企业中层管理人员胜任力与工作绩效的关联性研究

徐晓莺

(合肥市食品药品检验中心，安徽 合肥 230088)

1 研究假说

Robert L·Katz在1995年率先对企业管理者胜任能力进行研究，他提出作为一个企业管理人员，应该具备人际技能、技术技能以及概念技能，由于工作性质存在差异，因此不同层级的管理人员所要求具备能力也存在差异；L.M.Spencer和S.M.Spence两位学者通过研究发现，衡量一个管理人员胜任力优劣的关键指标应该包括主观能动性、交际能力、捕捉和创造机遇能力、过程控制、执行力、凝聚力、自信等7个维度；美国智睿咨询有限公司与其合作伙伴合作研究，构建了管理人员应该具备团队凝聚力、适应能力等共计46个胜任力词条。

管理者胜任力不是一成不变的，不同的时代、不同商务环境对企业管理者能力要求存在极大的差异，现实环境对管理者胜任力的要求不同，作为管理者必须动态调整适应现实需求，才能在激烈的竞争中立于不败之地。综合国内外代表性文献并结合企业实际调研，本研究提出以下假说：

假说1：企业中层管理人员的胜任力模型具有5个维度，即个人特征、人际关系、执行能力、凝聚力、发展能力。

在此之前，经相关管理人员胜任力与工作绩效之间的内在关系的相关实证研究表明，如果工作绩效不同，其胜任力特征肯定不同，这一结论反映出胜任特征与工作绩效复杂的关系模式。

经过广泛调研分析得出企业中层管理人员应该具备统计分析决策、防范风险管理、组织协调能力、凝聚力等专业知识和技能有助于提升工作绩效。由于影响工作绩效的维度受环境的影响很大，为此提出以下假说：

假说2：企业中层管理人员“胜任力”对“工作绩效”有显著正向影响。

2 研究方法

2.1 特征指标量化表设计

通过调查问卷、现场访谈、文献调阅分析等方法获取企业中层管理人员胜任力与工作绩效关联信息，调研访谈的主题确定为“列出您认为做好中层管理工作所需具备的关键能力”，围绕主题对近20位企业中层管理人员的访谈，获取优秀中层管理人员应具备的能力特征。在此基础上，另邀请10位优秀被公认为优秀的中层管理人员对已获得的特征进行评定筛查，最终确定19个胜任特征指标，并对特征指标进行言语描述、权重设置，最终形成特征指标量化表。

2.2 基本资料分析

首先选择具典型性的调查样本，调查对象为长三角地区具代表性的企业的中层管理人员，设计网络调查页面，以电子邮件或短信形式告知被调查对象网上填写，截止时间之内共填写了216份问卷，有效问卷207份，平均回收率72%，有效回收率68.83%。研究对象的男女性别比56∶44。年龄区间在20-58岁之间。任职时间在1年以下占比25.3%；1～3年占比39.1%；4～6年占比18.8%；6年占比16.8%。问卷采用SPSS24.0软件进行统计分析。

采用克朗巴哈系数(Cronbach’s α)进行信度分析，信度系数达到0.8以上就可以认为信度相当高，达到0.7以上，即为信度较好。通过使用SPSS24.0软件分析，得出企业中层管理人员胜任力问卷内部一致性Cronbach’s α系数为0.897，表明特征指标量化表的信度较高。通过内容效度与结构效度进行评价，可判断中层管理人员胜任力问卷设计具有较好的内容效度，随后采用因素分析法进行结构效度分析。利用SPSS24.0软件对各变项进行KMO检验和Bartlett球性检验，结果如表1所示。

表1 KMO和Bartlett的检验

从表1可以看出Sig.=0.000<0.001，达到显著水平，可进行因子及主成分分析，正交旋转后选取特征值大于1因子，删除特征值小于0.5的因子以及不宜单独构成一个要素的因子，最终得到中层管理人员胜任力的五个因子结构，构成了企业中层管理人员胜任力的五个维度，如表2所示。

表2 调查问卷中各指标的因子特征值

经过信度与效度分析，最终确定为21个题项，包含5个维度。个人特征是中层管理人员胜任力关键特征指标，具有稳定性。人际关系能力是中层管理人员在社会交往中所体现的能力特征。执行能力反映了中层管理人员执行能力方面的胜任特征。凝聚力反映了中层管理人员在管理工作中所展示的凝聚力，发展能力体现了中层管理人员自身规划与发展能力。

3 研究结果

3.1 信度检验

检验结果如表3所示，表明企业中层管理人员胜任力量表和工作绩效量表的Cronbach′s a系数分别为0.891和0.862，皆大于0.7，同时各维度信度也大于0.7。

表3 企业中层管理人员胜任力与工作绩效量表内部Cronbach′s a系数

3.2 验证性因素检验

采用Amos17.0软件对207份样本进行验证性因素分析以验证模型的优劣。一般认为CMIN/DF<3，RESEA<0.08，GFI，CFI，IFI值大于或接近0.9，说明模型具有很好的拟合度，可以接受。判别的拟合度指标如下表4所示，可见，企业中层管理人员的胜任力模型结构与工作绩效模型结构均符合上述标准，由此可以确定胜任力五维模型与工作绩效三维模型是比较理想的拟合模型。因此，假说1得到验证。

表4 企业中层管理人员胜任力结构与工作绩效结构的拟合度指数

3.3 企业中层管理人员胜任力与工作绩效的相关分析

使用SPSS24.0软件对相关数据进行分析，得到相关系数矩阵，如表5所示，中层管理人员胜任力与工作绩效均分都大于4，量表采用的是5点计分法，可看出中层管理人员胜任力与工作绩效均处于中等偏上水平。胜任力各维度间存在内在逻辑联系、显著正相关，与工作绩效在0.01水平上也呈显著正相关，初步支持了假说2的观点。

表5 中层管理人员胜任力与工作绩效描述统计结果及相关矩阵

3.4 回归结果分析

为进一步揭示胜任力对工作绩效的影响，同时避免一些背景信息如管理者的年龄、文化程度等对工作绩效的可能影响，在此采用工作绩效为因变量，胜任力5维度为自变量，把性别、年龄、文化程度、工龄等作为控制变量，构建以下多元线性回归模型：

其中，表示因变量，表示自变量，表示常数项，表示回归系数，表示随机干扰系数。进行回归分析，结果见表6。

表6 回归结果分析

从表6分析的结果得出：

(1)从多元回归分析的结果可看出胜任力的各维度与工作绩效呈显著正相关，与之前拟定的假说2是一致的。其中，对工作绩效影响最大的是个人特征，后面依次是发展能力、执行能力、凝聚力、人际关系。

(2)通过回归分析得出：个人特征、发展能力对工作奉献具有显著正相关影响，因此，企业侧重中层管理人员个人特征的培养与发展能力的提高对提升企业工作绩效具有显著促进作用；个人特征、执行能力对任务绩效具有显著正相关影响，因此，侧重于任务绩效的企业，应加强对中层管理层自信心等个人特征与执行能力的训练，更加注重对管理人员综合能力的培养；此外人际关系、执行能力、凝聚力对人际促进具有显著正相关影响，这说明了若想提高管理者的人际促进绩效，就必须相应的提升管理者在这三个维度上的综合素质。

(3)由多元回归结果的F值及调整后R可知，整体的拟合优度较好，表明企业中层管理人员胜任力的提升能促进工作绩效达到最优。