手术室护理人力资源储备库的建立与护士多岗执业模式研究

朱家英，王 莉，邓洪霞

(重庆三峡医药高等专科学校附属人民医院 重庆市404000)

手术室护理人力资源的配置与手术室护理质量、成本和效率息息相关。伴随着国家全面放开二孩政策，孕育期妇女聚集凸显，部分护理人员因休产假造成外科手术室护理人员减少，而医院分娩手术逐渐增加，这是手术室护理人力资源紧缺的原因[1-2]。由于手术室护理专科性很强，借调人员不能及时胜任手术室护理工作，而且基层医院每天手术量不均衡，如何最大程度地降低人力资源成本，并确保护理工作安全有效进行是当前医院人力资源管理的重要任务[3-4]。李立群等[5]研究指出，完善并建立护理人力资源储备库，对部分护理人员采用临时聘用模式，可以改善目前护理人力资源紧张的局面，且已被部分医疗机构关注，具有较高的深入探讨价值。本研究通过选取外科部分护理人员进行手术室护理专科知识培训，实现护理人员多岗执业，通过多维度测评，对比分析培训前后的差异、人力资源库运用前和运用后的人力成本效率的差异、质量差异等，确定培训的效果及方案，以期解决手术室人力资源配置失调的问题。2017年7月1日～2021年1月1日，我们对50名外科在职护士接受手术室护理专科培训与多岗执业培训，效果满意。现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选取同期加入手术室护理人力资源储备库的50名外科在职护士为观察组。纳入标准：①医院的外科护理人员；②年龄18～40岁；③自愿参与研究者。排除标准：①医院内科及医技科室护理人员；②确诊生理或心理疾病者。观察组均为女性，年龄24～39(32.07±4.14)岁；受教育程度：大专27名，本科23名。另选取同期30名手术室固有岗位的在职护士作为对照组，均为女性，年龄25～38(31.96±3.99)岁；受教育程度：大专16名，本科14名。两组一般资料比较差异无统计学意义(P>0.05)。

1.2 方法

1.2.1 对照组 护理人员接受常规的职业培训，包括医院介绍、规章制度、基本护理理论与操作知识及所属科室的专业护理操作知识。

1.2.2 观察组 接受手术室护理专科培训与多岗执业培训，具体内容如下。①储备库人员筛选：以护理人员自愿参加为基础，选取外科责任心强且护理三基理论考试合格、操作技能考试合格的护理人员。②培训：对储备库内的护理人员进行手术室护理专科培训，根据护理人员的职称与岗位需求进行分类，因材施教，制订有重点的针对性培训方案，同时联系实际，加强手术室护理操作的实践，将理论学习与实践学习相融合。③培训计划：制订手术室护理人员的三个阶段培训计划。a.确保护理人员可以独立完成各科室常见手术的洗手配合工作：在高职称护士的指导下学习、掌握并能熟练掌握外科无菌技术各项流程；b.确保护理人员可以熟练完成急诊手术各配合事项：在高职称护士的指导下学习、掌握并能熟练应用各类急救医疗设备、药物等，若患者或家属存在不满或投诉时，护理人员能及时冷静分析并实施适当的解决方案，在高职称护士的指导下能够每年完成1次讲课；c.确保护理人员可以熟练操作手术室无菌技术的各项流程，并能独立完成所在专科及各科室常见外科手术洗手护士的配合工作，有资历者当选值班副组长或组长，临床教学能力强，每年可独立完成1次专科护理讲座。④建立护理人员多岗执业平台：a.成立多岗位资格认证项目，由护理部主任作为项目组长，负责领导、策划护理人员多岗位培训，并承担资格认证工作；b.由医院各科室护士长作为项目副组长，负责落实护理人员多岗位培训、考核流程；c.由副主任护师及以上职称的护理人员编写培训资料，培训内容以手术室护理专科理论、手术室护理专科操作、洗手护士临床实践等为主，组织所有自愿参加多岗位资格认证项目的护理人员进行培训，护理人员完成培训并通过考核后为其颁发医院的多岗执业资格认证书；d.将具备多岗执业资格的护理人员录入储备库，完善临床岗位动态管理的护理人员补缺工作，后续外科片区若有紧急手术，可保证一线护理人员资源的高效调配；e.实施绩效倾斜管理，任务量多且难度大、风险高的科室奖励更多，保证多岗执业护理人员的优绩优酬。

1.3 评价指标

1.3.1 考核 比较观察组储备库建立前后的理论知识、操作成绩，理论知识考核内容包括手术室护理工作范围及特性、手术室护士的岗位职责及专业素质、手术室管理及规章制度、危重症或急救情况下的护理专业素质等，考核满分100分；操作技能考核内容包括模拟情景案例考察护士在常规大、中、小手术中及危重症或急救情况下的各项配合事项，考核满分100分。

1.3.2 洗手护士工作质量 评估工具为医院自制的洗手护士行为质量评审量表[6]，量表分为10个维度，总分55分，分数越高表示洗手护士工作质量越好。见表1。

表1 洗手护士行为质量评审量表

1.3.3 人力资源成本 包括招聘录用成本、闲置成本、培训成本、流失成本。①建立前(预估若不建立储备库的各项成本)。a.招聘录用成本：医院用人科室申请拟招聘20名护理职工，计算成本为招聘人员的差旅费、补助费与被招聘人员的薪资等；b.闲置成本：医院在职护理人员因职责不清造成的人力资源浪费；c.培训成本：培训20名新入职护士的补助费、场地费、材料费等；d.流失成本：医院护理人员离职成本。②建立后：a.招聘录用成本：无须另外招聘护理职工，仅需计算储备库内50名护士的绩效；b.闲置成本：医院在职护理人员因职责不清的造成人力资源浪费；c.培训成本：培训储备库内50名护士的补助费、场地费、材料费等；d.流失成本：医院护理人员离职成本。

1.3.4 工作效果 包括投诉次数、护患纠纷次数、应急预警响应次数。①建立前：收集2015年1月1日～2017年6月1日外科的管理资料，如5421台手术中投诉、护患纠纷、应急预警响应(现有护士无法满足救治需求从而启动求助响应)的记录。②建立后：收集2017年7月1日～2021年1月1日外科的管理资料，如5567台手术中投诉、护患纠纷、应急预警响应(现有护士无法满足救治需求从而启动求助响应)的记录。

2 结果

2.1 观察组培训前后理论知识、操作成绩比较 见表2。

表2 观察组培训前后理论知识、操作成绩比较(分，

2.2 两组洗手护士工作质量评分比较 见表3。

表3 两组洗手护士工作质量评分比较(分，

2.3 储备库建立前后人力资源成本 建立前招聘录用成本728580.59元/年，闲置成本2115.58元/年，培训成本5009.56元/年，流失成本1035.57元/年，总成本为736741.30元/年；建立后招聘录用成本642688.74元/年，闲置成本150.37元/年，培训成本5105.25元/年，流失成本551.45元/年，总成本为648495.81元/年，建立后节省开支88245.49元/年。

2.4 观察组储备库建立前后工作效果比较 见表4。

表4 观察组储备库建立前后工作效果比较[次(%)]

3 讨论

人力资源在医疗机构发展中发挥主力作用，是决定医疗服务质量的关键部分，护理人员团体是医院人力资源中占比最多的一类医疗工作者，合理配置护理人员是医疗机构维持正常运营的重点才能保证正常的医疗秩序，进而降低人力成本，提高医院的可持续性发展[7-8]。随着国家计划生育政策的改变，医疗机构中部分女性护理人员因孕产期暂时性离开岗位，导致医院出现人力资源紧张，也是医疗服务效率和质量降低的一部分原因，因此，探索一种新型人力资源管理模式是改善医疗机构工作效率的重点[9-10]。本研究通过建立手术室护理人力资源储备库，让护理人员具备多岗执业的能力，进而在节省人力资源成本的基础上提高护理人员的专业素质，拓宽其职业路径，有利于保留人才，避免人力资源流失[11]。

本研究结果发现，培训后，观察组理论知识、操作考核成绩明显高于培训前(P<0.01)，与王英丽等[12]研究结果相似。这是因为在建立手术室护理人力资源储备库过程中，相关护理人员获得系统性的手术室护理专业技能培训和多岗执业培训，进一步提高理论知识知晓程度，同时锻炼实际操作能力[13]。本研究结果发现，两组洗手护士行为质量评审量表各项评分及总分比较差异无统计学意义(P>0.05)，提示手术室护理人力资源储备库中的护理人员与手术室固定洗手护士的专业水平不存在明显差异，证明建立手术室护理人力资源储备库的可行性高。本研究结果还发现，人力资源储备库建立后节省开支88245.49元/年，表明手术室护理人力资源储备库不仅可以提高护理人员的专业水平，还能够减轻医疗机构的经济负担，与赵体玉等[14]研究一致。本研究结果发现，人力资源储备库建立后的投诉、应急预警响应发生率低于建立前(P<0.05)，提示手术室护理人力资源储备库既能够解决医院人力资源紧缺的现象，又能改善医疗机构的护理服务质量。人力资源储备库具备实用、高效、安全等特点，并逐渐获得系统性发展，具有较高的借鉴价值。在我国大多数区县级医院中，每日手术量差异较大，手术室护理人力资源的配置可塑性高，手术室护理人员的配置若按照手术床与护理人员为1∶3，则在手术量较少时可造成人力资源过剩；若按照手术床与护理人员之比1∶2，又会造成手术室人力资源紧缺，且部分借调护士不具备成熟的手术室护理技能，无法保证护理工作安全且有效地进行。本研究对医院外科各科室的护理人员进行选拔与专项培训，提高多岗执业能力与手术室护理专业素质，使其具备手术室兼职洗手护士的能力，形成一种固定岗位与临时聘用岗位相结合的新模式，这样既可使护理人员获得学习与个人进步，又能解决手术室人力资源配置失调的问题。

综上所述，人力资源储备库的建立有助于提高护士的护理专业水平与多岗执业能力，改善护理服务质量，减轻医院人力资源成本负担。