团队认同与团队绩效：团队氛围的调节作用研究

陈思涵

（南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210003）

一、引言

由社会认同理论可知，当个体归属或存在于某个团队或组织时，该团队或组织会赋予个体某种社会身份，那么这种身份的变换会引起个体对自我认知的显著变化。Mael 和Ashforth（1992）[1]认为团队认同反映了团队员工对于团队的归属感强烈与否以及对于团队整体同一性的认知，个体能够感同身受团队的成败。随着多年来对团队认同的研究逐步深入，研究者们发现团队认同会对个体的行为和态度产生影响，或者说，个体会在潜意识里用团队的规则来约束自己的行为或定义自己的身份，这就导致了个体对团队的认同度越高，那么就越容易做出对团队绩效或发展有利的行为。随着人们观念的转变和社会的进步，团队模式也开始呈现出复杂化和多样化的形式，可以预见，未来团队认同在提高团队效率或绩效方面将占据越来越重要的地位。因此，本文将进一步探索团队认同对于团队绩效的作用机制。

在激烈的市场竞争环境中，大多数企业或者团队会或主动或被动地形成独特的团队氛围，以进一步促进团队运转的有效性。那么团队氛围在团队认同对绩效的影响机制中，承担了什么样的角色，在以往的研究中，很少有学者探究这一问题。鉴于此，本文将把团队氛围作为调节变量看待，研究其作为一种“软环境”发挥的作用。

综上，本文将构建“团队认同—团队绩效”模型，对团队认同和团队绩效以及团队氛围这三者的概念及关系进行讨论，提出假设，采用已开发的量表发放问卷收集数据，接着根据统计数据分析验证所提假设，探索在团队认同对团队绩效的影响路径，以期进一步扩展团队层面的情绪知识库，并为企业的团队建设和管理提供有实际价值的参考。

二、理论基础与研究假设

（一）团队认同与团队绩效

Kelman（1958）[2]将认同定义为一个个体试图与他人或一个群体建立稳定的关系而自愿接受来自外界的影响的行为或态度。三十年后，Mael 和Ashforth（1992）[1]将社会认同理论放置于团队情境中，认为团队认同就是个体对其所处团队的认可或接纳程度。

几十年来，伴随着时代的飞速发展，过往学者在研究团队认同时，尝试着从更多可能的角度来定义和理解团队认同。比较主流的就是从认知和情感角度来定义团队认同。这类学者在定义团队认同时更愿意强调“归属感”和“同一性”。团队认同在团队中通常可以充当一个“粘合剂”的角色，在情感上激励员工完成团队任务[3-5]。在团队认同的研究层次上，国内外学者经过多年的探索，目前单维结构和三维结构的团队认同层次划分应用最广泛。Mael 和Ashforth（1992）[1]、Vegt 和Bunderson（2005）[4]都是从单维，也就是情感角度来研究认同。持三维度观点的研究者通常从认知、情感和评价或者行为这三个角度来研究团队认同[6]。

绩效是管理者评价个人、团队和组织时的重要指标。过往学者针对绩效的本质研究，主要有以下三种观点，分别是：绩效是结果，绩效是行为以及绩效是行为和结果的统一，Richard 等（2008）[7]就认为绩效是一个多维的概念。对于团队绩效的定义，不同的学者站在不同的角度，也有不同的见解。Hackman（1990）[8]提出，团队绩效的考量可以包括团队整体对个体员工的影响程度、团队的产出以及团队整体工作效率的升降。Devine 等（2004）[9]也觉得团队绩效可以拆分为三部分来研究，包括团队内的关系、团队任务的完成度以及成员的收获。国内学者李明岩（2005）[10]在衡量团队绩效时，认为团队绩效主要反映了团队成员对团队整体的执行效果和对团队未来工作发展的期待两个层面，主要包含团队满意度、成员能力提高、团队适应性以及团队可持续发展四个因素。张钢和方珑（2007）[11]通过员工忠诚度、团队凝聚力、员工感知满意度、个人绩效、群体绩效这5个维度，对10 家企业中具备团队工作经历的员工进行调查，衡量团队绩效。钱成凤和姜原子（2016）[12]将团队绩效放置于虚拟项目团队的情境中进行研究，从团队成员满意度、任务绩效和个体发展的角度进行考量。

在实证研究中，众多学者也证明了团队认同与绩效之间的正相关关系。国外学者在20 世纪80 年代的研究就发现了当团队处于某种困境时，团队认同能够使得员工为团队做出更多的贡献[13]。Dutton等（1994）[14]则提出，对于团队认同感更高的团队成员，拥有更强的合作意愿，也会更认真地完成团队任务或工作。

De Cremer 等（2008）[15]从情感角度出发，发现了团队认同有利于消除团队成员之间的戒备，在此基础上建立团队信任感，增强团队沟通，已达到提高绩效的最终目的。Giguere 和Lalonde（2010）[16]在研究学生罢课原因的过程中发现团队认同对于绩效具有正向预测的作用。Rapp 和Mathieu（2019）[17]发现员工越认可团队，就会做出更多有利于团队发展的积极行为。国内学者李燚和魏峰（2011）[18]就证明了团队认同能够影响团队成员的工作绩效。袁庆宏等（2014）[19]还发现团队认同有利于降低员工的离职意愿。宋婷（2015）[20]在研究领导成员交换关系和团队绩效的过程中验证了团队认同对团队绩效能发挥正向的积极的影响。陈万思等（2019）[21]提出团队认同影响团队绩效的路径是将团队的共同目标转化为个人目标，形成“主人翁”意识。总而言之，在过往几十年国内外学者对于二者之间关系的研究中，不难发现，在大多数情境和背景下，团队认同能够正向影响团队绩效。因此，本文提出假设：

H1：团队认同对团队绩效具有显著正向影响。

（二）团队氛围的调节作用

团队氛围作为一种能够反映团队成员对于团队属性的整体认知的心里情景，其对于维系团队内部关系的重要性不言而喻。好的团队氛围能够有效促进团队内积极高效的沟通，这有利于团队的发展，反之，不好的团队氛围可能会引起内耗、倦怠等问题。因此，团队氛围不仅仅是指工作环境，更是影响团队甚至组织发展的路径之一。过往学者对团队氛围概念的界定大多秉持着相近的看法，主流观点可以概括为两类。第一类是Blaek（2004）[22]任务团队氛围是团队内部大家达成共识的行为规范和交际环境；第二类是Rentsch 和Dick（2010）[23]提出的，他认为团队氛围更偏向于团队成员的感知，这种感知或者感受是基于团队内部的条件和标准得出的。

在目前的研究中，将团队氛围作为调节变量的研究相对较少，更多的学者会选择比较具象的氛围进行调节效应的研究。例如，姚艳虹和范盈盈（2014）[24]在对500 名不同层次的员工的研究中发现，差序氛围会弱化要求—能力匹配对员工创新的影响；印田彬（2017）[25]就研究了团队学习氛围是如何调节团队心理资本与团队绩效之间的关系的；刘涛和杨慧瀛（2019）[26]发现劳动关系氛围调节了组织公平通过员工倦怠感对工作绩效的间接效应；苏屹和梁德智（2021）[27]跨层研究并证明了组织创新氛围在包容型领导和组织和谐之间起着正向的调节作用。从以上例子中不难发现，氛围作为一个萦绕于组织或团队中的“体验型”认知，很容易从多个维度影响团队以及团队中的个体。而团队的一切行为和环境营造，都是为了最终的团队绩效服务的。因此，本文想要探索团队氛围是否能够正向调节团队认同对于团队绩效的影响，也就是说，团队氛围越好，团队氛围处于高水平状态时，是否团队认同对于团队绩效的影响更强烈更显著。基于此，提出假设：

H2：团队氛围对于团队认同与团队绩效之间的关系具有正向调节作用。

（三）模型构建

本文在前人已有的研究基础之上，探讨团队认同对团队绩效的影响机制，以及团队氛围的效应，构建了“团队认同对团队绩效影响的机理模型”。该理论模型具体包括：团队认同、团队氛围、团队绩效三个变量。团队认同作为自变量直接正向影响因变量团队绩效，团队氛围作为调节变量影响团队认同对团队绩效的作用效果。本文的理论模型如图1 所示：

图1 “团队认同—团队绩效”模型

三、研究设计

（一）研究样本

本次研究调查了来自江苏、安徽、山东等地的团队，线下问卷主要由课题研究小组向合作企业发放，线上问卷采用问卷星发放。根据研究需要，本次研究以团队为单位进行调查以及收集团队情商、团队凝聚力和团队绩效的相关数据，以确保数据分析的可行性和数据结果的可靠性。

本次调研发放团队问卷共150 套（包含150 份领导问卷，632 份团队成员问卷），共回收767 份问卷，回收率为98.1%；没有空白问卷和无效作答的问卷，实际回收团队个数为150 个（150 份领导问卷和617 份成员问卷），数据回收情况达到了团队与成员比例至少为1∶5 的统计要求。

在性别比例方面，男性被测者较多，占比为55.8%，女性为44.2%，男女比例较为均衡。从教育水平上看，本科学历占大多数，比例为71.7%，研究生及以上学历为21.2%，专科学历占比为7.1%，调研对象涵盖了学历层次，总体处于高学历水平。从行业分布来看，54.9%的团队来自于第三产业，23.9%的团队来自第一产业，21.2%的团队来自第二产业。在年龄分布方面，34.3%的人小于30 岁，54.0%的人在30～40 岁之间，11.4%的人大于40 岁。总的来看，样本的选择符合随机性和普遍性的原则。

（二）变量测量

所有变量的量表均采用李克特五点量表，分数从“1～5”分别代表“完全不符合”“不符合”“一般”“符合”和“完全符合”，打的分数越高，说明该变量发生频率越高或越强烈。

1.团队认同量表。关于认同的量表开发的版本比较多。Mael和Ashforth（1992）[1]编制的包含6 个题项的量表是目前学术界应用较为的广泛的测量团队认同的工具。Doosje 等（1995）[28]则从认知、评价、情感这三个维度测量学生的认同感。Dimmock 和Grove（2005）[29]开发了包含认知情绪、自我评价和他人评价这三个维度的团队认同量表。VegtT 和Bunderson（2005）[4]编制的量表，共包含4 个题项。Han 和Harms（2010）[30]借鉴了Allen 和Meyer 在1999 年编制的情感承诺量表，共选取了四个题项作为测量团队认同的工具。本文采用的是Mael和Ashforth（1992）[1]的团队认同量表的改编版本，具体如表1 所示：

表1 团队认同测量量表

2.团队绩效量表。由于团队类型的差异，因此学者们对团队绩效的衡量指标也有所不同。赵静（2018）[31]综合前人研究总结，既往研究针对团队绩效的衡量主要可分为两类：主观测量的绩效和客观测量的绩效。主观测量的绩效主要是团队成员或团队管理者来进行主观的评定，一般为问卷或打分的方式。主观测量更适合评估非财务方面的、范围更广泛的绩效，具有很强的可靠性和有效性。

Jehn 和Mannix（2001）[32]认为应该从团队成员的忠诚度、团队凝聚力、团队成员个人绩效、团队整体绩效和团队成员满意度六个方面进行测量。Van Der和Bunderson（2005）[33]开发了测量团队绩效的量表，分别为效率、质量、团队整体成果、生产效率和任务完成度。（2016）[34]用本团队实现了所设立的目标、本团队取得了很高的绩效、本团队对公司做出了贡献、本团队在整体成绩方面很成功测量团队绩效。本研究主要参考了于2016 年开发的单维度量表测量团队绩效，具体题项如表2 所示：

表2 团队绩效测量量表

3.团队氛围量表。Wes（t1990）从四个维度衡量氛围，分别是：愿景目标（Vision）、参与的安全感（Participative safety）、任务导向（Task orientation）、创新支持（Support for innovation）[35]。1995 年，Anderson 和West在经典的氛围四因素理论上开发出了更为精简的Short TCI 量表，经证实该量表具有理想的信效度[36]。1998 年，二人又增加了互动频率（Interaction frequency）这一维度。TCI 量应用广泛，该模型已经得到了充分的验证。中国学者高鹏等（2009）[37]将其放置于中国背景中，验证了TCI 在中国运用的可行性与有效性。Gray（2013）[38]在自己的研究中将团队氛围分为3 个维度，分别为高水平沟通、团队成员参与感和开放性，设计了一个包含6 个题项的量表进行研究，此量表的内部信度较高。本文采用了国内学者赵洋（2016）[39]在TCI 量表的基础上编制的含有9 个题项的量表，该量表结合了中国国情与企业特点（见表3）。

表3 团队氛围测量量表

四、数据分析与结果

（一）信效度检验

信度是一个测量学概念，其核心在于考察量表内部的一致性。信度检验通过计算量表的Cronbach's Alpha 系数的数值来检验量表的内部一致性，一般来说，当Cronbach's Alpha 系数大于0.7 时表明量表的内部一致性比较好，如果大于0.9 意味着一致性非常高。因为研究中对现有量表做过一些改动，所以进行信度检验来检测量表的内部一致性是否合格。

根据表4 可以看出，团队认同量表和团队氛围量表的Cronbach's Alpha 系数为0.900、0.955，均大于0.9，表明这两个量表的内部一致性非常高。另外团队绩效量表的Cronbach's Alpha 系数为0.848，大于0.7，意味着团队绩效凝聚力量表的内部一致性较好。说明问卷中三个量表信度很好，可以继续分析。

表4 问卷信度分析结果

效度需要具体考察每个题项的能效性。因为此研究中使用的量表都较为成熟，所以选择验证性因子分析。根据表5 可知，KMO 统计量的值为0.904，大于0.6；Bartlett's 球形检验p 值显著度为0，小于0.05，因此此问卷中的量表适合用探索因子分析。接下来用SPSS 对问卷中的题项进行因子分析，结果显示19 个题项建议分为3 个维度，且三个维度的题项划分与问卷中原本的维度划分吻合，因此问卷的效度检验通过。

表5 问卷效度分析结果

（二）团队认同对团队绩效的影响

首先，将团队认同和团队绩效这两个变量进行相关性分析，这是分析影响因素的前提条件。结果显示，两个量表的显著性p 均为0.000＜0.01，因此团队认同与团队绩效之间呈现显著正相关关系，研究可以继续进行。

接下来将团队情商作为一个整体进行回归分析。由表6 可知，整体的模型通过方差分析后显著性p＜0.01，模型是有效的；VIF 为1，当VIF 小于10 则数据不存在共线性问题[40]。团队认同对团队绩效存在显著的正向影响（r=0.517，p＜0.01），具体表现为团队认同每上升一个单位，团队绩效就会上升0.517个单位。本研究的假设1：团队认同对团队绩效具有显著正向影响得到支持。

表6 团队认同对团队绩效回归分析结果

（三）团队氛围的调节作用

首先，要将涉及到的三个变量做中心化处理，避免出现共线性问题的同时也方便后期绘制团队氛围调节效应的示意图。接着，根据表7 可以看出，团队认同（β=0.252，p=0.001＜0.05）和团队氛围（β=0.328，0.328，p=0.000＜0.05），以及二者的交互项（β=0.162，p=0.009＜0.05），结果发现团队氛围对于团队认同和团队绩效关系的调节作用显著。因此，假设2 得到了支持，团队氛围具备调节效应。最后，具体的调节效应如图2 所示，也就是说，相比于低水平团队氛围，在较高水平的团队氛围中，团队认同对于团队绩效的正向影响能够得到增强。

表7 团队氛围的调节效应分析

图2 团队氛围的调节效应

五、结论与讨论

（一）结论

本文在前人研究的基础上，进一步拓展针对团队的研究，旨在为企业提高团队绩效提供更多可能的方法与路径。本文构建了“团队认同对团队绩效影响的机理模型”，证明了团队认同对于团队绩效的正向显著影响，探究了团队氛围这一路径中起到的调节作用。通过SPSS 软件工具，进行了信效度分析、相关性分析、回归分析，实证检验了提出的2 个假设均得到支持。

研究的结果表明，团队认同与团队绩效之间存在着积极的正向联系。一个团队中成员对此团队的认可度越高或者说团队的同一性越强，那么该团队的团队任务更易达成，团队绩效也会提高。而高水平的团队氛围，会使得这一作用过程的效果更加明显，也就是说，相比于不和谐的团队氛围，在团队氛围融洽的团队中，团队认同对于团队绩效的正向影响效果更好。

（二）建议

本文的研究给企业管理过程中遇到的事件提供了一些实践性建议。第一，本研究证明了团队认同与团队绩效之间存在正相关关系。因此，增强员工对团队的认同感是企业提高绩效可以考虑的操作路径。第二，通过本文构建的模型不难发现，团队氛围是影响团队认同对团队绩效影响效果的重要因素。如果团队氛围不和谐甚至是压抑的，那么员工因为认同感而努力工作的效果也将受此影响大打折扣。因此，对于企业来说，营造一个和谐稳定的团队氛围甚至是组织氛围至关重要。

（三）研究不足与未来展望

由于时间空间等因素的限制，本文的研究显然存在一些不足之处，希望在未来的相关研究中可以得到完善以及进一步的探索。

首先，团队认同的量表一般分为单维和三维，本研究选择了单维度量表，没有办法从认知、情感和评价这三个角度进一步细分团队认同对绩效的影响。在未来的研究中，可以尝试选择三维度量表，并分别探索各个子维度对绩效的影响，因为每个子维度对绩效的影响程度可能会有差别。其次，本文使用的数据样本较小，在未来研究中可以扩大数据样本。最后，本研究没有考虑增加中介变量的作用，在未来研究中可以考虑扩充该模型，增加中介变量继续探索团队认同对绩效的影响路径。