三级公立医院文化期望量表的构建及信效度检验

周珏，王建军，宁莉燕，庄勋，倪登峰

1.南通市第一人民医院党政办公室，江苏南通 226001；2.江苏省南通卫生高等职业技术学校校长室，江苏南通 226001；3.南通大学公共卫生学院，江苏南通 226001；4.南通市第一人民医院医患沟通办公室，江苏南通 226001

随着我国持续开展与推进医药卫生体制改革及公立医院改革试点，医院文化为公立医院建设和发展中发挥着越来越重要的作用，医院文化是医院的软实力，是提高医院核心竞争力的必要条件，优秀的医院文化可以提升医院的品牌效应，提高医院的凝聚力和向心力，促进医院的可持续发展能力，因此注重医院文化发展将成为高水平医院管理不可或缺的条件。本研究以医院文化期望为主题，目的是基于问卷调查法，以医院职工为主体，综合考虑医院职工对医院文化期望之间的关系，编制三级公立医院文化期望与发展现状调查问卷，以期客观反映职工对三级公立医院文化期望现状的具体内容，为三级公立医院文化管理实践提供参考。

1 量表条目的形成

编制小组通过查询国内外相关文献，对三级公立医院文化期望与发展进行深入了解并归纳总结，将三级公立医院文化期望与发展分为单位特质、高层领导、管理特征、职工凝聚力、战略重点、成功标准、远景规划、能力绩效及组织学习9 个方面。并就9 个方面及整理结合专家函询意见，初步形成36 个条目，组成新时代三级公立医院文化期望与发展现状调查问卷的条目池。课题组选用随机抽样的方法选取三级甲等综合医院职工填写量表，在被调查者填写量表的同时，言语解释并询问其对量表的形式和语言表达方式的意见和建议，充分征求被调查者意见后，进行整理分析，调整和修改量表内容。

2 初量表的形成

2.1 专家函询量表发放

德尔菲法（Delphi）[1]是采用互不告知信息的方法，征询邀请的专家的意见，经过几轮征询，当专家小组的意见趋于集中时得到最终结果。本研究选取11 名在医院文化管理方面的成就和知名度的专家，对初始量表进行两轮函询，邀请到的专家中学历层次分别为博士2名、硕士5 名、本科4 名，职称分别为正高级职称3 名、副高级职称6 名、中级职称2 名。将形成的原始量表编制成半开放式量表，以邮件的形式向有关专家征询意见，共进行2 轮专家咨询，第一轮发放问卷11 份，全部收回；第二轮发放问卷11 份，全部收回。量表的内容包括专家基本信息、询问专家对指标熟悉程度及熟悉程度的判断依据、请专家对指标重要性（赋值为：很重要、重要、比较重要、一般重要、不重要，分别为10 分、8 分、6分、4 分、2 分）和可操作性打分（赋值为：很容易操作、容易操作、比较容易操作、不容易操作、无操作性，分别为10 分、8 分、6 分、4 分、2 分），并对指标提出修改删除意见等内容。每轮专家咨询后，计算均值、变异系数、满分频率，通过界值法对指标进行讨论和修订，最终形成三级公立医院文化期望量表。

2.2 专家函询可靠性分析

2.2.1 专家积极系数 专家积极程度用专家积极系数衡量[2]，主要用量表回收应答率表示，C=Mj/M（Mj 表示量表回收应答专家数，M 表示参加函询的专家总数），C 越大，则表示专家积极性越高。本研究两轮参加函询的专家总数均为11 名，第一轮量表回收应答专家为11 名，专家积极系数为100%，第二轮量表回收应答专家为11名，专家积极系数亦为100%，故表示11 名专家对本研究两轮函询均积极性较高。

2.2.2 专家权威系数 专家权威系数用Cr 表示，专家对量表的熟悉程度用Cs 表示和判断依据用Ca 表示，专家的权威程度Cr=（Cs+Ca）/2。本研究将Cs 赋值（1 很熟悉；0.8 熟悉；0.6 比较熟悉；0.4 一般熟悉；0.2 不太熟悉；0 不熟悉）和Ca 赋值（理论分析0.3、0.2、0.1；实践经验0.5、0.4、0.3；参考国内外资料0.1、0.1、0.1；直觉0.1、0.1、0.1），一般认为Cr>0.7 时，结果可靠[3]。本研究，第1 轮专家的权威程度为0.9629，第2 轮为0.9864，均>0.7，见表1。说明专家意见有较高的权威程度，函询结果有效。

表1 专家权威系数

2.2.3 专家协调程度 采用肯德尔和谐系数（W）判断专家意见的协调程度，W 范围一般为0～1，值越大，说明专家之间有较好的协调程度[4]。经过第二轮专家函询后，重要性和可操作性的W 值均在0.5 的范围内波动，说明专家的协调程度较好，误差控制较好。

2.3 评价指标筛选

两轮德尔菲专家咨询结束后，课题组选用“界值法”进行评价指标筛选，根据每项指标的重要性得分计算满分频率、算术均数和变异系数[5]。满分频率和算术均数的界值为均数与标准差的差，每项得分如果大于界值的入选；变异系数界值为均数与标准差的和，每项得分如果小于界值的入选。为防止删除掉比较重要的指标，在以上三个界值结果中，如果三个判断标准均不符合要求的指标方可删除。如果仅1 个或2 个判断标准不符合要求，课题组必须通过充分的讨论，遵循全面的考量、科学的判断及分析可行性的基础上取舍。见表2、表3。

表2 两轮专家咨询筛选一级指标界值表

表3 两轮专家咨询筛选二级指标界值表

3 初量表的信效度分析

3.1 调查对象

以江苏省某地市级三甲公立医院职工为调查对象，按照临床、护理、医技（含药事）、行政后勤，采用分层系统随机抽样，分别抽取115 名医生、175 名护理人员、30名医技人员、40 名行政后勤人员开展问卷调查，完成量表360 份，完成率100%。

3.2 统计方法

运用SPSS 22.0 统计学软件对回收的360 份量表分别运用项目分析、探索性因素分析进行统计分析，对职工期望量表的各个维度调查结果分别进行信效度分析，运用克朗巴赫系数来评价量表信度，运用结构效度来评价量表效度。

有学者认为，信度系数需要达到多少才能认为量表可靠不能一概而论，应根据具体情况分析[6]。根据测量学要求，一般认为总体量表的信度系数要达到0.8 以上，但0.7～0.8 也是可以接受的；各公因子的信度系数要求达到0.7 以上，在0.6～0.7 也是可以接受的[7]。

有很多方法可以验证量表效度，本研究选用结构效度分析[8]。结构效度指测量结果体现出来的结构与测值之间的对应程度，本研究中通过计算相关系数和因子分析对量表的结构效度进行验证。

3.3 职工期望量表信效度分析结果

3.3.1 信度分析结果 职工期望每个维度信度均＞0.8，说明职工期望量表信度较好。对职工期望量表整体及各个维度进行信度检验[9]，见表4。

表4 职工期望信度分析结果

3.3.2 效度分析结果 职工期望的每个维度KMO 统计值均＞0.5，可以进行因子分析，Sig 值均＜0.05，各个指标之间并非独立，具有较强的相关性。对职工期望量表整体及各个维度进行结构效度检验[9]，见表5。

表5 职工期望效度分析结果

4 讨论

德尔菲方法的核心在于遴选出适合函询的专家[10]。本研究通过充分调研选出的11 名专家均符合标准，且两轮专家函询问卷均全部收回，函询完成的质量较好，专家的积极程度很高。本次研究中专家涉及的地域、专业、职称、学历层次的各个方面均比较周全。研究表明，专家权威程度如果≥0.7 即表示可以接受[10]，此次两轮专家函询所得出的权威程度均超过0.95，表明专家的权威程度高，函询结果可靠有效。本研究中两轮函询均有30%以上的专家提出建议和意见，说明专家对本研究的了解程度及专业程度较高。本研究经两轮函询，重要性和可操作性的W 值均在0.5 的范围内波动，证明专家意见集中程度增加，意见分歧减小，意见趋于一致，函询结果可信[11]。本研究通过查询阅读大量的国内外文献及调研，通过两轮对专家的函询，反复对问卷进行修改完善，对条目进行筛选，抽取360 例样本进行预调查，对问卷进行信效度分析，保证问卷内容的有效性[12]。

综上所述，本研究基于德尔菲法及界值法，编制三级公立医院文化期望量表包括9 个维度36 个条目，其中单位特质4 个条目，高层领导4 个条目，管理特征4个条目，职工凝聚力4 个条目，战略重点4 个条目，成功标准4 个条目，远景规划4 个条目，能力绩效4 个条目，组织学习4 个条目，信效度通过分析均良好。该量表不仅可以作为对三级公立医院文化期望与发展的测评工具，还有利于针对性地制定加强医院文化建设的相关措施，以满足职工对医院文化的期望，促进与新时代发展需求相适应的三级公立医院文化建设，完善内部治理结构与机制，不断提升公立医院可持续发展核心竞争力。