浅谈科研院所以价值为导向的绩效管理问题与对策研究

丰 洁

（广西壮族自治区中医药研究院，广西 南宁 530022）

绩效管理理念起源于西方发达国家，在20世纪90年代才进入国内，但迅速在国内市场得到广泛运用。绩效管理引领的优绩优酬、多劳多得管理理念，在各行业盛行。如今，绩效管理已被证实为是一项有效的管理工具，其能够最直接地提升一个单位工作人员的工作积极性。国内有学者将绩效管理运用至科研院所，并进行了多方调整，让绩效管理符合科研院所的工作方向，使科研院所的运作效能进一步提升。但放眼整个行业，国内科研院所在绩效管理上仍处于探索阶段，实际工作的开展仍旧面临着诸多问题，这些问题制约着科研院所的发展与运营。其中最关键的一个问题，就是科研院所的绩效管理未能与自身发展价值观相契合，导致绩效指标的设计存在不足，最终引发绩效管理问题。本次研究，先阐述科研院所发展所应具备的重要品质，进而探讨科研院所的发展价值导向，并以此为原则提出科研院所绩效指标设计方向及相关意见。文章最后，提出科研院所绩效管理存在的典型问题，并提出解决对策，为未来科研院所发展铺平道路。

一、科研院所内部职工开展工作应具备的重要品质

（一）以精诚工作、较真精神，带动科研院所和谐发展

科研工作讲究务实务真，科研院所的工作精神，就是要保持“较真”的良好品质，要不畏苦难，精诚工作。这份精神与价值观的延续，不仅要体现在科研一线工作中，还需渗透至科研院所的内部管理各个领域，尤其是绩效考核这份严谨工作中。

（二）以同甘共苦、踏实肯干，带动科研院所和谐发展

科研工作是一项需要投入长期精力的艰苦工作，为保障科研目的的达成，需要研究人员共同协作，秉持着踏实肯干、同甘共苦的精神，才能攻克科研难题，实现个人与单位价值。

二、以价值为导向的绩效管理体系设计原则

基于上述科研院所内部职工开展工作应具备的重要品质，进一步思考科研院所发展的价值导向，并以此探讨科研院所绩效管理体系的设计原则。

（一）为企业提升活力

科研院所绩效管理与指标的设计原则之一，在于不断激励员工创造岗位价值，摒弃以往的“大锅饭”思想，弘扬优绩优酬、多劳多得的理念。强调寻求、创造岗位价值，才能更好地追求个人价值的实现。因此，绩效管理指标的设计也要强调多劳多得、按劳分配的基本原则。

（二）强调对人才的尊重

科研院所属于高知型企业，尤其注重高层次人才。科研院所的未来发展高度，在很大层面上依赖于内部高层次人才梯队的建设。因此，科研院所绩效管理指标也要突出人才属性，强调以人为本、尊重知识型人才、尊重科研精神。

（三）体现政策的连续性

虽然科研院所对绩效政策进行连续优化，但始终不变的是以绩效管理推动科研院所发展这一核心价值导向。要求科研院所内绩效指标的设置要能够激发员工热情，体现长期工作的连续性与稳定性，满足员工工作预期的同时，调动其工作积 极性。

（四）进一步追求和谐发展

科研院所内部和谐发展，指工作效率与回报间处于平衡状态。职工的工作情况与其绩效结果相绑定，同时通过绩效管理，进一步确定科研院所的发展战略目标。要求通过绩效管理，能够将科研院所短期目标相互串联，最终促成长远目标的实现，寻求科研院所的和谐发展。

三、科学构建科研院所绩效管理体系的意见

科研院所毕竟属于服务性机构，自身伴随公益属性，因此在指标设计方面，要寻求财务与非财务指标的平衡。不仅如此，还应将“现金为王”的管理理念融合在财务指标中。在员工薪资绩效结构方面，要进行科学合理的设计；常见结构为基本工资、绩效工资、岗位工资、福利基金。保障科学合理的薪资绩效构成，有助于科研院所职工对单位产生满意感；科学调配工资结构各部分的所占比例，并科学规划绩效指标，使员工的平均工资能够达到同行业平均水平，有助于提升职工工作积极性，减少其职业倦怠。关于绩效的分配，要保持绩效管理的透明性，出台详细的绩效分配标准，便于员工对自身工作情况进行合理规划。还应当鼓励部门管理朝着提高人均产出的方向开展具体工作，将绩效管理任务分配至各部门进行。最后，要保障绩效管理中物质与精神激励共用；物质激励也不应仅局限于奖金的发放，还可包括岗位晋升、教育名额 分配等。

四、科研院所绩效管理存在的问题

（一）科研院所绩效管理缺乏沟通反馈机制

科研院所的和谐发展途径之一，就是要“构建各部门间、上下级之间的和谐沟通关系”，以此为价值导向，助力科研院所更好地落实职能。但在实际的绩效管理阶段，科研院所具体工作的开展与上述价值导向背道而驰，具体表现为“科研院所绩效管理缺乏沟通反馈机制”。首先，科研院所未能构建绩效管理者与被考评者二者间的沟通反馈机制，其次，二者也无意识就绩效管理过程与结果进行“复盘”，认为绩效管理仅是一件流程工作，导致二者间缺乏交流。这种现象的长期存在，带来的后果是：（1）被考评者对绩效考评的意义模棱两可，并始终难以识别自身具体工作的开展是否存在问题，以致于工作难有提升，未来工作中一些问题仍旧有复发风险，影响本职工作的开展；当这样的例子变多，将会对科研院所的和谐发展造成重大打击。（2）绩效管理者不去就被考评者本次考评周期出现的问题，与被考评者进行充分的交流，就永远无从得知被考评者绩效考核未达标的内在原因，进而无从判断问题的出现究竟是人员问题，还是制度问题，这对科研院所内部发展管理制度的优化并无帮助，绩效管理失去其本来 价值。

（二）科研院所绩效管理人员认识不足

人员认识不足将严重制约科研院所内部绩效管理工作的开展，如在实际工作中，因人员认识不足导致绩效考核随意，为与自己关系好的同事或领导干部“开后门”，破坏科研院所绩效考核的公平公正性。该现象的长期存在，是对科研院所工作价值观中“求真务实”“较真精神”的一种违逆。另外，由于管理人员认识不足，因此在建设科研院所绩效考评管理体系时，套用其他单位的考评制度，未能够对绩效考评体系进行优化，使得绩效考评管理体系与科研院所的实际职能产生不契合甚至矛盾冲突，这就使得科研院所绩效考评管理体系的应用存在较大局限性。这种套用手段严重违背了科研院所的精诚工作与较真精神，将导致绩效管理最终流于 形式。

（三）科研院所人事管理外包导致同工不同酬

科研院所为了解决自身人力资源管理不力的问题，同时为了将更多精力投入至科研一线工作中，选择将绩效管理外包：（1）科研院所选择半外包合作模式，即科研院所内部原有人力资源继续由科研院所自我管理，针对这部分职工的绩效管理也照旧执行；但其他缺失岗位则由外包机构负责后续的人员聘任、人员绩效管理。在这样的管理机制下，科研院所内部绩效管理极易出现“同工不同酬”的情况；分析原因，是由于外包机构为了更好地节约支出，缩小绩效激励水平所致。（2）科研院所选择全外包合作模式，即外包机构不仅负责缺失岗位的人才招聘，还负责对机构内所有人员的绩效管理。同理，外包机构属于营利性企业，为了缩控经营成本，在监管机制缺失或不健全的情况下，极易出现绩效管理水平“缩水”以及“同工不同酬”等情况。该问题的出现与长期存在，有违科研院所同甘共苦的科研精神，自毁内部踏实肯干的价值导向，不利科研院所的和谐发展。

五、解决措施

（一）构建绩效管理沟通反馈机制

打造一个专门的沟通交流平台，便于绩效管理者与被考评者针对考核中出现的问题进行交流。管理者询问被考评者本周期考评目标未达成的原因，识别主要原因与次要原因，进而帮助被考评者分析在下一阶段，工作应该努力的方向。在这样的交流反馈下，领导层能够识别管理问题，进而判断管理制度、考核制度的合理性，并不断进行优化，实现科研院所工作氛围的优化，有助于缓解人员的职业倦怠感。而被考评者通过这种沟通机制，能够第一时间了解自身工作上存在的不足，便于其在未来更好地学习技能、开展业务，保障后续同类型问题不再发展，推动科研院所的和谐发展。

（二）加大培训，提高认识

要加强对内的职业培训与继续教育，不断提高人员工作认识与业务开展能力。通过邀请外界专业培训团队、邀请兄弟单位专家学者莅临讲座、为单位内业务骨干争取外派学习机会等方式，建立一个常态化的学习培训机制。通过继续教育提升人员综合职业素养，改善人员绩效管理认识。而对于科研院所领导认识的提升，还需要有关部门加强政策引领，相关组织加强学术交流，不断强调科研院所加强科学绩效管理的重要性，保障领导层认识提升，以争取相关领导决策的合理性。通过技术培训，科研院所内部负责绩效管理岗位的工作人员综合职业素养得到提升，其在后期优化、健全绩效考核指标时，就需要将考核体系充分融入科研院所的战略发展思想中，不断优化绩效考评内容，争取让绩效考核指标契合科研院所各岗位的实际工作情况，做到落实有度，真正发挥绩效管理的激励与工作引领价值，并在绩效管理下，重新明确、建立科研院所的精诚工作与较真精神。

（三）正确对待外包服务

科研院所在当前时期选择将自身的人事管理服务交由外包机构，恰是出于对自身职能与现阶段相关业务能力最佳的考量，是当前科研院所一项基本正确的人力资源管理改革措施。但任何改革工作均有两面性，科研院所对待内部人力资源管理外包改革，若未能清醒地认识到二者间的关系，将导致一些工作的开展有违本意。科研院所如何正确对待外包服务？这里本文作如下倡议：（1）在选择合作伙伴上，建议科研院所采取竞标的方式，选择最佳合作对象，要在开展合作前就保障外包机构的专业性，降低后期外包机构为追求个人利益，侵害员工工作权益的情况发生。（2）要明确一个短期计划与一个长期计划，短期计划是“科研院所与外包机构构建和谐共处关系”，保障科研院所与外包机构间达成良好的合作关系，互相保持沟通交流，从而令外包机构能够真正明确科研院所的用人需求与绩效管理期望。为提升对外包机构的约束力，可以选择在合作前签订短期协议，同时表明一旦任何一方有违协议内容，另一方保留脱离合作关系的权力。长期计划是“科研院所要逐渐脱离对外包机构的依赖，再次将人资管理，尤其绩效管理的责任重揽己身”。科研院所须认识到，在现阶段其与外包机构间的合作，本质上是科研院所为提升自身人事管理能力而采纳的折中方案。科研院所无执法权，面对外包机构的一些违规操作，其解决措施唯有解除合作关系，这就导致外包机构的违规操作成本低，一定程度上助长了外包机构暗箱操作干涉科研院所绩效管理的风险发生。科研院所与其长期承担来自外包机构的人事、绩效管理风险，不如：（1）我国进一步加强相关立法，提升科研院所违规操作成本；（2）科研院所尽快实现自身人事管理的蜕变，尽早承揽人事管理工作，自己对自己 负责。

六、展望

为保障科研院所以价值为导向的绩效管理工作能够长久开展下去，未来就要在以下几个方面持续发力，提升科研院所绩效管理工作价值：（1）重视绩效管理高层次人才的引进工作，可以通过优化岗位设计、适度放宽招聘条件、优化本单位工作福利待遇等方式，吸引绩效管理高层次人才的求职目光。或通过招聘兼职的方式，吸引高层次绩效管理人才的求职目光，降低科研院所以价值为导向的绩效管理指标顶层设计难度。（2）持续关注对内部绩效管理岗位的人员培训，对内打造常态化、周期性的培训机制，与外界权威的绩效管理培训团队签订合约，以保障业务培训的有效性与高质量。对外还需与其他兄弟单位达成合作，通过互相参观的方式，派遣绩效管理岗位业务骨干前往兄弟单位“取经”接受继续学习，学习对方先进的管理理念与办法，不断提升自身绩效管理水平。（3）未来科研院所以价值为导向的绩效管理工作，必然将更加高频率地开展。简言之，现阶段科研院所绩效管理仍旧是以月度、季度、年度为周期进行定期考核，未来需要以时间为考核分界点，将绩效考核细化到每日进行，更好地发挥绩效考核的工作约束与激励 价值。

七、结束语

本次研究基于价值导向提出科研院所绩效管理体系的发展方向，同时总结现阶段科研院所绩效管理存在的典型问题，并提出对策。本文认为，不断基于发展价值导向去完善科研院所绩效管理体系，将有助于推动国内科研事业的发展；这是一项常态化的工作，需要长期投入精力。未来本人还将继续关注科研院所绩效管理新问题，不断思考解决对策，以飨 同道。