员工持股对企业绩效的影响分析

苗 颖

（华能新能源股份有限公司云南分公司，云南 昆明 650000）

一、前言

人力资源管理是企业内部管理的一项重点工作，关系员工潜力的挖掘以及才能的发挥。在企业发展过程中，进行科学的人资管理，最突出的作用就是可以提升对员工的管理效果，从员工的内心渴望出发提供人资管理方案，可以激发员工工作的积极性。其中，绩效考核工作则是影响人力资源管理工作质量的关键性因素。绩效考核为员工设定未来发展的目标，指引员工发展的方向，发挥鞭策作用，促使员工更好地展现自身价值，获取企业提供的奖励，而不断提升自己，重视继续教育，这也是企业培养员工的最终目标。而在绩效考核工作中，薪酬制度是备受员工关注的内容，员工持股就是一种特殊的报酬计划，是为了吸引和激励员工，让员工持有企业的股票，将企业的利益与员工个人利益结合在一起的模式。员工可以分享企业的利益，并参与经营决策，可以起到突出的激励作用。基于此，本文针对员工持股和企业绩效的相关问题进行了探讨。

二、员工持股与企业绩效概述

员工持股计划是一种新型的股权形式，企业内部员工出资认购本公司部分或全部股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与表决和分红。包括两种类型，企业员工通过购买企业部分股票而拥有部分产权，并获得相应的管理权；员工购买企业全部股权而拥有企业全部产权，使其职工对本企业具有完全的管理权和表决权。一般来说，一方面，员工持股可以激励员工在企业积极地工作，吸引人才，提高企业核心竞争力；另一方面，企业能够获得资金来源。员工持股的目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大。企业可以借助该制度分散一些股权，将员工的利益与企业整体利益挂钩，并拥有对企业的管理和经营指导权，从而提高员工的积极性，发挥主观能动性，进而提升企业绩效。国内的员工持股最早是在1984年提出的，允许部分企业的员工持股，使得这项制度进入新阶段。实施该制度之后，员工不仅可以按照自己的劳动获得固定薪酬，还可以通过股权分红获得收益，这个股权分红与企业的经营业绩相关，所以，为了提高自己的收入，员工也会努力工作提升企业的经营业绩。从本质上说，该制度也是员工福利制度的一种。

企业绩效是企业为了达成既定目标而开展一系列工作，以达成期望结果的措施。企业绩效包括企业在一定经营期内的经营效益和经营者业绩，前者包括盈利能力、偿债能力、资产运营水平等方面；后者关系经营者在经营和管理企业的过程中，对于企业的经营、成长、发展等方面取得的成就或者做出的贡献。

三、员工持股在实施过程中存在的问题

（一）员工持股制度在设计上存在先天缺陷

首先，强制性要求高，很多员工可能并不想购买股份，但个别企业为了借此上市或者获得融资支持，强制要求员工购买；或者部分企业在自身股价较高或遇到亏损问题时，强制要求员工购买股票，以集中员工的资金为企业发展提供支持，但这样对于员工发展不利，会增加员工的资金风险。其次，对于持股比例和范围的控制不适当。部分企业采取的是平均化的持股计划，这虽然可以分散风险，但员工可以获得的利益也相应减少，无法产生激励作用，特别是在企业内部无法形成竞争机制。另外，持股比例过高或过低，都会带来不良影响，具体的比例需要管理人员结合企业实际进行控制。最后，持股范围过宽也有一定的不利影响，容易干扰管理层做出科学、可行的决策。

（二）缺乏完善的考核机制

在员工持股制度实施过程中，企业没有建立配套、完善的考核规范制度，这可能会导致该制度的落实流于形式。配套制度不完善，会导致初期起不到效果，或者在后期才能出现效果好转趋势。所以，一些企业中经常出现募集了员工的资金，但员工没有为此获利，或者高层直接卷走钱离职的情况。如果这项制度规定的具体期限不明确、机制不完善、制约性不强，也无法为该制度的落实提供保障，容易在实施过程中出现问题。

（三）存在产权与信息不对称问题

员工持股计划产权问题主要是企业职工股权的外部化，本应是员工持有的股权在企业管理层的操作下变成非企业员工所有，导致员工应有的利益丧失。信息不对称问题主要是由于管理层充分掌握信息的条件下，员工并没有对该制度进行全面的了解，或者管理层为了谋取私利，引导员工进行错误投机，造成员工经济损失。当前，国内企业执行该制度存在的突出问题就是激励对象选择不科学，一般都是企业内中高层以上的管理人员，忽视了对于基层核心骨干员工的激励，而基层员工才是决定企业绩效质量的关键，这样操作会影响员工积极性，降低职工对于企业的归属感。

（四）相关法律法规不健全

我国对于该制度的落实比较晚，特别是相对于早期的资本主义国家来说，存在很大的滞后性，这意味着我国对于这方面的法律体系不太健全，存在着法制上的潜在风险。虽然《公司法》《证券法》等制度对此有一定的基础法律保障，但对于员工持股依然缺乏专门、完整法律实施细则。这使目前该制度在国内企业的落实过程中存在规范性不足、法制性不强等问题，管理与实施操作中也存在漏洞，阻碍了该制度的有效发展。同时，法制机制不健全也会带来一些风险问题，无法保障员工的利益，继而影响企业实现长远的发展。特别是部分员工为了持股而投入大笔资金，有的甚至举债，带来沉重的负担，不仅无法发挥激励作用，如果本企业的股票走势不良，反而会导致员工的资金打水漂。此外，很多企业选择从证券交易市场回购股票，这意味着市场风险对于该制度的落实有很大影响。

（五）资金来源存在问题

该制度需要的资金来源多样，但企业一般是借助员工薪酬及自筹资金途径落实该制度，国内企业的员工利用自己的资金，通过市场购入股票，如果员工购买的股票需要花费较多资金，会给员工带来一定的经济负担，这个矛盾问题容易导致员工持股困难，或者成本较大。

四、员工持股对企业绩效的影响分析

（一）对企业短期绩效的影响

一方面，员工自愿参与该制度的落实中，这会在市场上引发积极反响，吸引更多的股民购买企业的股票，增加投资者对于企业运营的信心，从而推动股价的上涨；另一方面，员工长时间的工作，使得他们对于企业发展状况了解得比较深入，相对于外边的投资者来说更加详细，所以，该制度的落实可以增强员工参与公司管理、工作的积极性，发挥员工的主观能动性，从而为企业增加效益。实践操作表明，实施该制度的上市公司，公布这一消息之后股价均有所上涨，这充分说明了该制度对于企业绩效的短期积极影响。

（二）对企业中长期绩效的影响

员工持股制度对于企业中长期绩效的影响，主要突出在两个方面：一方面，给公司治理结构带来一定的影响。对于尚未执行该制度的企业，调查可以看出内部员工的积极性不强，一般是在企业内部制度约束下才工作，个人利益也需要法律维护。但从企业层面分析，制定的战略可能与员工个人利益之间存在冲突。在这种情况下，员工从内心深处可能会不服从企业的整体利益，从而影响到自己的工作。而实行该制度后，员工的个人利益在大方向上与企业利益保持一致，为了保障或增加自己的利益，员工就会投入更多的心血和精力在工作中，自觉对企业发展提出意见，并发挥内部监督作用，改善了自身的弱势地位，也增强了员工的主人翁意识。因此，该制度的落实可以提高员工工作的积极性，并增加其对于企业的归属感，而且因为员工对于企业内部发展情况更加了解，获取各项决策信息的速度也很快，使他们快速给出反馈意见，约束内部管理层的行为，发挥群众监督作用，避免出现内部腐败问题。同时，员工参与管理也可以防止出现管理层一言堂的问题，影响企业的产权结构，这样可以完善内部治理结构。另一方面，该制度的执行也会给员工心理带来一定的影响。一般来说，企业为员工提供工资薪酬基本工资是固定的，弹性不大，与业绩之间的关系不突出，所以，单独利用工资进行激励所发挥的作用十分有限。此时企业也可能为了更好地发展而忽视对员工的培养，不注意对员工进行职业生涯规划，浪费了员工的潜力。从人力资本理论分析这是不可取的，容易对企业的发展造成一定阻碍。而落实该制度后，员工可以享受企业的产权价值，就能长期产生激励作用，提高工作的积极性。很多员工也认可这种说法，大部分员工都认为在执行该制度后自己的工作热情更高，考虑长远留在企业中工作，而且对于企业的发展前景比较看好。

另外，该制度的执行可以对员工产生长远的激励作用，这不仅会提高企业的绩效，也会在社会上塑造企业的良好形象，从而建立起引进人才方面的竞争优势，特别是对于高尖端人才来说，发挥自己的才能，推动企业绩效的提升，而自己持股则能从中获利，实现公司利润最大化和员工效用（福利）最大化的目标。

五、企业员工持股的优化路径

（一）创新期股+现股相结合的持股模式

期股+现股相结合的模式可以对企业的管理层产生良好的激励作用。管理层是支撑企业发展的支柱，关系企业的长远发展。所以，对管理层的激励措施进行创新十分必要，特别是对于持股方式的改革创新，可以更好地激发管理层的积极性。本文提出的期股与现股相结合的持股模式，其中，期股是用来分红的，所以，一般比例略高于现股。对于分红水平的界定需通过管理人员的个人绩效进行，需要管理人员达到一定绩效水平后，才能允许获得分红，并且将期股转成现股，从而实现对企业管理层的动态和长期的激励作用，以此提高管理层人员的工作效率，从而实现有效激励的效果。

（二）提升员工持股比例划分的合理性

对于员工持股计划的实施，企业应根据企业的实际情况，有选择地对员工进行激励，提高管理层的持股比例，对于员工的激励效果是否显著不仅取决于持股比例，而且取决于员工对于企业的管理权能否有效发挥，否则，员工过低的持股比例，会增加员工的监督成本。对员工持股比例以及员工股的权利范围加以限制，考虑该制度在企业现有环境下的适应问题，在落实时需要注意员工持股的比例不能一成不变，如果一直不变，或者员工没有为此获得相应的收益，或者获得的收益减少，也会影响对员工的激励作用。因此，需要合理地调整员工持股比例，提高这个比例划分的合理性。但同样的，也不能盲目、平均化的提升这个比例，不然会影响激励作用的发挥。对此，需要建立科学的考核指标，从多方面入手进行评价，例如，员工的个人贡献、工作时长、工作态度、对企业产生的效益等，将这些评价标准进行全面评估，然后以此划分持股比例，建立起对员工的长期激励机制，并呈现动态化特点。

（三）同步实施短期和长期激励模式

企业可以选择涨工资、提供晋升机会或奖金等方式进行短期激励，同时，加大年终奖、年金制度的应用力度，以保证员工的基本收益。进行长期激励的方式有，为员工展开职业生涯规划，按照员工的工作现状以及对于技能和知识的需求，为员工制定科学的发展规划，例如，鼓励员工继续教育，根据学历水平划拨股份等。同时，展开短期和长期激励相互融合的模式，激发员工的潜力，引导员工努力工作，为员工发展提供优秀的平台，借助科学的薪资体系以及先进的激励制度留住先进人才，实现员工和企业的同步发展。

（四）制定透明的持股员工资金管理制度

员工持股计划的落实需要做好资金来源保障。对此，企业需要对员工付出的资金进行监督，并且将自身采取的激励方式或与金融机构的合作项目告诉员工，保证员工有所了解，由员工自行选择。企业要建立透明化的资金管理制度，针对认缴股权的员工进行落实，并与金融机构展开合作，例如，可以降低持股员工的借贷利息等，减轻员工资金压力。另外，企业对于上述操作需要编制完善的文件，形成文书面向股东公示，主要是募集资金的使用方向。同时，成立第三方小组或机构针对这项操作进行严格的监管，而且企业需要尽力提高资金使用效率，增加资金投入获得的效益水平，从而提高持股员工的利益所得。

（五）规范员工持股模式和定价方式

该制度的落实需要明确员工持股模式和定价方式，以保证激励作用的发挥。为此，针对表现优秀的员工，借助协商持股的定价模式，实现多层次覆盖，不局限于管理层，也包括一线员工，都允许其持股，享受该制度带来的利益。这样可以提高企业融资效率，对员工产生广泛激励作用，并且为企业带来巨大的推动力。但是，进行股权定价时要考虑各个企业的特点和实际情况，科学分析、合理对待、认真严肃，并全程监管，在符合实际情况的条件下发挥其作用。同时，要加强监管，防止该制度效用的流失。企业管理层需要合理地把控风险因素，寻求平衡机制，实现激励作用的最大化发挥，从而实现员工和企业的双赢。

六、结语

随着经济的不断发展，企业之间的竞争逐渐加剧，为了提高竞争力，在新的市场环境下占据优势，企业需要采用合理的对策提升绩效。员工持股计划具有突出的优势，对于企业的短期和长期绩效均能产生积极的影响，通过员工持股比例和模式的科学控制，可以充分发挥对员工的激励作用，提高员工的积极性，促使员工为企业做出更多的贡献，提升企业绩效，从而推动企业实现长远发展。所以，新时代企业要关注员工持股及其对企业绩效的影响，打出科学的“组合拳”，从而推动企业实现高质量发展。