90 后知识型员工工作压力分析及激励策略

杨雪卉

（北京星航机电装备有限公司，北京 100074）

0 引言

随着社会的不断发展，如今的人类社会已经进入“信息革命”的时代。在这些重大变革中，人类经济社会的各个领域都共同经受了前所未有的变革，改变了当今人们的日常工作、生活行为方式。Antonovsky认为，社会经济影响和经历正是导致不良压力高发生概率的重要影响因素。

如今的社会已进入知识经济时代，企业的核心竞争力也由资本转变为人才，企业与企业之间的竞争是知识和人才的竞争，而90 后知识型员工正好是竞争中的主体。虽然90 后知识型员工拥有良好的专业知识能力储备，但由于90 后多为独生子女，且家庭生活学习环境都比较优渥，导致每位员工性格都与众不同，面对压力的心理承受能力也大不相同。在当代社会，随着我国市场经济体制的改革和人们生活节奏的不断加快，市场竞争日益加剧，人们原有的价值观和幸福感等受到巨大冲击，工作压力等问题也随之出现。

工作心理压力对企业员工个人、组织和日常生活均产生深刻的社会影响，一方面不仅是过度的工作压力导致员工个人的心理、生理产生不同程度的消极心理变化，直接影响到人们的日常生活质量和身心健康；另一方面则是过度工作心理压力与个人绩效和企业绩效高低都有着密切的相联关系。因此，工作压力正在逐渐成为一个备受关注的社会焦点问题。本文通过问卷调查研究90 后知识型员工角色压力的来源，并提出相应的对策来帮助员工及企业减少角色压力带来的负面影响。

1 知识型员工的定义

随着时代的不断发展，知识型员工的概念内涵也在不断革新。知识型员工这一概念最早是由美国学者彼得·德鲁克首次明确提出的，指的就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”彼得·德鲁克所定义的“知识型员工”范围比较狭窄，而随着知识经济的不断进步和发展，更多的学者将知识型员工的概念范围进行延伸。弗朗西斯于20 世纪90年代末形象地定义了知识型员工：“工作上用脑多过于用手的员工，通过知识创造企业价值。”国际著名咨询企业安盛咨询公司首次提出知识型员工的定义，他们认为一个知识型员工应该是具备智力知识输入、创造力和一定管理权威。

国内学者王兴成等认为，知识型员工是具有知识技能并以此为组织创造价值并以此为职业的人群。陈薇认为，所谓的知识型员工具有的特征涵盖了工作性质与个体特点两大因素，而工作性质则是决定了知识型员工与传统员工造成差异的根本原因。

3 90 后知识型员工的特点

本文将90 后知识型员工的定义特指为出生范围在1990 年至1999 年，拥有学士及以上学历并主要运用其自身专业技能进行脑力工作的群体。本文根据文献［6-9］梳理出90 后知识型员工的几大特点。

3.1 个性鲜明且特立独行

90 后常被人们冠以“叛逆”的特殊标签，他们往往更加善于追求个性的具体表现，不喜欢雷同，以至于每个人都是个性鲜明且特立独行的小个体。虽然他们的个别习惯不被70 后、80 后看好，但是他们具有创新思维与大胆的想法，往往会在某一方面有更独特的见解和想法，最终为企业带来意想不到的成果。

3.2 具有较高的专业能力和学历水平

90 后在接受教育时赶上了全国大学扩招的时代，他们普遍受到大学本科及以上的高等教育。这样90 后在专业技能、学术水平、见识层面都比较优秀。

3.3 具有多元化的价值观

由于改革开放的大门打开，90 后在国内的多元化文化和西方文化的多重影响下，形成了多元化的价值观。他们追求的是自我个性的充分展现、重视个人价值的实现、敢于维护自己的合法权益，渴望得到社会的认可与组织的尊重。

3.4 自我意识较强

90 后大多为独生子女，作为整个家庭的中心，他们形成了强烈的自我意识。他们往往具有很强的个性，高度自信，喜欢特立独行，不喜欢受到传统规章制度的约束，对事物有自己的理解。

3.5 抗压能力较弱

由于家庭环境的优渥，90 后知识型员工在良好的物质生活环境和长辈的溺爱中长大，缺乏生活经验和社会磨炼，心理抗压能力没能得到真正的锻炼，对高强度的工作很难快速适应，表现为心理抗压能力不强。

3.6 创新意识较强，喜欢新鲜事物

作为新经济时代的宠儿，90 后知识型员工大多有着良好的高等教育专业背景，知识能力水平也相对偏高，专业知识及综合能力水平较高。由于受到自我意识与多元化的价值观的影响，90 后知识型员工的创新意识强，善于对问题进行多方位的分析与剖解。同时，在国家经济飞速发展的大环境下，尤其是网络时代的到来，90 后知识型员工接触到更多的国内外新鲜事物，其不愿接受一成不变的工作，转而去从事新鲜有趣且有挑战性的工作。

4 90 后知识型员工的工作压力

在文献［10］中冯玉红等人主要从个体及组织两个层面去分析工作压力产生的过程，研究结果表明员工的工作压力主要聚焦于员工的工作内容上，办公环境条件较差、工作时间过长、工作地点较远、上下班时间不规律且工作内容单一等。徐笑等人的研究中指出，个人层面的压力主要包括员工个性差异、家庭压力，组织上的压力分为工作负担、角色模糊与冲突、人际关系要求、领导风格等。

以IT 行业的知识型员工为例，90 后作为IT 行业的主力军，这一职业通常伴随着工作环境的复杂多变、客户需求得不到满足、工作时间过长以及技术的需求不断更新，极易导致员工的角色紧张。梁镇等人研究发现，IT 行业的知识型员工承担的特定角色是组织中的主要压力来源。对于特定行业的员工的工作压力的研究中，董亚娟通过调查研究发现员工的工作压力总是个体与组织共同的作用结果，不同背景的员工的压力不同，教育水平越高的员工的工作压力越大，未婚的压力高于已婚。在工作中的技术压力也会提高知识型员工的角色压力，企业对高生产率的期望，多任务并行使得员工无法短时间完成其任务，导致员工角色超载。员工也会容易被海量的信息吞噬，失去对自身角色和工作的掌控感。

在如今的知识经济时代，整个社会的压力也逐渐加在90 后知识型员工的肩上。90 后知识型员工作为企业的宝贵的人力资源财富和企业建设的中坚力量，他们具有强烈的自我需求和较高的流动性，企业如何能够留住他们还需要多方面的考量。面对研究生的扩招和后疫情时代，员工还要面临不安全的就业环境和日益增加的就业压力，容易产生生理和心理上的问题，采用合适的方式进行调节也是十分必要的。

5 激励策略

本研究对企业90 后知识型员工发放电子问卷，参与调查的对象主要来自北京、浙江、上海、天津等地的国企和私企。整个调查过程匿名。其中符合调查条件的问卷210 份，剔除无效问卷24 份，得到有效问卷186 份，有效率为88.57%。

知识管理专家玛汉·坦姆仆分析认为，激励知识员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富（如图1 所示）。

图1 玛汉·坦姆仆激励因素模型

玛汉·坦姆仆认为，相较于非知识型员工，知识型员工能够督促自身不断进步、不断学习，他们往往对个人的成长和事业的改善有着持续不断的追求，他们要求被给予充分的自主权，相对于个人的成长发展而言，金钱财富的实际价值已经不是最重要的了。

通过对本次调查问卷的综合分析发现，与国外情况不同的地方是，国内的一些知识型员工普遍认为比较重要的激励因素分别是工作报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战的工作、公司的前途和有保障且稳定的工作等（如图2 所示）。

从图2 中可以明显看出，薪酬仍是企业员工实现个人职业价值最重要的一个衡量标准，企业若想要吸引并留住90 后的知识型员工，那么一个强有力的薪酬体系便不可或缺。

图2 中国知识型员工激励因素

针对90 后知识型员工的薪酬激励措施如下。

5.1 营造激励模式的企业氛围

通过对90 后知识型员工的调查发现，90 后知识型员工在工作中更愿意体现个人的价值观，对领导的权威观念不会那么重视，因此，领导说一不二的管理方式便不再适合90 后知识型员工。而在企业的激励因素偏好程度上，90 后知识型员工也更加看重企业的内部管理制度、人际关系、个人的成长与发展以及企业领导的工作风格等因素。因此，中国企业需要对此引起高度重视，企业通过邀请90 后知识型员工加入管理制度的制定，来增强员工对企业的归属感与使命感，让他们用自己的规则来管理自己，约束自己。最后，企业的领导应多与企业员工进行沟通交流，关心员工的工作及生活情况，让90 后知识型员工感受到家的温暖，同时增加员工的团建次数，增强员工之间的感情。

5.2 制定多元化薪酬制度

通过图2 可以看出，90 后知识型员工还是更看重工作报酬与薪酬奖励。对于这个重要因素来讲，还是因为90 后知识型员工的精神生活和物质生活水平相对优越，不仅要满足自身最基本的生存物质需求，还会去追求更高层次的精神享受。90 后知识型员工在入职后的几年里就要面临结婚、买房与买车等问题，因此，他们在职场中对薪酬福利方面有更为强烈的需求。所以企业要制定多元化的薪酬制度，在薪酬构成上应该是多层次的，可以包含基本工资、绩效工资、项目完成奖、过节福利、全勤奖以及员工的股权激励等。只有将传统的薪酬制度多元化、丰富化才能达到对90 后知识型员工的激励效果，最终才能让90 后知识型员工对公司做出更多的贡献。

5.3 注重员工自我价值的实现

90 后知识型员工的自我意识十分强烈，团队意识和合作观念薄弱，更加愿意实现自我价值，故企业对90 后知识型员工的激励要考虑到这方面的要求，并采取相应的激励方式，为90 后知识型员工建立一个合理的、具有挑战性的目标，鼓励他们为实现目标而努力。同时企业还应考虑到90 后知识型员工个人性格差异问题，要充分了解每位员工的需求，然后企业对症下药，为每位员工量身定制激励目标。而90 后知识型员工会向着这个目标努力，企业的激励效果也会大大加强，从而提升员工的效益和企业的效益。

6 结语

90 后知识型员工已经是社会中的重要工作者与社会主义的建设者，他们的性格各异，渴望被上级认可和尊重，有自己的想法与观点，这不同于70 后、80后员工。同时这个社会为他们带来的多重压力也会降低其工作积极性。因此，企业应该针对90 后知识型员工采取新的管理方式与激励方式，给足他们需求的空间与自由，让他们为企业出谋划策，提高企业的核心竞争力，在企业间的竞争中脱颖而出。