共享用工在劳动关系管理中的风险防范与控制研究

黄 丽，蓝小琪

（韩山师范学院 法学院，广东 潮州 521041）

引 言

据中商产业研究院预测，新经济领域在2019-2023年贡献的灵活用工人数增量占比将有望达到64.7%，即表明新经济领域下的灵活用工形式受大众的喜爱程度逐渐提高，已成为目前的就业趋势。共享用工模式亦是灵活用工的一种形式。同时，2020年新冠肺炎疫情也催生了跨界共享使用员工的一种模式，发展出了另一种共享用工的创新模式。[1]对于特定的某项技能或者是特定人群进行共享的行为可以说是共享用工的同类产品，例如：“人才共享”“技能共享”“知识共享”等。[2]网约车、外卖骑手等用工形态也属共享用工。

共享用工交换优势非常强，不仅具备促进劳力资源流动和优化提升资源配置的能力，还能够再创造员工价值，对员工、企业以及社会均有助益。[3]但是基于我国劳动法并没有对这一新型的用工形式有明确的法律规定，劳动力市场上暂无完备的共享用工规范化程序，故此类用工模式造成了法律管束下的“灰色地带”，存在劳动关系管理方面的风险。

一、共享用工的模式分析

（一）企业间合作的B2B模式

图1 企业间合作的运作机理图

企业层面的B2B（Business-to-Business的缩写）是指企业与企业之间通过专用网络或Internet，进行数据信息的交换、传递，开展交易活动的商业模式。B2B共享用工模式是新冠肺炎疫情下主要的创新模式，是指无第三方平台的参与，企业间自行对接贯通的用工模式，该模式源自特殊的背景，对其进行规模化复制相对而言可能性不大，但可为日后进行共享用工模式提供参考。如：疫情下异常火爆、人员供应不足的盒马鲜生与门庭冷落的西贝、云海肴、探鱼等50多家线下餐饮企业进行合作，直至2020年3月份各企业已经借入闲置员工约4000名到盒马鲜生上班，解决了盒马鲜生的燃眉之急。鉴于企业层面的共享用工模式中劳动者的经济从属性、组织从属性以及人格从属性较强，自由度及灵活性不高，笔者认为此模式下员工与两个或多个的用人单位共同建立劳动关系应认定为典型的双重或多重劳动关系，以下统称双重劳动关系。根据《劳动合同法》第六十九条规定，允许非全日制用工的劳动者同时与一个或一个以上的用人单位签订劳动合同。①《劳动合同法》第六十九条：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

（二）企业单向召集共享员工的B2C模式

图2 企业单向召集共享员工的运作机理图

B2C（Business-to-Consumer的缩写）是指由企业直接发出召集信息，聘请休业人员到企业以解决企业的临时性用工短缺的需求。此种模式与招聘临时工类似，例如沃尔玛、京东7FRESH等为代表的企业在疫情间的员工召集方式便是使用此种方法直接发布邀请信息邀请尚未返回企业复工的人员以临时工加盟到企业，该情况下的歇业员工个体往往直接与用工短缺企业签署短期性合作用工协议。

（三）通过第三方平台合作的模式

图3 通过第三方平台合作的运作机理图

与第三方平台合作的模式通常雇佣关系较为复杂，其中包括三种形式，其具体形式之间的雇佣关系界定根据实际情况决定。

第一种是指供给方为个人，需求方是企业的模式，由第三方平台对个人闲置时间与企业进行精准配置，使劳动者为企业提供共享用工服务以满足企业的临时性劳动力缺失之举。比如疫情下696名“共享员工”通过安徽省申博人力资源管理有限公司与上海华铁旅客服务有限公司协商，分批次输送到联宝（合肥）电子科技有限公司实行短期就业的共享模式。[4]

第二种形式的供给方与需求方均为个人，是指个人与个人之间通过第三方平台进行劳力共享，例如共享经济下的网约车司机与乘客、上门厨师与雇主以及家政从业者与其雇主等都属于个人层面通过第三方平台合作的模式，此形式是本文的主要研究方向。

第三种是供给方与需求方均为企业，也就是企业间通过第三方平台支持进行对接的共享用工模式，平台作为类似中介的居间服务者为企业提供共享员工的相关信息并精准匹配供需信息。

二、共享用工的雇佣关系界定

共享用工是一种较为新型的用工模式，学界内也有很多对这类模式进行研究，但是仍对于共享员工雇佣关系没有一个定论，主要原因在于我国法律上的雇佣关系认定实施绝对化的“二分法（劳务关系与劳动关系）”，而共享用工关系介于两者之间，所以学界内对于共享用工模式的雇佣关系界定仍然存在很大的模糊性，其与劳动关系和劳务关系存在一定的联系与区别。

（一）共享用工关系与劳动关系的联系与区别

关于劳动关系的定义，我国《劳动法》并没有给出相应明确的标准，但是根据2005年劳动与社会保障局出台的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中能够得出劳动关系的特征主要体现在以下三个方面[5]:

一是劳动者与用人单位需以平等自愿为基础签订合同，用人单位需提供劳动者劳务过程中的生产资料；二是劳动者期间必须服从用人单位的指挥监督，服从安排；三是劳动者的劳动成果全部归属用人单位，但必须支付劳动者事先约定好的薪酬。

对比特征一，共享用工的主要目的是盘活闲置资源，而其生产资料通常由劳务者自主提供；对比特征二，虽然共享员工在一定程度上也接受企业的监督管理，但鉴于其工作时间、地点的灵活度较高特点，企业较难对其进行管理，所以企业仅在特定时间内对其进行考核或只履行监督责任；对比特征三，除疫情下企业间合作的B2B共享用工模式中劳动成果归属输入方企业外，其他模式下劳务者的劳动成果不属于输出方，共享平台仅抽取一定比例的居间服务费，无劳动成果的风险由劳务提供者自行承担，实行类似计件工资制的报酬原则。因此，共享用工与传统劳动关系在以上三个方面中均存在区别，但与特征二具有一定的相似性。

（二）共享用工关系与劳务关系的联系与区别

劳务关系是两个或多个主体平等交换劳动资料而形成的经济关系。[6]劳务关系的特征主要体现在以下三个方面：

一是劳动者具备一定的技能，生产资料一般由劳动者提供；二是双方地位平等独立，以结果为导向，此过程中无监督与控制；三是提供的劳务具有短期性或特定性。[7]

共享用工关系具备与劳务关系相似的从属性弱化、灵活多样化以及薪酬支付非固定化等的特征。但对比以上列举的三个方面，共享用工与劳务关系区别于平等性和短期性特征，即共享员工在提供劳务过程中一定程度上接受雇主的监督，并处于较为弱势的地位，但共享员工可自主选择长期或短期服务于一家企业。例如网约车司机与外卖配送员虽然自备生产工具，但是其提供劳务的过程是接受平台企业的监督且具有相应的评级机制，而且外卖配送员大部分都是长期固定服务于同一家平台企业。所以共享用工关系与劳务关系存在一定的区别。

综上，共享用工与劳动关系及劳务关系都存在一定的联系与区别，目前，劳动关系的监督管理方法同样适用于共享用工关系，在一定意义上可认为共享用工是一种特殊的劳动关系。

三、共享用工存在的风险分析

（一）存在隐蔽劳动关系的风险

随着共享用工的逐渐常态化，与之相关的民事劳动争议案件也逐渐增多，主要是集中于平台企业合作的用工模式，笔者参照法院判决依据及结果对此类型案件进行整理和分类，列举出以上三个代表性案例。

以第一个案件为例，用人单位是一家移动互联网在线预约厨师上门服务的平台。本案中法院认为用人单位对劳动者进行指派、调度及奖惩等，按月发放劳动者较为固定的报酬。劳动者接受用人单位的劳动管理与工作地点安排，即代表劳动者从事该公司安排的有报酬的劳动，双方符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》①《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”（以下简称通知）规定的用人单位和劳动者劳动关系认定资格；用人单位仅经营厨师类业务平台，劳动者主要提供厨师技能，双方具有较强的从属关系，故双方构成劳动关系。用人单位虽以双方签订《合作协议》不构成劳动关系为由拒绝赔付经济补偿金，但法院认为劳动关系是否成立属法定范畴。即个人与用人单位之间是否成立劳动关系的根本在于双方的“合作”模式是否符合劳动关系的法律特征，而不在于当事人对双方法律关系的“主观认识”。

经研究发现，此形式下用人单位通常需要劳动者提前签订相关协议如《合作协议》《承揽协议》等，主张双方的法律关系不直接或间接构成劳动关系，不受劳动法的管制，并由劳动者个人承担劳务过程中的风险。即共享用工下，用人单位总以“另一种工作形式”来掩盖事实劳动关系，由此达到规避用工风险与用工责任的目的。综上，共享用工模式存在排除劳动法适用的企图和行为,即存在隐蔽劳动关系的风险。

（二）立法缺失导致“同案不同判”

根据朝阳法院在2018年发布的数据显示，在其审理的188件类似案件中，有七成以上的案件签订了类似合作协议的文本，其中确认平台与从业者直接建立劳动关系的案件为39件、占比37.1%。[8]但仍然有六成以上法院判决不构成劳动关系的案件。如以案件【（2018）沪02民终2913号】为例，用人单位同样作为一个第三方平台企业，但在司法实践中法院却判决双方不构成劳动关系，其具体原因如下：（1）此案中，用人单位作为电商平台，以业务合作形式委托劳动者为第三方提供家政服务，并未违反法律强制性规定；（2）此案中劳动者与用人单位签有明确双方是平等主体之间业务合作关系的协议，双方并无建立劳动关系的合意；（3）劳动者虽诉称自己身着用人单位工牌、工服，并以公司的名义对外提供劳动，公司对自己有管理，按月发放工资等证据不足，无法证明双方具有很强的人格从属性以及经济依赖关系，双方不存在劳动关系。

对比不存在劳动关系的案件【（2018）沪02民终2913号】与上述表1中存在劳动关系案件【（2017）京03民终11768号】，发现两例案件的案件事实基本相似。（1）公司管理制度相同。都必须佩带刻有公司字样的胸卡、穿着统一工作服进行工作，且需遵守公司规章制度；（2）报酬支付方式相同。收费标准均由公司事先制定好，魏平与张琦本身并无议价权。每完成一单任务，公司便从中抽取相应的信息服务费；（3）惩罚措施相同。若魏平与张琦违反公司规章制度，公司均有惩戒权。事实基本相似的两例案件，法院的判决理由及结果却大相径庭。张琦案件中法院认为是否成立劳动关系的根本在于双方的“合作”模式是否符合劳动关系的法律特征，而不在于当事人对双方法律关系的“主观认识”；而在魏平的案件却以无建立劳动关系的合意作为其中一个考量因素。两例案件均以《通知》作为法律依据，并以人格从属性与经济从属性的强弱作为判决依据，但各法院间对于从属性的强弱程度把握各不相同，导致了不同的裁决结果。

表1 共享用工认定为劳动关系的相关案例表

在经营模式与侵权类型相同的情况下，不同平台侵权案件事实认定的关键性因素实质上具有同一性，理应获得同案同判的统一裁判结果。[9]但目前我国采用的劳动关系认定仍然是非此即彼的“二分法”结构。所谓“劳动二分法”是指现行法将各类劳务给付活动分为“从属性劳动”与“独立性劳动”。在司法层面,法院处理平台用工争议是在二分结构之间作出选择,以决定责任承担方式,导致了两极化的裁判结果：认定劳动关系或按劳动关系处理的结果是由平台承担全部责任；否定劳动关系的结果是由劳务提供者承担全部责任。故两极分化裁判结果的根本性原因是缺乏相应法律规定支撑与规制,导致司法裁判中法院无法形成对这一问题的共识。[10]法律的判决依据的缺乏，容易引发更多的权责问题，不利于共享型用工关系的可持续发展。

综上,“劳动二分法”的划分方式难以适应“新生”事物的发展,其终将导致混乱的司法裁判结果，违背司法的正义理念与平等法则。故为顺应劳务给付方式灵活多元的发展趋势,应突破“从属性劳动”与“独立性劳动”的二分法束缚,以平台用工为契机探索新的法律规制路径,并构建相对独立的规范体系。[11]

（三）我国社会保障制度对劳动者保障不足

在社保方面，我国传统社保制度与传统的劳动关系是绑缚在一起的，灵活就业者虽然曾被我国政府归纳进社会保障范围，为方便灵活就业者提供社保办理服务，各地社保机构也覆盖了许多服务站点，但鉴于行政法规的空缺，成效甚微。[12]在我国现下的社会保障体系当中，仍然对共享用工此类灵活就业人员的社保问题缺乏专门性规定，其主要还是针对传统的、标准的劳动关系进行设定。此情况下相关的经办机构直接面对的是企业，对社保费用也毫不例外地沿用同一标准进行缴纳，而共享用工究竟是按照劳动关系的标准还是非劳动关系标准进行缴纳将不得而知。由此一来，将可能带来的后果有两点：（1）共享用工的企业或平台如果按照标准体系规定缴纳社保，则其自身的人力成本支出将大大提升，继而无法实现灵活就业形式的价值；（2）企业或平台如果直接避开为员工缴纳社保，则会带来较大的用工风险，共享型员工的权益也无法得到保障，这又不利于灵活就业市场的持续健康发展。[13]

综上所述，共享用工模式就劳动者个人而言，其劳动权益不能得到全面的保障；就用人单位而言，其存在用工管理以及权责归属方面的难题；就社会层面看，其社会保障制度方面灵活度不足，法律制度存在缺陷等问题。出现以上问题的根本性原因还是共享用工雇佣关系界定的模糊性。现下并没有一个规范性、统一性的标准对共享用工关系进行确认，此类关系更多的是由雇佣方单方面决定提出的“合作关系”。但在司法实践中基于事实依据对此“合作关系”并不认同，所以雇佣关系的确认是新型用工关系规范有序发展的前提。[14]现下迫切需要进行管理创新和法律规制路径创新，让共享的员工同时也能够“共享”劳动权益，共享用工下劳动关系认定的缺口也需要填补，继而使这种灵活用工形式能够得到法律保障，只有环环相扣才能确保“共享用工”模式长远化发展。

四、国外关于新型用工关系的相关法律的发展趋势

共享经济在我国方兴未艾，在国外的发展之势早已成熟并具有自己的一套完备的法律规制途径。国外对新型用工关系中的劳务提供者的立法保护可以为我国相关立法提供借鉴。

（一）德国设立“类劳动者”主体

德国是一个悠久的成文法国家，其立法也相对较为完善。早在1890年就实施了劳动法的改革，将原先“保护劳动关系、不保护自主劳动”的二分法舍弃，对灵活性就业人员发展了一种“类劳动者”。[15]于是，德国在保护体系中形成了三分式的状态：对传统单一式从属性最强的劳动者予以完全的倾斜保护；对自主劳动中的“类劳动者”予以不完全的倾斜保护；不对自主经营的劳动人员提供倾斜保护。[16]德国劳动法对于类劳动者的保护规定主要内容包括：（1）德国《联邦劳动法院法》在诉讼程序保护方面，即类劳动者与雇主之间的民事权利纠纷也属于劳动法院的管辖范围；（2）德国《联邦休假法》在劳动基础保护方面,仅规定类劳动者在每年享有不少于24天的带薪年假；（3）在《集体协议法》保护方面，由类劳动者所组成的工会组织也有权签订集体合同，并享有相应的法律保护。[17]德国在理论及司法实践中对劳动关系的认定即坚持以人格从属性作为认定劳动关系核心，又兼顾经济从属性。当劳动者对雇主的人格从属性弱但经济从属性强时，可归纳为“类劳动者”。

（二）加拿大设立“依赖型承揽人”主体

对于此类型的用工关系认定，加拿大在《劳动关系法》中采取的是一种“依赖型承揽人”主体的方式，具体而言，“依赖型承揽人”是指经济方面的依赖。即个人向他人付出劳动，获得报酬，无关其是否拥有工具、签署了何种协议，其性质都是雇员。在司法实践中，加拿大劳动委员会将劳动者经济收入具有“80%”的依赖性作为认定是雇员的标准。[18]154不仅如此，《加拿大联邦劳动词典》中同样将依赖型承揽人纳入到联邦的集体谈判适用范围, 在终止和依赖型承揽人合同时，要提前对其进行通告，否则就要承担赔偿金义务。[19]172

（三）日本扩大劳动者的概念范围

日本将这类新型的就业形态统称为“契约劳动”，日本的劳动法学界分化出两种保护路径：其一是扩大劳动关系的外延，在人格从属性之上外加组织从属性、经济从属性，将符合以上三个认定标准的用工关系进行保护；其二是对原来的体系进行调整和重构，具体类似于德国的“类劳动者”，即劳动者与非劳动者之间设立第三种保护范畴，并专门立法进行保护。但日本至今并未存在后者所说的立法规范，参照日本《家内劳动法》得知其目前的做法是沿用传统的二分法结构的基础上扩大劳动关系外延。日本的二分法即在考虑传人格从属性的同时，将劳动关系的概念扩大，同步考虑劳动者的经济从属性、组织从属性。

除此之外，意大利设立了“准从属性”劳动者，将传统的“二分法”重构为“三分法”，以此对新型劳动者进行全新的归类；西班牙设立介于自雇佣、雇员两者之外的“依赖型自雇佣劳动者”。从以上可看出，域外司法实践中国外基本都以“人格从属性”作为劳动关系的划分点，而对于新型雇佣关系都倾向于增设一个新的雇佣关系主体以适应新的就业发展趋势。而目前只有日本采取的是扩大劳动关系外延的方法，但是基于我国国情出发，目前还不具备扩大劳动关系外延的条件。[20]所以笔者认为我国在立法方面可参考借鉴域外增设第三种中间主体类型的做法，并基于人格从属性强弱的基础上把经济从属性也纳入划分的标准，以此来更好的适应目前我国社会经济发展的新需要。

五、共享用工的风险规制与防范

（一）加强平台隐蔽劳动关系的监管

王全兴教授在“《劳动合同法》实施后的劳动关系走向”一文中表示我国正处于正规用工与灵活用工并存的用人双轨制。[3]正是因为新型用工关系的灵活多元化，处于劳动关系与劳务关系之间的模糊地带，助长了隐蔽用工关系的发展。故笔者认为，对于隐蔽劳动关系规制，一方面可依据下文所提出的增设第三种中间主体类型，完善共享型用工关系的认定机制，有效划分此类用工关系，在立法层面上对企业隐蔽劳动关系的行为进行约束。另一方面，应对多元化发展的共享用工关系，劳动监察理应转变传统单一化的监察模式，向多角度、多方位综合监察模式转化，形成多部门协同监察管理机制。[21]此外劳动监察部门不应局限于签署劳动合同的平台，对签署其他非劳动合同协议，旨在建立“另一种工作形式”的企业要重点进行监管，同时有隐蔽用工记录的平台要加大监督力度。[22]与此同时，可设置隐蔽劳动关系专门的惩罚机制，当核实企业存在隐蔽用工的现象应加大处罚，且惩罚力度要足够大才能让企业望而生畏，以此消除企业隐蔽劳动关系的内在动力，减少隐蔽劳动关系的行为企图。

（二）增设第三类中间主体类型

人格从属性是指劳动者因需服从雇主指挥驱使而受到人格约束。[23]由于现下类似共享用工模式的灵活用工已经成为一种趋势，提供了大量的就业岗位，而且共享用工具有灵活化与弹性化的特点以及在我国司法实践上出现的“同案不同判”现象，而我国劳动合同法管制规则已然不适合我国现在多元化发展的用工模式。[24]所以共享用工模式需要借鉴德国、加拿大等对新型用工模式的规制办法，通过建立一种全新的、特殊的雇佣关系才能更好地适应新经济下用工形式灵活多变的特点，以此保护劳动人员的合法权益。[25]

我国法律可增设一种介于“从属性劳动”与“独立性劳动”之间的第三种“类劳动关系”纳入劳动法的保护范畴。基于经济从属性的强弱，可参照德国“80%”的依赖性设立一个适合我国区分经济依赖性强弱程度的比例。这种类似劳动者的中间主体指的是经济从属性上强于一般劳务提供者，但人格从属性弱于劳动者。其中共享员工模式中与第三方平台合作模式中需求方与供给方都是个人的模式就类似于中间者。以“美团众包骑手”为例，在骑手配送过程中可自主选择接单或不接单，其自主性较强而“人格从属性”弱，但因骑手的经济收入依赖于平台，因此，此模式的法律定位更适应于“类劳动者”中间类型的主体。而疫情期间的共享员工模式大多数基于企业间员工的共享，此模式中员工全盘接受输入企业的管理，无论是工作时间、工作任务还是监督管理上都接受输入企业的安排，其自主性较弱，“人格从属性”强，其经济依赖性也强，故将此种模式归类于传统劳动关系中的双重劳动关系，不属于第三种中间主体类型的范畴。

第三种中间主体类型不仅更好的协助劳动关系的认定，同时也建立了一个更加灵活、保护性更强的就业市场，“类劳动关系”构建的社会保障制度和权利救济机制，可灵活应对传统劳动关系和劳务关系的灰色中间地带，以更加全面的角度给予灵活就业群体保护。另外还要考虑其收入保障、职业安全权、最长工作时间、福利等，这方面的制度完善可参考《劳动合同法》中对劳动者的保护性规定，对这部分劳动者提供倾斜保护。

（三）建立多元化社会保障制度

建立多元化社会保障制度，按梯度推进，循序渐进形成全面覆盖的社会保障体系。该体系不仅要适用于传统的标准性就业还要适合共享用工和其他非标准就业的劳动保障制度体系。即扩大社会保障制度的覆盖面将上文提及的增设第三种中间主体类型进行扩张并涵盖，弱化社会保险对劳动关系的单一依附性，站在如何解决劳动者权益保护问题的角度进行制度设计，以维护处于弱势地位共享员工的基本权益。[26]

根据上文提及的第三种模式下的共享用工模式归属于双重劳动关系的范围，那么此模式下的社保缴纳应为双重劳动关系的管辖范围。如果增设第三种中间主体类型，我国必须修订公共政策与劳动法扩大社会保障覆盖面以支持灵活就业的发展。[27]在这方面我国可借鉴印度的行业组织实施的福利基金保障制度，政府给与一定数额的财政支持。[28]基于我国已经具备覆盖城乡的基本养老和城乡居民基本医疗保险基础，故新共享用工模式可突破传统模式，将“个人－单位－社会保障”简化为“个人－社会保障”模式，实现个人与用人单位双缴费结合的社保制度。

（四）完善工会的建构

积极推动工会组织向新兴领域延伸，扩大工会外延。参照德国依赖型承揽人能够受到集体谈判立法的有效保护，所以我国政府应鼓励、指导规模性共享用工企业按照共享用工的三种模式成立对应的工会形式，其主要协商内容一致。一方面，是向输出企业争取于共享期间社保缴纳基数减少等方面导致利益减少或损失的补偿机制；另一方面，向输入企业或平台企业主张工时及其他劳动条件的改善，福利待遇的提升等。[29]不仅如此，地方政府亦可赋予工会行政权利来“钢化”工会的力量。[30]工会需持续跟踪调查，掌握的共享用工实际情况，逐步形成常规化集体协商方案。

现代的工会制度应以共享用工为契机，积极应对社会用工模式的新变化及挑战，进行深入研究，适时推动共享用工相关法律法规的修改和完善。增强行业工会组织在活用工、稳就业中的作用，形成政府、工会协同共管的工作格局。[31]构建成为行业发展带领者和指向灯，也是为共享员工维权谋利的“背后组织”，使工会成为保障劳务提供者权益的有力武器。

结 论

共享用工模式是共享经济以及零工经济影响下的产物，对促进社会就业及提高人力资源利用率有着重要的作用和意义。但在新经济模式下，共享用工劳务提供者与用人单位之间的关系体现出灵活化、从属性弱化等特征，其在劳动关系管理中也隐含了多种风险，如隐蔽劳动关系、立法缺失导致“同案不同判”、法律及社保制度灵活度不足等。

针对以上问题，本文通过对典型国家新型用工关系的法律规制和实践经验研究，结合我国共享用工的经济模式与现状，主要可通过以下途径进行共享用工劳动关系管理的风险的防范与规制：（1）劳动监察部门应该加强对隐蔽劳动关系的监管，使各企业能够遵守法律法规，规范化用工；（2）针对共享用工模式的特殊性，需要打破原有的认定观念和框架，从全新的角度对关系要素进行认定，即增设第三类中间劳动关系主体，给予共享用工劳动法意义上的倾斜保护；（3）建立多元化社会保障制度，提高其灵活性，使得更多共享用工下的劳动者都能享受社会保障的权益；（4）最后可通过完善工会的建构，加强其干涉职能，使工会成为保障共享员工权益的有力武器。

共享用工劳动关系管理中的风险防范与控制不应被传统的固化标准所束缚，应当以创新的思维推动共享用工劳动关系立法的发展与完善，与时俱进切实保障劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系。