如何培养领导力

刘劲

领导力是怎样产生的？有三种情况。一是雇佣型：一个人想做一件事，拿出钱，雇佣一帮人来帮忙。雇主是领导人，钱是领导力。二是行政型：大领导由于时间和精力有限，为提高效率，建立管理的层级，指派小领导分别管理一些人或事。小领导的领导力来自大领导和组织。三是领袖型：一群人想去一个地方，领路人是领导人，其他人是追随者，经验和判断是领导力。

前两种非常相似，领导力的来源都是“硬实力”，是用交换或胁迫等方式让别人听从指挥。雇佣型必须有激励机制，钱只是一个例子，也可以是其他有价值的东西（如官职、名誉、级别、待遇）。行政型领导力是组织力量的衍生品，取决于大领导本身的领导力有多少、大领导对小领导的信任程度有多少，是二者的乘积。由于这种行政力量带来的领导力本身有强迫性，这种领导力的来源也是硬实力。

领袖型领导力则靠的是吸引和说服，而非胁迫和交换。这种领导力的基础是“软实力”，包括视野、智慧、品德、经验、格局、亲和力等能对人产生自然吸引的东西。这种领导力的一个重要特点是领导人和追随者目的的一致性。领导人的角色是代表群体利益，让群体协作更加有效率。而在基于硬实力的组织中，领导人和下属的根本目的往往不同。领导人可能有自己的理想，但下属之所以听话，只是为获得奖赏或避免惩罚。

只要有超过一个人的地方，就会有领导力的存在。人在孩提阶段，社会结构非常简单。小孩子只有两种领导，在家是家长，在学校是老师。孩子们之间的关系一般处于平等和无序状态。孩子们私下形成的小团体、自组织，主要依赖感觉和喜好。有的孩子找不到喜欢的玩伴可以选择独处。

孩提阶段也会有领导力萌芽产生。一是行政型，老师指派的班长、课代表、小组长就有一定权威性。但由于资源有限，这些小领导既无法奖励也无法惩罚辖区的其他孩子，所以起到的作用和小区的保安类似。二是有的孩子很小就具备领袖型的领导力。这些孩子王往往因为球打得好或者能把一群孩子组织起来玩得更好，自然而然拥有了追随者。

不难看出，两种领导力有本质的不同。成人以后表现出的领导力，往往可以追溯到孩提时的孩子王经历，而当数学课代表等差事似乎没有多大的预示作用。

走入社会，年轻人会面临等级更严格、权力关系更复杂的金字塔型体系，自己正处在金字塔的最底部。这种权力关系在不同社会有不同的形状。有的社会中这种关系更加扁平，底层能发声，高层有约束;有的社会更加垂直，权力从上而下以行政命令的方式表达，底层声音需一层层逐级向上汇报。

在扁平的社会里，更多的领导力属于雇佣型和领袖型。有领导力的人或是创业者或是社会组织者。在垂直的社会里，行政型的领导力会变为主流。由于行政型的领导力来自于上级，为了获得更多领导力，人们会发现让领导高兴是工作中重要的事情，把事情做好在次要地位，更不要说自己下属的看法。

这一点在企业里也表现得很明显。一言堂的企业一定会滋生马屁文化。大家都拍马屁，自然会疏略了工作，最后降低体系的创造性和运营效率，甚至由于信息的窒塞引起重大判断失误。

在行政型环境中成长起来的年轻人，等结婚生子后会遇到崭新的问题。在孩子的教育问题上，家长有终极责任。老师、学校、政府、社会也在孩子的成长中起到非常重要的作用，都可以看成是供应商，只有家长是教育的甲方。

本质上看，教育的过程实际也是一种领导力的表达。家长是领导者，孩子是追随者。知识、经验、价值观都需要得到孩子内心的认可，才可能留在脑中。如果家长希望把孩子培养成智慧、有爱和能力的人，自己就必须在这些方面做到表率。

如果家长自己常年追求的领导力都是行政型的，软实力缺失，孩子在家里就无法获得实质性培养。只有“听话”这种行政型的理念，或是解一道数学题这种技术层面的指导，不能真正提高素质。这样的孩子自然而然就会输在起跑线上，长大后未必不能成大器，但难度会变得巨大。

因此，领导力最深层次、最有持续性的源泉，不是硬实力，而是来自思想、道德等软实力。但随着企业越做越大、官职越做越高，人们发现硬实力更容易被标识，可以持续积累。但软实力看不见摸不着，很容易被忽略。然而从长期的视角看，硬实力的寿命不长，领导人一旦退休或死亡，硬实力会烟消云散。软实力往往有超越生命的作用力，最厉害的百千年后仍然持有绵延不绝的影响力。

从硬实力角度看，中国历史上无人能出秦王之右。嬴政虽能统一中国，但暴政威慑天下的执政时间只有14年。汉朝的刘姓皇帝们，由于结合硬实力和儒家思想的软实力，能执政400年。谁是最有领导力的人？非秦王也非汉武，而是一介书生孔夫子。

为何硬实力和软实力的区别如此之大？是因为在硬实力建立起来的组织中，领导者和下属在利益上的根本性区别，造成高昂的体系成本，高度的信息不对称和道德风险。

信息不对称是因为基层办事的下属由于同事而不同心，会想尽办法掩盖自己在一线观察到的信息而不会主动向上级及时汇报，从而保持自己的信息优势。在权力结构过于垂直的体系中，汇报真实信息不见得会受到奖赏，反而会受到惩罚。

道德风险则是在信息不对称的情况下，基层下属会在很多事情上把私利放到第一位，通过偷懒、腐败假公济私。

组织越庞大、层级越多，这种组织的效率损失就越大。组织为解决信息不对称和道德风险的双重问题，就不得不建立一套严密的监督体系和激励机制。但这些都是有成本的，只能解决部分问题。

反之，一個组织的领导力如果有强大的软实力成分，信息不对称和道德风险的问题就会较小，体系的运转效率就会较高。培养软实力是发展领导力的关键。

（摘自《经济观察报》）