新生代员工职业幸福感的信度效度分析——以H企业为例

李 文

一、引言

目前，新生代员工已然成为当前职场上的主力军，由于其所处的年代及生活环境的不同，新生代员工与老一代员工在很多方面都存在着巨大的差异。结合新生代员工的实际特点，科学地设计职业幸福感调查问卷，是全面分析企业新生代员工职业幸福感的重要方法和路径。因此，本文以福建H企业新生代员工为研究对象，对H企业新生代员工职业幸福感缺失的现象进行全面的数据收集和分析，以求在研究中获得有价值的研究结果。

二、研究的基本情况

1.研究对象

H企业是一家制酒公司，2012年7月正式成立。公司临近景色宜人、交通便利的福建屏南县。主要产品有：二锅头酒、原浆二锅头酒、炸弹二锅头酒、韩府年份老酒、皇家窖藏二锅头等高中低档的清香和浓香型系列白酒。本公司产品形成了清香、浓香两大类，高中档齐全的五大系列110多个规格品种。主产品荣获“莫斯科名优产品博览会金奖”“中国国际食品博览会金奖”。公司具有专业技术人员160名。其中国家品酒委员1名，省品酒委员5名，高级酿酒师5名。集团下设白酒灌装分厂、白酒酿造厂、彩印包装厂、纸板厂。具有年产白酒2.5万吨的能力。2006年企业转改股份制后，工厂的发展突飞猛进，工人素质大大提高。今年，在当地人民政府的关怀支持下，在企业的自身努力下，年产量有所突破，质量有所提高，争取把公司打造成较为丰厚的企业。

2.数据采集

本次调查共发放150份问卷，收回了141份调查问卷。在141份问卷中有效问卷132份，9份无效问卷（填写信息不全、不详、乱填等），有效率为88%。调查对象中，男性人数为95人，占比69.85%。其余41人都为女性，比重为30.15%。员工年龄上，20～25岁居多，达到82人，比例为60.29%。30岁以上的仅为14.7%。在级别方面，大部分新生代员工都是一般员工，人数为109人。基层领导的人数仅为15人，中层领导12人。高层领导0人。在学历方面，大多是专科和本科学历，其中专科学历人数为48人，本科学历为69人，研究生学历有8人。在婚姻状况方面，未婚的比例达到66.4%，已婚的比例为33.6%。月收入以2000～4000元居多，比重达到60.2%。工作年限方面，大多是一到五年，五年以上的很少，仅为19.4%。

三、统计结果处理

1.信度检验

为了检验调查数据的真实性，需对问卷的信度进行检验。本研究借助克伦巴赫（Cronbach’s α）的一致性系数，以此来检验调查问卷的信度。Humlalyl & Peert（1978）认为克伦巴赫一致性系数0.7以上，那么可以认为该问卷信度较高，0.8以上可以说该问卷信度是非常高。经过计算，本次问卷调查各因子的克伦巴赫一致性系数都比0.7大，所以问卷的信度比较高（见表1）。但是根据统计学相关原理，如果删除某项后的克伦巴赫一致性系数大于删除之前的克伦巴赫一致性系数，那么为了使得克伦巴赫一致性系数更大，应该删除该项，使得问卷信度更高。本次问卷中，X10删除之前的克伦巴赫一致性系数0.865，删除之后的系数为0.884，所以应该删除X10指标项。

表1 问卷信度分析结果表

2.效度检验

一个量表的效度越好，越能测出应该测试的内容，反映的是所测到的结果与事物的真实结果之间的吻合程度。利用KMO和巴特利（Bartlett）球形检验，所得结果见表2所示。其中巴特利球形检验卡方分布值为3216.625。抽样适当性数值KMO=0.936，比0.7大，显著性水平值等于0，属于极为显著水平。由此可以判定该问卷较为合理、有效度高。此外相关研究成果表明，根据统计学相关特性，当KMO值越近1，可以认为适合进行因子分析。

表2 KMO和巴特利（Bartlett）球形检验

因子分析一般采用主成分分析法，该方法主要是通过因子分析并正交旋转，提取特征值大于1的因子后，发现特征值大于1的公因子数为5个，且5个因子的总方差解释率为可以累计解释总体因素的60.533%，大于60%，所以认为该量表效度比较好。

3.相关性分析

为了探讨各个变量之间的相关关系，本文利用SPSS软件对调查问卷回收的数据进行相关性分析。相关分析是指在不考虑变量之间的因果关系情况下，只研究变量间相关关系的一种统计分析方法，其中最常用的相关分析方法是皮尔逊相关分析法。本研究经过数据处理后，得到薪酬福利、组织认同、人际关系、工作掌控、个人发展与总体评价工作幸福感的相关系数分别为0.512、0.556、0.601、0.501、0.692。此外，从结果可知，薪酬福利、组织认同、人际关系、工作掌控、个人发展与工作幸福感呈现为正相关（相关系数为正）。

4.权重分析

首先，划分各个影响因素的层次，建立一个多层次递阶结构图。根据H企业新生代员工幸福感影响因素的调查问卷中所涉及的内容划分为三个层次，其中最高层为H企业新生代员工幸福感，中间层为薪酬福利、组织认同、人际关系、工作掌控、个人发展几个维度，最底层为因素X1-X26共26个影响因素。其次，根据调查所获数据，利用数学加权平均方法，计算出中间层各个影响因素对最高层员工幸福感的影响因素权重，再确定最底层各个影响因素对中间层影响因素的相关权重，通过相邻层次的权重计算，得到最底层影响因素对最高层的权重分配，最后进行影响因素权重分配总排序，确定各个子因素对H企业员工职业幸福感的相对影响程度。下面以薪酬福利的影响因素为例，具体阐述确定因素权重的步骤。

（1）建立矩阵

（2）计算各指标权重

一致性检验：

而当n=4时，查表可知，RI=0.9，因此：

符合一致性要求，因此，X1=｛X11，X12，X13，X14｝的权重分别为（0.127，0.264，0.38，0.117）。

同理，可以求得其他影响因素的权重，可知组织认同的权重为（0.2，0.18，0.06，0.56），人际关系的权重为（0.26，0.07，0.45，0.22），工作掌控的权重为（0.23，0.14，0.22，0.15，0.26），个人发展的权重为（0.06，0.14，0.15，0.22，0.09，0.08，0.15，0.11）。

从图1可知，有6.9%的新生代员工认为自己是非常幸福的，比较幸福的比重也不是很大，仅仅为19.9%。而大部分人认为是一般幸福，达到了48.4%。不幸福和非常不幸福的比重达到24.8%。当然在一般幸福之间，由于存在不少新生代员工的幸福感程度处于模棱两可的范围。因此，H企业新生代员工的职业幸福感总体现状呈现中间大的情形，即大部分人处于一般幸福的状态。因此，H企业新生代员工职业幸福感总体水平还具有非常大的提升空间。

图1 H企业新生代员工职业幸福感总体情况

四、结语

通过对调查数据进行分析总结，我们可以发现H企业新生代员工的职业幸福感缺失的诱因主要是：薪酬体系满意度不高、个人发展空间有限、得到企业的关心与支持严重缺乏、承受压力大、对企业管理方式不满意。调查问卷的数据在一定程度上受到调查对象、调查范围的影响。因此，为了使得调查所获数据的真实可靠性，下一步可以在问卷发放方面入手，应选取更大的范围。企业可以针对上述这些问题提出相应的对策，一定程度上缓解在H企业中新生代员工幸福感缺失的现象。