优化国有企业激励机制的思考

肖 楠

深化国有企业改革，建立现代企业制度，提高效率、增强活力，发展壮大国有经济，是坚持和完善社会主义基本经济制度的根本要求，也是坚持和发展中国特色社会主义的必然要求。改革开放40多年来，国有企业不断深化体制机制改革，逐步建立了现代企业制度，在调动人员积极性、激发企业活力方面也采取了一系列改革措施，实现了预定的目标。人力资源是企业最宝贵也是最具活力的资源，是推动企业实现高质量发展的第一资源。新时代，面对经济社会、市场环境和员工队伍的发展变化，面对完善中国特色现代企业制度的要求，面对国有企业在人力资源管理中面临的现实问题，需要完善国有企业激励机制，充分发挥制度优势，调动员工积极性，增强组织凝聚力，激发企业健康发展的活力。

一、国有企业制度改革和变迁

从新中国成立到二十世纪八十年代，单位制一直是我国城市管理的主要体制，影响了政治、经济、文化、社会的方方面面。在计划经济体制下，国有企业缺乏经营自主权，内部激励约束机制缺位，“大锅饭”等问题导致生产效率不断下滑，各种问题逐渐凸显，改革应运而生。1993年召开的党的十四届三中全会通过了《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，提出进一步转换国有企业经营机制，建立适应市场经济要求，产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，建立以按劳分配为主体，效率优先、兼顾公平的收入分配制度。到2000年，国有企业三年脱困目标基本实现，现代企业制度的基本框架基本形成。2003年4月，国有资产监督管理委员会成立，意味着国有企业成为独立的市场竞争主体，开始走向市场化。市场化改革使国有企业的经济功能回归，但作为国有企业，过去的一些优良传统和宝贵经验同样值得继承和借鉴，将其与现代企业制度和管理相互融合，以实现体制机制创新。

二、国有企业激励机制存在的现实问题

在深化国有企业改革的过程中，以“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”三项制度为重点的改革实施多年，总体上取得积极成效，国有企业实施了全员劳动合同制，进行了工资改革，开展了绩效考核等工作，逐步与现代企业管理接轨。但是，受到传统观念和体制内行政化管理色彩依然较浓的影响，在思想认识、管理理念、工作方式等方面还跟不上新时代国有企业改革发展的要求，激励机制方面仍然存在一些深层次的矛盾和问题。

(一)“官本位”思想依然存在，职业通道建设不足

国有企业实行政企分开多年，虽然已经取消了企业干部级别，但是人员在思想意识上仍然受到干部工人身份、干部行政级别的影响，“官本位”思想依然根深蒂固。在管理方面对干部队伍建设更加重视，对管理人员的职业通道建设优先于其他人员，管理职务与政治待遇、经济待遇直接挂钩，吸引力远大于其他技术类型岗位，出现“挤独木桥”的问题。随着国有企业的发展壮大，其对各方面专业人才的需求不断加大，以管理岗位为主的职业通道建设，无法适应人才多元化发展的需要。

(二)收入分配平均化，公平有余、效率不足

国有企业受到公有制和传统观念的影响，在收入分配方面相对“中庸”，岗位工资不能充分体现岗位价值贡献的差异，绩效工资多以全员普惠性、平均化的激励为主，对优秀人员激励力度有限。多劳的岗位并不一定多得，存在“鞭打快牛”的问题，长此以往容易造成优秀人员流失。问题有的出在思想上，国有企业除了经营目标之外还承担很多其他目标，管理者对内部分配存在公平偏好，求稳怕乱；问题有的出在方法上，考核定性多、定量少，缺少行之有效的考核评价机制，考核结果不能反映绩效差异，导致差异化激励缺少充分依据。

(三)用人机制不灵活，员工队伍活力不足

国有企业在人员管理受到体制内和体制外的制约，在用人机制上开放包容性不够，人才引进比较保守，在社会化招聘成熟人才、引进职业经理人等方面存有顾虑，总觉得是“外人”，不如内部一手培养起来的放心，限制了人员的市场化流动。内部人员流动缺少健全的退出机制，受到过去正式工、长期工等传统观念的影响，没有完全形成人员能进能出、能上能下的健康竞争氛围，员工危机感和竞争意识不强，存在优秀人才紧缺、一般人员冗余的结构性矛盾，内部活力不足。

(四)对时代变化不敏感，激励手段创新不足

近年来，80后、90后员工逐渐成为国有企业员工队伍主体，他们大多接受过良好教育，所处的时代背景、生活环境、价值理念与老一辈员工完全不同，思想活跃、诉求多元，关注个人发展，在工作与生活的平衡、付出与回报、个人价值实现等方面有不同需求。但是在员工激励方面，国有企业有的还是简单的“一刀切”，有的还停留在老套路，物质激励手段单一，精神激励方法欠缺。要么评个先进、发个证书，员工没感觉；要么涨工资、发奖金，短期刺激效果明显，但长期容易导致急功近利、不奖不干的问题。老办法不灵、新办法不多，激励创新没有跟上新时代的员工需求变化。

三、深刻理解国有企业的政治功能和经济功能

国有企业有其产生的特殊历史背景，经历了很长时间的计划经济体制，加之中国传统文化的影响，形成了自身特有的一些价值观念和企业文化。党的十九届四中全会明确提出，深化国有企业改革，完善中国特色现代企业制度。这个中国特色如何理解？对于研究和优化国有企业激励机制而言，就必须深刻把握国有企业的功能定位、独特内涵和历史使命，把握好市场化改革背景下国有企业经济属性与政治属性的关系。

(一)坚持党对国有企业的领导，发挥独特优势

习近平总书记在2016年全国国有企业党建工作会议上指出，国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。坚持党的领导、加强党的建设，是我国国有企业的光荣传统，是国有企业的“根”和“魂”，是我国国有企业的独特优势。坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，必须一以贯之。从以前的“经济基础”到“物质基础和政治基础”，揭示了国有企业对巩固党的执政基础、坚持社会主义制度的重大意义。这意味着国有企业在推动改革、促进发展的过程中，既要通过深化体制机制改革激发员工队伍活力，也要把握好改革的力度和员工接受的程度，不能完全套用西方企业那一套，要妥善处理企业发展与员工利益的关系，把握好改革发展稳定的关系，确保员工思想稳定、队伍稳定。

(二)坚持国有企业改革方向，建立现代企业制度

习近平总书记指出，建立现代企业制度是国有企业改革的方向，也必须一以贯之。国有企业要坚持社会主义市场经济改革方向，坚持政企分开、政资分开、所有权与经营权分离，坚持权利、义务、责任相统一，促使国有企业真正成为依法自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展的独立市场主体，建设中国特色现代国有企业制度。要坚持以解放和发展生产力为标准，围绕增强活力、提高效率，着力破除束缚国有企业发展的体制机制障碍，完善激励约束机制，发挥国有企业各类人才的积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力。这就意味着，深化国有企业改革，建立中国特色现代企业制度，要围绕增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，推动企业治理体系和治理能力现代化，充分遵循市场经济规律和企业发展规律，使市场在资源配置中起决定性作用，推动内外部资源配置实现效益最大化和效率最大化，使员工更有动力、企业更有活力。

(三)坚持共建共享，体现效率、促进公平

收入分配制度是社会主义市场经济体制的重要基石，收入分配体系是现代化经济体系的重要组成部分。习近平总书记指出，要建设体现效率、促进公平的收入分配体系，实现收入分配合理、社会公平正义、全体人民共同富裕，推进基本公共服务均等化，逐步缩小收入分配差距。体现效率、促进公平，意味着既要适应社会主义市场经济体制、体现资源配置效率的要求，也要符合促进社会公平正义、实现共同富裕的要求。作为国有企业，在收入分配方面，同样需要把握好效率和公平的关系。国有企业的收入分配，应该以有利于解放和发展生产力，有利于提高企业经济效益，有利于提高劳动效率为前提。党的十九届四中全会提出，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存。坚持多劳多得，着重保护劳动所得，增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬，提高劳动报酬在初次分配中的比重。健全劳动、资本、土地、知识、技术、管理、数据等生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制。这充分说明，好的收入分配机制，应该注重对员工岗位价值贡献的认可和激励，树立鲜明的正向激励导向，促使员工主动提升能力素质、挖掘自身潜力、增强内生动力。

(四)坚持以人民为中心，促进人的全面发展

习近平总书记指出，人民对美好生活的向往，就是我们的奋斗目标。随着中国特色社会主义进入新时代，人民美好生活需要日益广泛，已经满足的需求又会引起新的需求。这些需要不仅包括生存型需求，也包含追求自我实现、自由全面发展的发展型需求；不仅包括客观性的生活需要，也包括获得感、幸福感、安全感、尊严感等主观性的需求。这就意味着，对国企员工的激励要以满足对美好生活的向往、促进全面发展为目标，不仅关注物质激励也要关注精神激励，不仅关注短期激励也要关注长期激励，不仅发挥外在激励的作用，更要发挥内在激励的作用，鼓励员工在努力工作、推动企业发展的过程中，实现自我的全面发展。

四、优化国有企业激励机制的建议

(一)健全多元化职业发展通道，拓宽各类人才发展空间

职业通道建设从一元为主向多元发展，为管理人员、专业技术人员、技能人才提供不同的职业发展路径，加强职业生涯规划，指导员工合理设定职业目标，为各类人才发挥才能、赢得尊重提供机制保证。

一是完善管理人员职业通道建设。兼顾企业管理特点和当前加大党政机关与企事业单位干部交流的现实需要，实施管理职务与管理职级适度分离、独立并行的职业通道。以参照正厅级管理的省属企业集团为例，管理职务可分为领导班子正职、领导班子副职、中层正职、中层副职、基层正职、基层副职6个管理职务层级，分别参照对应正厅、副厅、正处、副处、正科、副科。根据子(分)企业、机关基层、直属单位等下属机构的规模、职责、管理难度等，在相应管理职务下依次划分不同管理职级。管理人员可通过管理职务晋升实现个人发展，享有相应政治待遇，期间根据履职能力、业绩贡献等在同层职务中按照职级晋升，享有相应薪酬福利待遇，即实现“小步快跑式”发展，也避免行政级别对企业选人用人的限制。

二是健全专业技术和技能人才职业通道建设。以专业技术、技能等级为基础，结合岗位价值和实绩贡献，建立企业内部等级标准，匹配相应政治待遇和经济待遇，突出责权利对等，体现对技术、技能人才的职业认可和价值尊重。对于专业技术人员，可设计从助理级到资深专家级的职业通道，在最高待遇上可与领导班子副职齐平，激励专业技术人员在课题研究、标准制定、技术攻关等方面发挥专业价值。对于技能人才，可设计从初级工到首席技师的职业通道，在最高待遇上可与中层正职齐平，激励生产服务岗位人员在钻研技能方面下功夫，激发精益求精的“工匠精神”(即敬业、精益、专注、创新)。

在三大类职业通道建设的基础上，可细分职位类别，逐步形成管理类、专业职能类、工程技术类、营销类、生产服务类等不同职业发展通道，让人人都有合适的发展空间。

(二)完善绩效考核规则，强化业绩导向的激励约束

企业生存发展的重要基础在于效益。国有企业三项制度改革的实质就是要实现优胜劣汰，激发企业活力，保证企业效率和效益。改革落地的背后，需要有一套健全的绩效管理体系作为支撑，确保“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”有法可依、有据可循。

一是战略分解细化指标。在企业实施绩效管理，首先在于设定合理的考核指标，在方法上可以通过战略解码工具，实现企业战略目标在各级组织和员工中层层分解细化，一方面能够保证部门、个人绩效目标与企业目标保持一致，另一方面也有助于解决考核缺少量化指标、以定性评价为主的问题。

二是调整规则打破平衡。在考核评估中，应有意识通过规则设计打破“平均化”。比如根据战略分解目标任务设定关键绩效指标和岗位履职指标，超额完成或承担额外重点任务的予以加分，根据工作难易程度和工作量设定工作难度系数等，保证承担工作难度大、数量多、完成质量高的人员，在考核中能够获得更高分数，还可按照“二八”原则试行“271”强制分布，重点限定“优秀”比例，在规则上进一步规避考核打分环节仍然“搞平衡”的问题，让真正优秀的人能够脱颖而出。

三是重点奖优妥善罚劣。在考核兑现上，应考虑国有企业实际，对前20%优秀员工实施优先激励政策，让干得好的人享受更好政策、获得更高奖金、优先晋级使用，加大正向激励；对70%的良好与称职员工实施稳健鼓励政策，在企业可负担的情况下，尽可能保持较高的激励水平，保持骨干队伍稳定；对后10%基本称职与不称职人员采取渐进退出政策，实施降级、降职、调整岗位、待岗培训再上岗等方式，直至退出企业，增强员工良性竞争意识。

(三)保持人员合理流动，多途径实现人力资源优化配置

十九大报告提出，要破除妨碍劳动力、人才社会性流动的体制机制弊端，使人人都有通过辛勤劳动实现自身发展的机会。对国有企业而言，应保持合理有序的人员流动，统筹利用内外部人力资源，提高人岗匹配度和人力资源配置效率。

一是畅通社会成熟人才进入通道。国有企业特别是市场化程度不高的公共服务类企业，人才引进主要采取校招方式，但是内部培养的效果和速度，越来越难以满足企业快速发展对核心紧缺岗位人才的需求。对此，需要主动拓宽选人用人视野，合理增加社会化选聘比例，常态化引入社会优秀成熟人才。在用人机制上必须进一步解放思想，摆脱体制内外身份观念的束缚，建立以岗位任职资格和履职能力为核心的选人用人标准，建立以岗位契约化管理为核心的考核评价机制，将隐性的“岗位+身份”双轨制管理转变为以“岗位”为核心的单轨制管理，破除用人机制障碍。

二是优化存量人力资源配置。对于企业内部人员，根据绩效考核、任职资格评估等适时进行岗位调整，让能者上、庸者下，保持队伍活力。健全内部人才市场，空缺岗位在内部公开招聘，从“组织调动”向“双向选择”转变，为员工自愿流动提供渠道。有计划开展人才盘点和岗位交流，尤其是对于综合能力要求较高的管理岗位，应建立常态化交流机制。一般来说，人员在进入岗位前2—3年创造力最佳，4年后会逐步衰减，可以按照3—5年一个任期进行任职交流，一方面有助于保持职业活力，提高岗位适应性；另一方面也能在一定程度防止腐败和“山头主义”的消极影响。

三是妥善处理内部再就业。面对信息技术、人工智能的发展，企业内部不可避免出现低端劳动力冗余。目前，国家实施就业优先政策，将稳定和扩大就业作为经济社会发展的优先目标。作为国有企业，需要妥善应对就业环境变化，在精简高效运行、缩减冗余人员与创造更多就业岗位、解决结构性就业矛盾之间寻求平衡，履行好国企社会责任。对此，应着眼岗位需求，有序开展内部再就业培训，帮助员工提前具备新的岗位技能，为员工提供更多就业机会和选择。但是，国有企业也不应承担“无限责任”，在管理上应注意加强人才市场化、社会化的思想教育，帮助员工树立正确就业观念，将关注点集中到自身是否符合岗位要求上来，营造正面积极的内部舆论环境。

(四)突出岗位价值贡献，推动收入分配差异化

在做大“蛋糕”的基础上分好“蛋糕”，以价值贡献为导向，结合岗位差异特点，健全收入分配机制，体现效率、促进公平。

一是体现效率和价值导向。完善与企业经济效益、劳动生产率相挂钩的工资总额管理机制。根据企业效益情况、劳动力市场价格、社会平均工资、物价变化情况等，建立正常的工资增长机制。对于核心岗位、紧缺岗位、通用岗位、辅助岗位，体现工资标准与岗位价值相匹配，保持合理的收入差距。薪酬福利要向艰苦边远地区适当倾斜，引导内部人才流动。

二是因企因岗分类施策。对于不同类型的企业、不同类型的岗位，应采取不同的薪酬结构设计和激励力度，体现责权利对等、风险收益相匹配。比如，对于公共服务类企业，应侧重“品质”方面的考核，根据考核结果兑现不同标准的绩效奖金。对于竞争类企业，应侧重“效益”方面的考核，在绩效奖金基础上，可增设与超额利润挂钩的超额奖金，实施双重激励。班子成员薪酬水平应考虑同行业、同地区、同规模的企业水平以及员工平均工资水平等，提低限高，将薪酬控制在合理区间。对管理类、职能类、生产服务类、市场销售类、技术研发类、工程项目类岗位，应设计差异化薪酬结构。条件适合的，可尝试员工持股、管理层股票计划等，在超额分红权这些机制上进行深层次的改革。

(五)健全全面激励机制，激发持久内在动力

人的需求是多方面的，不断从单一的、低层次的需求向多元的、高层次的需求发展。这就决定了有效的激励措施，应该是物质激励与精神激励、外在激励与内在激励等多方面的组合。

一是采取丰富多元的激励手段。总体薪酬激励涉及经济性回报、愿景与目标、机会与发展、压力与强化、评价与反馈、标杆示范、团队与氛围、理解与尊重、沟通与信任、授权与赋能、支持与辅导、知识与信息共享等12个方面。对于国有企业而言，需要把握员工不同层次的需求，设计形式多样的薪酬福利计划、员工关爱计划、职业发展计划、退休保障计划等，在改善工作环境、畅通员工沟通渠道、加强下级授权赋能、增进彼此信任理解、营造良好团队氛围等方面积极尝试，打破刻板严肃的传统印象，在激励的形式上更加新颖灵活，增强柔性化和人文关怀。

二是加强激励机制的系统设计。一些激励措施在国有企业已经采用，但多以单一活动的方式出现，分散由不同部门负责，组织协调性不强。有必要从全面激励的角度进行统筹规划，对激励机制进行系统性设计。注重发挥国有企业党的领导作用，将思想政治工作与企业文化建设相融合，将党群工团工作与人力资源管理相融合，共同传播企业正能量，增强员工凝聚力。发挥基层党组织的战斗堡垒作用，发挥优秀党员的模范带动作用，发挥事业理想的精神感召作用，在员工内心形成一种价值引领，增强使命感、责任感和归属感，将其内化为自我的价值激励，外化为行为的高度自觉，形成推动企业发展的持久动力。