航空安全员心理弹性对其安全行为影响机制研究

杨凤鑫 （中国民航大学 经济与管理学院，天津 300300）

0 引 言

近年来，伴随着经济全球化的不断深入，全球经济、政治和文化层面的交流和人员流动的加速，使得全球的民航运输业得到了迅速的发展，而航空安全是民航业可持续健康发展的重要前提，其中，对航空安全中影响程度最大的是人为因素。2015年3 月24 日，德国之翼航空公司的航班在法国南部的阿尔卑斯山脉发生坠机事件，航空事故调查研究结果显示，这是一起由于副驾驶心理问题引发的不安全行为所制造的人为坠机事件。因此，机组人员的心理因素与安全行为之间的关系日益受到关注。航空安全员承担着航空运输过程中安全保卫的职责，其行为对航空器和旅客的人身和财产安全产生直接影响。因此，为保障航空安全，研究航空安全员的安全行为是至关重要的。

目前，国内有关安全行为方面的研究更多的是针对矿工、隧道工人、建筑工人和护士群体，针对航空安全员的安全行为研究较少。在针对民航安全员的研究中重点关注身体素质和能力的研究，忽略了心理要素的影响。王永刚等首次构建了适用于航空安全员的胜任力模型，但该模型仍主要以能力为中心点，缺乏对心理因素的研究，王燕青等虽然对航空安全员的心理素质指标进行了分析，但却并没有说明心理因素与安全行为的关系。王永刚等构建了针对航空安全员安全保障能力的评价指标体系，但缺乏对安全行为的内在作用机制的研究。同时，航空安全员的双重职责要求其需要在压力或危险中尽快调节自身的心理状态，心理弹性概念符合航空安全员的工作要求，因此，航空安全员的心理弹性与安全行为之间的影响研究，对于保障航空安全具有重大的现实意义。

鉴于此，笔者将通过问卷收集以获取相关数据，采用结构方程模型研究航空安全员的心理弹性与安全行为之间的关系及其作用机制，探讨提高航空安全员的安全行为的有效方法，以期为保障客舱安全提供科学依据。

1 研究假设与理论模型

1.1 航空安全员心理弹性与安全行为

伴随着积极心理学思潮的兴起，与积极心理学密切相关的心理弹性也日益受到关注。所谓心理弹性，是指个体在逆境和压力刺激下所激发出的积极心理状态。目前，心理弹性的定义虽然并未趋向统一，但不同的心理弹性定义均蕴含2 个核心要素，即个体面临逆境以及对逆境的成功应对。近年来，针对心理弹性的研究，一方面是围绕心理弹性开发和测量的定性研究，另一方面则关注心理弹性对工作满意度、职业倦怠和工作能力等情绪和行为的影响机制的研究。在对心理弹性的积极影响机制的研究中发现，心理弹性与工作满意度呈现正相关，而工作满意度与员工的不安全行为存在显著的负相关关系。

航空安全员的安全行为是航空安全员在客舱环境中所表现的组织规章制度要求的角色内行为。航空安全员作为航空公司贯彻落实安全管理的对象，其安全行为也成为安全管理的重要考核内容。具有较高程度安全行为的航空安全员会在工作中遵守安全规章制度，并坚守自身的职责，及时纠正安全偏差并解决安全问题，避免安全隐患的发生，进而保障飞行过程中的客舱安全。

航空安全员的心理弹性作为个体积极的心理特质，能够帮助航空安全员削减突发事件或逆境对其产生的消极影响，并使得航空安全员能够及时采取相应措施。因此，心理弹性作为航空安全员的保护性因素，能够促进个体积极行为的发展。当航空安全员具备较高程度的心理弹性，能够帮助航空安全员及时应对和处理突发事件，积极坚守安全职责，提升其安全行为的表现频次，进而实现安全绩效和保障客舱安全。

因此，根据上述分析，本文提出如下假设：

H1：航空安全员的心理弹性与其安全行为之间存在显著的正向影响。

1.2 航空安全员情绪衰竭的中介作用

在组织日常经营管理实践中，员工会对组织管理实践拥有一个感知过程，其感知过程结果表现为相应情绪的产生，这种情绪将影响员工的行为。情绪衰竭作为个体的消极情绪，其产生是因为个体的职业预期与实际工作存在较大落差以及在日常工作中存在较大的工作压力。情绪衰竭将不断消耗个体的情绪资源，造成工作热情的耗损，形成工作倦怠，使个体心理处于疲惫状态，进而对个体的态度和行为产生消极影响。根据资源保存理论，员工在组织环境中会尝试获得更多有价值的资源并减缓现有资源的损耗。因此，心理弹性作为个体资源，将会弥补工作资源的消耗，平衡工作资源与工作要求间的冲突，进而减缓情绪衰竭状态的产生。

因此，根据上述分析，本文提出如下假设：

H2：航空安全员的情绪衰竭与心理弹性负相关。

航空安全员的双重工作职责和封闭的工作环境都将消耗其工作激情，容易使其产生情绪衰竭。在情绪衰竭的消极影响下，航空安全员进入疲劳状态，这将削减航空安全员对安全风险隐患感知的敏感度，进而降低安全行为的产生。具备较高程度心理弹性的航空安全员在面对既有工作职责和环境时，及时调整心理状态并积极获取更多的工作资源以达到资源损耗的最小化，最终使其心理状态达到动态平衡。这将降低航空安全员情绪衰竭状态出现的频率，舒缓航空安全员的疲劳状态，牢固其安全意识，使其更加关注和重视安全问题，最终提升航空安全员的安全行为。

因此，根据上述分析，本文提出如下假设：

H3：航空安全员的情绪衰竭在心理弹性对安全行为影响中起中介作用。

1.3 航空安全员组织公平感的调节作用

公平作为社会财富分配的基本原则日益受到关注，而个人对公平的主观感知主要来源于自己所服务的组织。因此，组织公平感的概念应运而生，组织公平感是员工对组织公平观念的一种主观感受和心理体验。组织公平感反映了组织对员工的重视程度并通过员工对公平观念和氛围的感知对员工的行为态度和组织结果产生影响。目前，国内针对组织公平感的研究包含两个方面，一方面是围绕个体的组织公平感的开发、测量等进行展开的定性研究，另一方面则是针对组织公平感对个体态度和行为的影响机制研究，其中组织公平感影响的结果变量既包含进谏行为、组织公民行为和职业认同等积极情绪和行为的影响机制研究，也包含安全偏离行为、沉默行为和职业倦怠等消极情绪和反生产行为等消极行为的影响机制研究。

组织公平感作为航空安全员对组织环境客观公平的主观感知和心理体验，将会对航空安全员的心理状态和行为产生影响。同时，依照社会认知理论，员工所处的工作环境以及主观认知会影响其行为，组织公平感体现的是主观公平与客观公平的融合，对员工既具有普适性，又会因个体感知而产生差异。因此，在心理弹性促进安全行为产生的过程中，外部环境和个体认知也将对其产生影响。组织公平感作为航空安全员对组织公平的感知，向航空安全员传达组织公平氛围。当航空安全员感知到较高程度的公平氛围时，将在公平氛围中激起员工积极的心理状态，充分发挥其主观能动性，积极主动学习安全规章，提升个体产生角色内行为的可能性，进而提升自身的安全行为水平。

因此，根据上述分析，本文提出如下假设：

H4：航空安全员的组织公平感正向调节航空安全员心理弹性与其安全行为之间的关系。

根据上述分析所提出的理论假设，本文建立以心理弹性为自变量，组织公平感为调节变量，航空安全员安全行为为因变量的理论模型，如图1 所示：

图1 理论模型

2 研究设计

2.1 研究样本

本文为保障研究的普适性和科学性，在样本的选择上采用代表性和随机性相结合的方法，通过选取不同航空公司的航空安全员，对其实施问卷调查。本文共计发放调查问卷283 份，有效问卷回收256 份，有效问卷回收率为90.46%。

将所回收的有效问卷视为本文研究的被试，其被试人员的构成为：

（1） 性别：基于航空安全员的职业特殊性，本文的研究对象主要以男性为主，男性248 人，占比为96.88%，女性8 人，占比为3.12%。（2） 年龄：25 岁以下75 人，25～35 岁138 人，36～45 岁34 人，46 岁以上9 人。（3） 工作年限：1 年以内36 人，1～3 年45 人，3～5 年49 人，5 年以上126 人。

2.2 测量工具

本文的测量工具为调查问卷，本研究所涉及的调查问卷均以国内外相关文献中较为成熟的量表为基础，在此基础上结合航空安全员的职业特点和环境对量表进行适当调整。本研究的调查问卷共包含5 个部分，其中包含航空安全员的个人基本情况、心理弹性量表、情绪衰竭量表、组织公平感量表和安全行为量表。上述量表均采用李克特量表形式，并对量表题项采用李克特5 点计分法对其进行评分，被试者将用1～5 来表示其对量表中所陈述题目的认同程度，其中1 代表“非常不同意”，5 代表“非常同意”。

心理弹性量表采用梁宝勇等基于文化适用性考虑编制的中国成年人心理弹性量表，该心理弹性量表共包含5 个维度，共计30 个测量条目。在对心理弹性量表内在信度进行评价时，本文选取克朗巴哈系数作为内在信度的评价指标，本文的心理弹性量表的克朗巴哈系数为0.892，说明心理弹性量表具有较高的测量信度，其测量结果在可接受范围内。

情绪衰竭量表主要借鉴李超平等翻译和修订的MBI-GS 量表，该情绪衰竭量表共包含1 个维度，共计5 个测量条目。在对情绪衰竭量表内在信度进行评价时，本文选取克朗巴哈系数作为内在信度的评价指标，本文的情绪衰竭量表的克朗巴哈系数为0.870，说明情绪衰竭量表具有较高的测量信度，其测量结果在可接受范围内。

组织公平感量表采用刘亚翻译和修订的组织公平感量表，该组织公平感量表共包含4 个维度，共计22 个测量条目。在对组织公平感量表内在信度进行评价时，本文选取克朗巴哈系数作为内在信度的评价指标，本文的组织公平感量表的克朗巴哈系数为0.831，说明组织公平感量表具有较高的测量信度，其测量结果在可接受范围内。

安全行为量表采用Griffin 等开发的安全行为量表，该安全行为量表共包含2 个维度，共计6 个测量条目。在对安全行为量表内在信度进行评价时，本文选取克朗巴哈系数作为内在信度的评价指标，本文的安全行为量表的克朗巴哈系数为0.848，说明安全行为量表具有较高的测量信度，其测量结果在可接受范围内。

本文所涉及的心理弹性量表、情绪衰竭量表、组织公平感量表和安全行为量表的克朗巴哈系数均大于0.8，说明上述量表均具有良好的内部一致性，即上述量表均具有良好的信度。

此外，考虑到研究中的外生变量将会对研究结果产生一定程度的影响，本文选取性别、年龄、工作年限作为控制变量以避免外生变量对研究结果产生较大的影响。

2.3 统计分析方法

本文借助统计软件对所回收的有效问卷数据进行统计分析。目前，已完成对上述量表信度的检验，需要进一步对量表的效度进行检验，本文利用AMOS.24 软件对上述数据进行验证性分析。随后，本文将利用SPSS.24 软件对有效问卷数据进行相关性分析以及回归分析。同时，借助SPSS.24 软件对本文所提出的研究假设依次进行检验。

3 研究结果

3.1 同源方法偏差检验

在以调查问卷作为研究工具的心理学和行为科学的研究中，同源方法偏差作为一种系统误差广泛存在于上述研究中。因此，本文为避免量表数据出现严重的同源性方法偏差，在对量表数据进行分析前，需要对量表数据进行同源方法偏差进行检验。基于检验操作的便利性和可行性，本文采用统计分析的方法对研究中是否存在严重的同源方法偏差进行检验。本文采用Harman 单因素检验法对其进行检验，统计结果显示其未经旋转的第一个因素的方差解释为36.168%，该结果低于50%和研究普遍认可的标准值40%，则表明本文所回收的有效问卷数据并未存在影响研究结果的同源方法偏差，同源方法偏差问题处在可接受范围内。

3.2 验证性因子分析

在完成对量表信度分析与量表数据同源方法偏差检验的基础上，为验证各个变量的结构效度以及变量间的区分效度，本文利用AMOS.24 软件对航空安全员的心理弹性、组织公平感与安全行为3 个变量实施验证性因子分析。

为检验上述变量的区分效度，本文通过AMOS.24 软件对航空安全员的心理弹性、情绪衰竭、组织公平感和安全行为4 个变量进行验证性因子分析。本文分别计算了单因素模型、双因素模型、三因素模型和四因素模型的拟合标度，通过比较上述4种模型的拟合标度，该统计结果显示四因素的拟合标度最优，如表1 所示。该统计结果表明本文研究中的4 个构念变量具有良好的区别效度。

表1 验证性因子分析结果

3.3 相关性分析

在对本文提出的研究假设进行实证检验前，本文利用SPSS.24 软件对航空安全员的心理弹性、情绪衰竭、组织公平感和安全行为之间进行相关性分析，各变量间的相关系数见表2。根据软件所显示的统计结果，表明航空安全员的心理弹性、情绪衰竭、组织公平感与安全行为之间呈现出相关性显著的态势，且各变量间的相关性情况基本符合本文所提出的理论假设，本文利用相关性分析对所提出的理论假设进行了初步的检验。

表2 相关性分析结果

3.4 假设检验

3.4.1 主效应检验

本文利用SPSS.24 软件，并采取多元层级回归方法对自变量与因变量之间的主效应进行验证。本文将航空安全员的安全行为作为因变量，首先，将航空安全员的性别和年龄等控制变量作为自变量引入回归方程中，并将该回归方程命名为模型1，模型1 的拟合程度仅为11.4%。最后，本文将航空安全员的人口统计学变量和心理弹性作为自变量引入回归方程中，并将该方程命名为模型2。回归方程结果见表3。根据回归方程结果，模型2 的拟合程度由模型1 中的11.4%增加为36.5%，回归方程的解释能力较模型1 有了较大程度的提升。同时，在模型2 中，航空安全员心理弹性的回归系数为0.587，且在1%的统计显著性水平下显著。根据统计结果，航空安全员的心理弹性对安全行为具有显著的积极影响。因此，经过主效应检验，假设H1 成立。

表3 主效应检验

3.4.2 中介效应检验

本文利用SPSS.24 软件，并采取多元层级回归方法对情绪衰竭的中介效应进行验证。由表4 中的模型2 可知，航空安全员的心理弹性对情绪衰竭具有显著的消极影响，假设H2 得到验证。为验证情绪衰竭的中介效应，本文将航空安全员的安全行为作为因变量，在回归方程中依次引入自变量心理弹性和中介变量情绪衰竭，并将其命名为模型3 和模型4。根据统计结果，模型4 相比于模型3，心理弹性对安全行为的影响减弱但仍呈现显著性，符合部分中介的条件。因此，经过中介效应检验，假设H3 成立。

表4 中介效应检验

3.4.3 调节效应检验

本文利用SPSS.24 软件对调节变量的调节效应进行检验。本文引入航空安全员的心理弹性与组织公平感的交互作用项以检验组织公平感在航空安全员的心理弹性对安全行为关系机制中的调节作用，采取逐步回归方法，将航空安全员的安全行为作为因变量，依次将航空安全员的控制变量、自变量心理弹性、调节变量组织公平感和交互项变量（标准化的心理弹性×标准化的组织公平感） 引入到回归方程中，回归结果如表5 所示，模型2 为将航空安全员的控制变量、自变量心理弹性、调节变量组织公平感和交互项变量引入将航空安全员的安全行为作为结果变量的回归方程中。在该模型中，心理弹性与组织公平感的交互项变量对航空安全员的安全行为具有显著性正向影响，且R=0.493，R具有显著性。

表5 调节效应检验

根据统计结果，组织公平感的调节效应成立且具有显著性，航空安全员的组织公平感正向调节航空安全员的心理弹性与安全行为之间的关系。因此，经过调节效应检验，假设H4 成立。

3.5 讨 论

结合研究结果，航空安全员的心理弹性对安全行为具有显著的积极影响，航空安全员的情绪衰竭在心理弹性与安全行为间起中介作用，航空安全员的组织公平感能正向调节心理弹性与安全行为之间的关系。因此，航空公司在航空安全员的管理工作中，以提升航空安全员的心理弹性和组织公平感为抓手，以降低航空安全员情绪衰竭为切入点，通过提升航空安全员的安全行为完成航空安全员安全绩效的实现，这将成为未来航空安全员安全绩效管理工作的关键步骤。

因此，航空公司在对航空安全员进行招聘和选拔时，不仅仅关注航空安全员的外在身体素质，还应将航空安全员内在的心理弹性扩充到测评环节中，对具备较高心理弹性的航空安全员给予优先选拔。其次，航空公司要内化心理弹性概念，将心理弹性融入和贯彻到航空安全员的日常管理中。在航空安全员的培训环节，要注重培育和提升航空安全员的心理弹性。航空公司可以通过设置相关培训内容提升航空安全员的心理弹性水平，一方面能完善和改进自身培训体系，另一方面可以深化航空安全员心理弹性在实际安保工作中的理念融合，进而持续激发航空安全员的安全行为的产生。同时，在对航空安全员心理弹性进行培训的过程中，还需要对其情绪衰竭予以关注。航空公司可以通过定期开展心理咨询以舒缓航空安全员由工作压力而产生的情绪衰竭，并建立相关机制对其情绪衰竭状态进行实时监控和调节。最后，要在航空安全员安全行为管理中强化心理弹性的效能，航空公司需要营造公平的组织氛围，构建公平的制度体系，强化航空安全员的组织公平感的培育，畅通员工沟通和参与安全事务的渠道，给予员工充分的自主权和发展空间，提升航空安全员对组织公平氛围的积极感知，充分发挥航空安全员的主观能动性，这将有利于航空公司在原有基础上深化和促进航空安全员安全行为的提升。

4 研究结论

有效激发航空安全员的安全行为是提升航空安全员飞行安全绩效的重要部分，本文从航空安全员心理层面的视角，结合航空安全员的职业特点，选取心理弹性作为自变量，分析和探讨了航空安全员的心理弹性与安全行为的关系和作用机制。通过对研究结果的整理，本文得出以下研究结论：

（1） 航空安全员的心理弹性对安全行为产生显著的积极影响，因此，通过对航空安全员心理弹性的培训，可促进其安全行为，从而提升航空安全员个体的安全绩效，进而更好地保障客舱安全。

（2） 揭示航空安全员心理弹性影响其安全行为的机制，心理弹性作为航空安全员需要持有的积极心理状态，首先减缓由于职业双重压力所导致情绪衰竭而产生的消极影响，进而提升航空安全员的安全行为，明晰了航空安全员的情绪衰竭在其心理弹性影响其安全行为的机制中的中介作用。

（3） 组织公平感作为组织环境中存在的客观公平与个体主观感知的融合，已逐渐成为一种个体资源。航空安全员的组织公平感在心理弹性与安全行为之间的关系中起到正向调节的作用，且具有显著性。良好的客观组织公平氛围以及航空安全员个体对组织公平的积极感知能够显著提升航空安全员心理弹性与安全行为之间的正向关系并放大这一关系。