人发展”因素较为重要，而国外专家则认为“个体成长”“工作自主”是较为重要的因素[13]。根据以上三大因素，与人才政策结合观察省份科技型人才流入数量，验证假设2：激励机制的完善程度能够正向影响青年科技人才流向。

为验证假设3，在网络上发布了《青少年就业意愿调查》调查问卷，收集到有效答卷400份，调查问卷题项见表1。

表1 调查问卷题项

表2是研究者在网络上发布的《青少年就业意愿调查》调查问卷，收集到400份有效答卷数据。以及主观题：您为什么想在该城市就业？(填空题)，收集到的样本热频词如图2所示。

表2 《青少年就业意愿调查》调查问卷数据统计

图2 样本理想就业地原因热频词

利用SPSS软件进行数据分析，频数视为变量，对“你的理想职业”问题选项用频数分析工具，计算变量的频数占比；对“你的理想职业”和“该职业吸引你的地方”进行列联分析，分析两组变量之间的交叉分布和两组变量关联性，验证假设3：报酬和爱好是激励青年的主要因素。

6 结果分析

6.1 纵向对比各个年龄段的科技创新能力及结论

通过对50位诺贝尔物理学奖得主做出诺奖级发现时的年龄分析，按年龄区间划分，得到表3数据，根据表1建立诺贝尔物理学奖得主峰值年龄图，结果如图3所示。

表3 50位诺贝尔物理学奖得主各年龄区间人数

图3 50位诺贝尔物理学奖得主年龄峰值

由图3可知，诺贝尔物理学奖得主峰值年龄在[30,40)区间，在这50位诺贝尔物理学奖得主做出诺奖级发现时，平均年龄为35岁，且其中37人处于青年时期，占74%，可验证假设1：青年人才在促进科技创新中有年龄优势。

6.2 横向对比国内外人才激励机制研究及结论

国内外对于高新技术性人才均有相关研究，该类员工基本特点是：有着较高的知识水平与自主性、对企业忠诚度不够、需求水平较高、工作流程不易监控。此外，在激励因素中“个体发展”和“薪资水平”两个因素，对公司中知识型管理人员的发展影响也很大。所以，中国各地政府都从岗位本身、工作报酬和环境等多个层面上，提出具体鼓励措施。

首先重点分析国内人才政策，目前中国人才政策主要分为人才引进和保障类、人才培养类、人才评价和管理类。截至2021年4月底，中国人才吸引和奖励政策主要是占比49%的人才引进政策和占比30%的人才住房政策[14]。

其中体现出诸多特征：首先，沿海经济带相关人才政策数量位于全国前列，沿海地区的人才政府因为有雄厚经济实力支撑，以及优越的基础设施建设，在政策上明显多于内陆地区，在人才吸引力上，也具有一定优势。

其次，各省人才引进方案都各具针对性(表4)，从各省人才政策倾向中可见，北京市对于人才培养重视度较高；海南与西藏则希望多培养基层干部，更重视干部人才队伍的建设，以此促进当地经济水平的提升；安徽、河南重点则放在人才基金上，希望通过更高的薪水来吸引人才；重庆、宁夏和福建以工业整合为重点，以吸引具有较高行业需求的高素质人才为目标。总体而言，北京和上海人才管理倾向较强，人才数量已经达到一定饱和，必须实行更科学化的管理，以激励人才积极性，而其他省份则侧重于引进和培养企业人才。

表4 各省份人才规划重点

2020年，国内新上榜的全球最具人才吸引力城市共有29个。总体而言，新一线城市中杭州成绩十分优秀，除北京之外，四大直辖市名次均有下滑，而天津则较去年要下降10位。调查显示，长三角和珠三角人力资源较集中，除此以外，中国吸纳精英最多的城市群区域则是长三角、珠三角和京津冀地区。

人才政策主要分为吸引和培养两方面。综合前文在其中整体效益角度看，各省市政策中培养人才政策的力度大于对人才评价制度的完善，导致人才政策整体成效不高。从综合效益角度看，京沪津黑渝等地区较高；从政府人才政策分类来分析，北京市较重视培育吸纳人才，川浙粤等地吸纳人才方面取得效益更为显著，而华北、华南等地区，人才引进措施要少于人才培养，效益不高。

从国外吸引人才落户政策可以发现，其主要从人才环境政策、收入分配政策、海外直接吸收政策3个方面入手[15]。①在环境上，美国2001年就投入在国家占较高的GDP在高新技术产业上，现在已经有多个研究中心和产业园，对其他各国新技术人才有着非常强的吸引力，实验器材完备，生活环境优美。②收入分配薪资方面，硅谷人均薪金收入水平是全美国平均水平的3倍，一些技术关键性人才则达到差距的10倍，并且还提供股权期权等非薪金收入，促使高新技术人才与企业利益挂钩，最大程度激活技术人员工作热情，其中还有完备的福利制度，不仅解决技术人员退休的担忧，还提供许多身体健康保险，保证研究人员拥有极高的医疗水平救助。③海外引进政策方面，国外主要通过3种具体方式进行人才吸引，首先是留学政策，美国拥有全球最多的顶尖学府，会给予全世界顶尖人才超高奖学金以及优越学习环境，每年为竞争去国外名牌大学就已经刷下许多人才，保证美国大学人才是天才中的天才；其次是直接引进，对于一些技术难题项目，美国会利用国籍和移民吸引外国人才，通过货币化手段强化此种形式；最后则是通过跨国公司，跨国公司对于外国优秀人才会直接在当地进行雇佣，通过企业招聘合同关系，使用当地人才，主要通过与当地薪酬超过几倍来吸收人才。综上所述，验证了假设2：激励机制完善程度能够正向影响青年科技人才流向。

6.3 “泛娱乐化”现象下反向对比青年主要激励因素及结论

表 5汇报了“问题3：理想职业”各选项变量频数和百分比统计，总样本量为400，该问题为多选项，见表5，明星、网红频数为 195，占总样本量48.75%，公务员等机关单位频数为 192，占总样本量48%，而企业科研人员、研究学家、科学家频数仅为 111，占总样本量的27.75%，说明青少年就业意向更偏向于网红、明星和公务员等机关单位，想科技创新的青少年比网红、明星和公务员等机关单位相差超20个百分点，因此不利于青年科技人才发展。

表5 青少年理想职业频数及占比

研究发现，青少年理想职业总频次中明星、网红最多，大于公务员等机关单位，更大于企业科研人员、研究学家、科学家，企业科研人员、研究学家、科学家总频次在青少年主要4个理想职业中垫底。

为研究明星、网红和公务员等机关单位为什么会对青少年产生较大吸引力，引入“问题4：该职业吸引你的地方”从薪资、名声、爱好、轻松、其他4个维度去调查。发现不论是想当明星和网红，或者想在机关单位就业，青少年最看重的是薪资，其次是爱好，见表6、表7。

表6 明星、网红工作对青少年的吸引频数及占比

把企业科研人员、研究学家、科学家当作理想职业的样本青少年有111人次，见表5。在这111人次中，薪资和爱好还是青少年选择该职业的主要原因，其中有92人次企业科研人员、研究学家、科学家的薪资，76人次是因为把企业科研人员、研究学家、科学家等职业当作爱好，见表8。

表7 公务员等机关单位工作对青少年的吸引频数及占比

表8 企业科研人员、研究学家、科学家工作对青少年的吸引频数及占比

研究发现，对青少年的吸引频数中薪资>爱好>名声>轻松。由于愿意从事明星和网红职业的人数最多，也可以侧面说明，明星和网红的薪资对青少年产生不小吸引。通过对理想职业对青少年吸引频数的研究也说明，很多青少年把当明星和网红当作自己的爱好，导致“泛娱乐化”现象加剧。在“泛娱乐化”现象盛行背景下，发现在薪资、名声、爱好、轻松等因素中，薪资和爱好最能吸引青年人。因此验证了假设3：报酬和爱好是激励青年的主要因素。

7 面向2035年上海青年科技人才激励机制的建议

7.1 科学化激励机制

由假设1的样本数据得出青年人才的创新潜力价值往往被低估。在2035年远景目标规划中，将上海市可持续发展科技人才培养队伍融入顶层设计，从年龄层次与学历水平来构建人才激励机制是题中之义。按照阶梯式层次分布，从初、中、高等级专业划分人才梯队，再以身处在创新高地能担任技术问题攻关的学术型青年人才为中心，构建上海市整体科技创新人才激励体系。使上海青年科技人才成为能够并肩世界一流水平的标准，不断创造与实现自我价值。完善科技人才激励机制，从“引进来”与“走出去”两方面考量，建立吸引国外高科技人才长期留华的优待政策，优化移民政策与居住政策，将上海打造为世界级人才荟萃中心；优中取优，打破桎梏，积极培育，重点培养优秀青年科技创新人才，以首席科学家、导师的多年科研经验提携青年科创人才，带领他们不断成长发展[16]。最后，培训职业教育中各类技术人才，进行技能改造、技术练习、技术积累，激发更强的科创力量。

7.2 全面化激励理念

按照马斯洛需求理论，统筹运用好物质激励、创新激励、精神激励、自我激励。物质奖励是基础[17]，满足科技人才的基本需求和物理损耗；创新激励是核心，制定科学完善的评价标准，通过对人才创新贡献的衡量，推动激励政策落地实施；由假设3可以发现报酬和爱好是激励青年的主要因素。从精神激励分析，为科研人才塑造良好科研精神，避免浮夸风与“赶潮流”落入历史虚无主义陷阱，激发青年科技人才爱国、奋斗创新精神[18]；自我激励方面，科技创新人才通常以自身兴趣为出发点，更加倾向自我价值实现，一般为高学历、高标准、高要求来投身科研事业。《中国教育现代化2035》提出“注重以德为先”，教育现代化的目的在于人才现代化，培养全面发展的人，对于青年科技创新人才亦是如此，用人单位要鼓励支持同时注重社会主义核心价值观的教育，将思想政治教育与爱国主义教育落到实处，“立德树人”引导青年科技人才树立淡泊名利、无私奉献、专心研究的科学精神，提高科技创新人才团队协作能力。

7.3 多元化激励方式

面向2035，上海要强化高新技术中心枢纽作用，营造良好的人才成长环境，从多维度制定激励方式，以公平合理开放的法律政策为基准给予青年科技人才营造良好的学术环境。科技人才发展往往依赖于开放友善的沟通环境，国内外学者友好交流，派遣上海青年科技人才出国深造或者引进国外先进人才来激发上海青年科技人才内生竞争动力，学术知识流动，学术百家争鸣。同时鼓励科技人才敢于试错，打造宽容科研环境。比如，李约瑟改变研究方向，从生物化学到海外历史，剑桥大学仍然大力支持，对他的研究表示极大尊重[19]，再比如德鲁怀尔斯“费马大定律”诞生也酝酿7年之久。从上海市科学研究现状出发，集聚人才，知识积累，形成“人才链”[20]。聚集优秀科技人才的区域往往能继续吸引一大批年轻科技人才，同时更加激励青年科技人才实现创新科研。

上海市作为人才集聚中心城市有极大优势积累青年科技人才，也能正向引导人才链发展，建立高水平科研中心。科技人才激励从根源来探讨，从个体发展成长、业务成就与自主工作的需求性对于知识科技人才而言具有较强激励作用，而财富激励则占很小部分[21]。如图4所示，科技创新人才激励的全过程导向，除自身兴趣、学习能力与社会赋予的责任感，一些科学评判标准，也正如假设3结果显示，不同层面绩效评估与社会名誉带来的影响力都会正向引导青年科技人才，实现社会价值。

图4 科技创新人才激励模型

7.4 差异化奖惩模式

优化专业技术职称评定制度。从以往传统评定来看，以学历资历为主要标准，出现政府管理、评审、服务等简单化、老化与不科学的各种情况[22]。要跳脱这些传统桎梏，打破出身、籍贯、职位、资历、性别、年辈、专业等限制，实现择优录取的提拔制度。对于取得较大科技成果的科技人才，取消相关限制，实现量才录用，撤编技术工程人员的测控，激励青年科技创新人才在科研道路上不断前行。构建多样化人才奖励机制，对于科研成果有重大突破的青年科技人才，实现预期奖励。充分利用税收、政策指引、市场调节等方式奖励科技人才。除基本工资以外，还可以实施科学入股、期权奖励、柔性福利等措施完善薪酬体系。

《2035年远景目标纲要》强调强化科研诚信建设，健全科技伦理体系。面对任何学术不端，必须赏罚分明。避免庸俗化、功利化现象，以严厉学术监督遏制学术不端。健全学术不端行为认定和惩罚制度，建立标准化行规和实施行规的权威，以群体性“外部化”来达成共识与诚信缺失与学术不端的人划清界限[23]。学术风气与学术批评兼顾，舆论监督与校内规章监督同步进行，对于违反诚信原则与相关违法行为严厉惩处[24]。

7.5 统一化激励推广

本文从3个假设出发提出对上海青年科技创新人才建立相关激励机制建议，根据2035年纲要，必须深化人才体制机制改革，全方位利用人才，综合利用知识经济收益分配机制。提高行政服务效率与执行力，打造人才管理的地方领导小组，高效收录利用人才。建立全国性人才档案资讯库，方便人才流动管理。对于各省市青年科技人才资料采取统一储备方式，改进陈旧信息链，以互联网+人才方式，进一步择优而用。改善对于人才政策落实前、中、后期的督察体系，避免虚假信息、冒名顶替、庸才作人才等不当与不公平现象。政府与社会企业合力，实现责任共担、优势互补、财政激励与企业间股份投资相结合，齐心共建利于优秀人才发展的环境。