代际差异下工作价值观与自我效能感研究

□文/李 慧 李天宇

（1.海南师范大学经济与管理学院；2.海南师范大学旅游学院 海南·海口）

［提要］ 本文通过对酒店员工的调查进行数据收集，探讨不同代际之间工作投入的影响因素，实证研究结果表明：（1）工作价值观与自我效能感对工作投入有积极影响；（2）“95 后”与“90 后”酒店员工的工作价值观对工作投入产生显著影响；（3）不同世代员工的自我效能感对工作投入的影响不同，自我效能感在四个维度均存在差异。对于酒店管理者而言，应为员工营造舒适和谐的组织氛围，寻求灵活变通，保证员工在工作过程中具备好的体验，进而促进其工作投入。

随着新一代群体涌入劳动力市场，多代群共存已经成为企业的常态。对于管理者而言，了解不同代群凝聚的、有集成性的工作环境，在广泛的年龄群体中建立团结，对酒店创造共同价值观具有非常重要的作用。自我效能感作为个体自我系统核心的动力性因素，影响个体的主观判断，进而影响其行为。在工作中，具备高自我效能感的个体有助于其进行快速的自我接纳，并有信心处理工作中的难题，进而增加对工作的投入。随着工作场所代际的多元化，不同代际的员工在价值观念与工作态度等方面都会存在差异，频繁的引发工作冲突会削弱员工组织认同感，进而很有可能会影响员工的工作投入。本文通过对酒店员工的调查，探讨工作价值观、自我效能感与工作投入之间的关系，并分析不同代际之间酒店员工的工作价值观与自我效能感对工作投入影响的不同，以期为管理者如何管理多代群员工提供针对性建议。

一、文献综述与研究假设

（一）工作价值观与工作投入。工作投入是一种积极的、令人满意的、与工作相关的精神状态，包括活力、奉献和专注三个维度，它是一种普遍而持久的情感认知状态，并非只存在于某项特定的事物或行为。对于组织而言，员工积极投入到工作当中，有利于其增加对组织的依赖，在一定程度上减少离职现象的出现，因此如何激发员工工作投入也是组织关注的重要问题。

工作综合投入模型认为，工作投入受到工作情境、个人特质及两者交互三种类别的影响。其中，个人特质包括性别、年龄、性格及工作价值观等，工作价值观作为个人特质中的一种，很有可能会对工作投入产生影响。而且工作价值观是员工个体内在评判的标准，指引着员工对工作做出及时性反应，在相关因素作用条件下，员工基于不同的价值观，会对工作产生不同的认知和反应，导致员工在工作过程中个体行为产生影响。基于上述分析，提出假设一：

H1：工作价值观对工作投入产生正向显著影响

（二）自我效能感与工作投入。自我效能感是影响企业员工工作投入的重要变量之一。作为社会认知理论的重要概念，它不仅是个体重要的心理资本，而且为个体行为自我调节提供了持续的坚定信念，并影响个体对任务的态度及整体表现。自我效能感低的个体，面对任务时更易考虑到自身的不足，把任务想象得比实际更为艰难，因此完成任务过程中产生更多压力；自我效能感高的个体坚信自己能够战胜困难，当任务完成遇到麻烦，会表现为更多的坚持并创造条件解决问题，因此更有可能投入到工作当中。由此提出假设二：

H2：自我效能感对工作投入产生正向显著影响

（三）“代际差异”的调节作用。从社会学的角度而言，“代”被定义为在相同历史和社会背景下出生，处在同一年龄段的社会群体。同代的个体由于生活背景相同、成长经历相似等情况，会形成统一的社会共同记忆，形成相近的思维方式，而在不同代群之间，根据群体特征形成“代际差异”。

1、不同代际的个体工作价值观对工作投入的影响。不同代际的群体，生活在不同的环境氛围中，对事物感受认知不同，很可能产生不同的认知观念和思维方式，从而影响到他们对于外部环境的感知，最终形成不同的价值观念与行为方式。相较于“60 后”“70 后”，“80 后”与“90 后”在物质充裕的条件下成长，对未来抱有开放和希望的心态，在工作中需要不断地奖励和认可来激励他们，在这种激励下，他们愿意为工作投入更多。代际差异是影响工作价值观与其工作态度、行为之间的关系的一个重要因素，不同代际的群体工作价值观可能带来不同的行为。由此提出如下假设：

H3：不同代际的员工工作价值观对工作投入的影响不同

2、不同代际的个体自我效能感对工作投入的影响。代际差异也有可能会影响自我效能感与工作投入之间的关系。个体自我的信念与坚持对于其在工作中的表现有着根本影响，对于事物具备新鲜感但容易放弃的新生代群体来说，高层次的自我效能感有助于其保持对工作的激情与新鲜感，从工作中找寻机会证明自己，保持对工作的投入。有学者指出，对于新生代员工而言，持有群体和谐、功利等价值观的个体，在感知到可达到的预期收益，能够激发员工建立群体和谐关系，提高自我效能感，强烈的自我效能感激发员工工作的能动力与创造性，增加对工作的投入。由此提出假设H4：

H4：不同代际的员工自我效能感对工作投入的影响不同

二、研究设计

（一）问卷设计与修订。研究采用国内外成熟量表，工作投入采用Schaufeli 等学者编制的工作投入量表，共9 个测量条目，分为奉献、活力与专注三个维度；自我效能感的测量借鉴了凌文辁、方俐洛提出的管理自我效能感量表，包括决策控制自我效能感、计划自我效能感、适应性自我效能感与沟通协调自我效能感四个维度；工作价值观参考马剑虹等学者编制的量表，分为集体观念、个人因素与工作行为评价三部分。

（二）数据收集与处理。2021 年2 月，向海口希尔顿、海口丽思卡尔顿等酒店的员工在线发放603 份问卷，经剔除不合格问卷，得到有效问卷578 份，有效率为97.14%。本研究运用SPSS26.0 进行数据处理。问卷整体内部一致性系数为0.909，符合信度标准。

三、研究结果与分析

（一）样本概况。在调查的样本中，女性占比较大，为60.9%，男性为39.1%；世代分布中占比较高的是“90 后”，为 46.5%，其次为“00 后”，占22.3%，“80 后”与“80 前”占比分别为 18.9%、12.3%；46%的员工受教育程度为本科；工作年限3 年以下的员工比例为55.7%。

（二）工作价值观与自我效能感对工作投入的影响。本研究运用层级回归探讨工作价值观与自我效能感对工作投入的影响，回归方程第一层放入控制变量，第二层放入工作价值观3 个维度，第三层放入自我效能感4 个维度。从表1 可知，控制变量调整后的R2为0.169，说明控制变量对工作投入的解释率为16.9%；引入工作价值观后，模型2 对工作投入的解释率增加40.2%，工作价值观的集体观念与工作行为评价回归系数达到显著水平，假设H1 部分成立；模型3 引入自我效能感，该模型对工作投入的解释率增加至68.2%，其中工作价值观3 个维度与自我效能感中适应性与计划对工作投入影响显著，假设H1 成立，假设H2 部分成立。（表1）

表1 工作价值观与自我效能感对工作投入回归分析一览表

（三）工作价值观与自我效能感对工作投入影响的代际差异分析。表2 中“95 后”的模型3 显示，工作价值观中集体主义观念与工作行为评价的标准化回归系数达到显著水平，自我效能感中的适应性维度的回归系数也达到了显著水平（p＜0.001）。模型调整后的R2为0.690，说明控制变量与解释变量对工作投入的解释率为69%。“90 后”的模型3显示，模型调整后的R2为0.845，工作价值观的3 个维度中仅集体主义观念的标准化回归系数达到显著水平。自我效能感中的适应性（p＜0.001）、决策控制（p＜0.05）与计划（p＜0.01）3 个维度的回归系数达到了显著水平。“80 后”的模型3 显示，工作价值观的3 个维度皆未达到显著水平。自我效能感中仅沟通协调维度的回归系数达到了显著水平（p＜0.01），控制变量与解释变量对工作投入的解释率为61.2%。“80 前”的模型3 显示，模型调整后的R2为0.549，工作价值观的3 个维度均未达到显著水平，仅自我效能感中的适应性维度的回归系数达到了显著水平（p＜0.05）。（表 2）

表2 工作价值观与自我效能感对工作投入影响代际差异分析一览表

综上所述，不同代际的酒店员工自我效能感与工作价值观对工作投入产生了不同的影响，因此假设H3 与假设H4 成立。

四、结论与讨论

本研究通过调查探讨了工作价值观与自我效能感对工作投入的影响及其代际差异，利用相关分析与层级回归对578 份酒店员工样本进行分析，研究结果表明：

（一）工作价值观与自我效能感对工作投入有积极影响。本研究表明工作价值观中集体观念、个人因素与工作行为评价三个维度均对工作投入产生正向的显著预测作用。集体主义观念强调员工的“主人翁”精神，形成互助协调的组织氛围。在组织中，员工持有集体主义观念有助于其进行更广泛的信息交换，帮助员工更快地适应环境，并提高其工作投入程度。除此之外，员工的研究趋势表明，他们更外向、更尽责，具有组织忠诚度的员工更有归属感与认同感，这种心理活动能够增加员工对于工作的投入程度；自我效能感中适应性、计划也对工作投入产生正向的显著预测作用。员工在面临新环境时，具备高适应性的个体能够快速地承担相应的工作责任，与其工作岗位形成很好的磨合，也更容易与同事建立友好的人际关系，进而最大限度地融入工作中，增加工作投入感。

（二）“95 后”与“90 后”酒店员工的工作价值观对工作投入产生显著影响。工作价值观代际差异体现在集体主义与工作行为评价两个维度上，其中“95 后”和“90 后”集体主义对工作投入产生显著的影响作用，对于该部分群体而言，提升其集体主义有助于工作投入程度的加深。“95 后”工作行为评价也对工作投入产生显著的影响。目前，酒店员工多以年轻人才为主，他们为酒店行业带来新的代际特征。“95 后”与“90 后”的酒店员工在工作场所中热爱集体并积极投身于事业当中，渴望能够得到工作上的发展，在工作中更具备团队精神，并且也对活动保有兴趣。他们较“80 后”或其他年龄的员工而言，承担较少的生活压力。相较于物质条件，工作带来的趣味性与挑战性更能激发他们的成就感与满足感，愿意在工作中吃苦耐劳，并为工作投入更多，对于工作角色具备完整的认知评价对其工作投入程度的加深甚为重要。

（三）不同世代员工的自我效能感对工作投入的影响不同，自我效能感在四个维度均存在差异。其中，“95 后”“90 后”与“其他”类别的员工均在适应性维度对工作投入产生显著影响，这意味着管理者应做好新员工对组织的适应性工作，同时对于年龄稍大的员工，也应使其保持对组织的依赖感，融入组织整体；“90 后”在决策控制与计划两个维度对工作投入产生影响，“80 后”在沟通协调维度对工作投入产生影响，针对这两个群体，组织应创设良好的组织氛围，保证员工在工作过程中具备好的体验，提升自我效能感，进而加强工作投入程度的加深。