员工持股计划、内部薪酬差异与创新绩效

黄晴宜

（武汉轻工大学 管理学院，武汉 430023）

0 引 言

习近平总书记在党的十九大报告中指出，创新是引领发展的第一动力。Chang et al.提出创新已经成为增强公司竞争力的核心战略。为积极鼓励企业提高创新绩效，充分发挥员工在企业创新中的作用，2014年6 月，证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，2016 年发布《上市公司股权激励管理办法》，对激励条件和激励对象等要素做了进一步完善，这些政策法规都体现出对员工股权激励的支持态度。

1 文献综述与研究假设

1.1 员工持股计划

员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans,ESOP），是在1956 年由美国的一位律师路易斯·凯尔索提出并倡导推行的。有关ESOP 的文献主要集中在员工持股计划的激励效应等方面，胡景涛等认为对员工施行有效期较长、大范围的股权激励能够降低员工之间“搭便车”的风险并有效提升公司的业绩。周冬华等认为国有企业实施员工持股计划能够提供激励效应和治理效应。在现有文献中很少关注普通员工的激励特征及对企业创新绩效的影响。企业的创新活动是一个复杂的多层次的过程，每个层次都需要各个部门全体员工的共同努力才能完成，有关普通员工在创新活动中的作用机制是不明确的。因此，本文提出如下假设。

H1：实施员工持股计划能够提高企业创新绩效。

1.2 内部薪酬差异

薪酬是企业激励员工的主要手段，对企业日常运转有着重大的影响，同时薪酬也是企业价值在员工之间的一种分配。翟淑萍等提出效率与分配问题密不可分，并认为针对员工设计有效的激励机制对于创新效率的提升具有重要意义，企业必须兼顾公平与效率问题，避免因高管和普通员工所适用的薪酬政策判若云泥而造成不公平的现象，进而抑制了普通员工的执行力。雷宇等认为薪酬分配规则的公平性对员工的效率产生了较大影响。本文在探讨有关员工持股计划影响企业创新的基础上提出如下假设。

H2：内部薪酬差异在员工持股计划对企业创新绩效的影响路径中具有增强型调节效应。

2 研究设计

2.1 数据来源与处理

2.1.1 数 据

本文以2011—2019 年创业板上市的高新技术企业为初始样本，ESOP 数据来源于Wind 数据库，其他数据均来源于国泰安数据库，处理软件为STATA 13.0。

2.1.2 PSM 匹配

为解决样本选择偏误所带来的内生性问题，本文根据实施员工持股计划的筛选标准对样本进行倾向得分匹配（PSM），为实验组匹配到特征相似的对照组。模型如下所示。

经过匹配，最终得到本次实证研究样本：89 家实验组公司，801 个实验组样本数据；135 家对照组公司，1 215 个实验组样本数据。经过共同支撑检验，满足共同支撑条件。

2.2 研究变量选择与定义

2.2.1 被解释变量

本文选取创业板上市的高新技术企业当年的专利申请数量和专利授予数量来衡量企业当年的创新绩效。

2.2.2 主要解释变量

本文选取企业员工持股计划实施哑变量（ESOP）来衡量企业实施员工持股计划的情况。

2.2.3 调节变量

本文选取内部薪酬差异（FPG）作为调节变量。以企业当年高管前三名平均薪酬与企业当年员工平均薪酬的比值来衡量企业的内部薪酬差异。

2.2.4 控制变量

本文选取了如下控制变量：企业总资产规模（Size）、主营业务收入（Income）、经营现金流（Cashflow）、资产负债率（LOAR）、资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）、董事会规模（Board）、高管持股比例（Mnghold）、产权性质（SOE）及年度哑变量（Year）。

2.3 模型设计

为了验证H1，本文构建模型（2）：

其中，Inno为

i

企业

t

+1 期的创新绩效，ESOP为

i

企业

t

时期实施员工持股计划情况，

X

表示一系列企业特征变量和控制变量，

δ

为时间固定效应，

ε

为随机扰动项。如果

β

大于0 则验证了H1。

为了进一步检验H2，本文构建了如下基准模型（3）：

其中，FPG为

i

企业

t

时期内部薪酬差异，其他变量定义与模型（2）一样。如果

ξ

、

ξ

均为正且

ξ

E为正，则验证了H2。

3 实证结果

3.1 描述性统计

对PSM 倾向得分匹配后的样本数据进行描述性统计，得到企业创新绩效的均值为0.873，标准差为1.535，差异并不明显。ESOP 的均值为0.190，高管持股比例的均值为15.569，但是标准差却高达17.630，这可能是由企业自身的性质和决策特征造成的。

3.2 回归分析

本文用模型（2）对假设1 进行回归分析。可知员工持股计划实施哑变量与企业创新绩效的回归系数显著为正，说明实施员工持股计划能够正向促进企业创新绩效的提升，验证H1。区分国有样本与非国有样本之后，发现员工持股计划在国有企业中的促进作用更显著。

本文用模型（3）对假设2 进行回归分析，结果见表1。员工持股计划实施哑变量（ESOP）对企业创新绩效（Inno）的回归系数显著为正，内部薪酬差异（FPG）对企业创新绩效（Inno）的回归系数显著为正，且二者交乘项系数也显著为正，表明内部薪酬差异具有增强型调节效应，验证H2。区分国有样本与非国有样本之后，发现非国有企业中内部薪酬差异增强型调节效应更强烈。

表1 企业内部薪酬差异在员工持股计划影响创新绩效中的调节效应

4 稳健性检验

4.1 变更回归方法：基于PSM的Probit回归

本文采用Probit 模型再次进行回归分析，结果表明，无论是否加入控制变量，ESOP 哑变量对企业创新绩效（Inno）的系数都显著为正，与前文结论相符，结论稳健。

4.2 替换调节变量

本文重新定义调节变量内部薪酬差异的计量方法，选用高管平均薪酬与普通员工平均薪酬的差加1取自然对数来定义变量FPG2。经检验，员工持股计划实施哑变量（ESOP）和内部薪酬差异（FPG2）的系数显著为正，且二者交乘项系数也是显著为正的，结论稳健。

5 研究结论

（1）实施员工持股计划对企业的创新绩效呈现显著的正向促进作用，说明员工持股计划的实施有利于促进企业创新绩效的提升，其中与非国有企业相比，国有企业实施员工持股计划更能促进企业创新绩效的提升。

（2）企业内部存在的薪酬差异增强了员工持股计划对创新绩效的正向促进作用，员工为消除内部薪酬差异从而加大创新产出。与国有企业相比，非国有企业中内部薪酬差异的调节效应更强烈。

本文研究结论可以对企业产生以下启示：①企业可以通过实施员工持股计划给予员工更多激励，提高本企业员工在同行业中的竞争力，不断提高企业创新产出。②企业内部一方面应该保证规则制度的公平，有利于增加企业的创新产出，提高创新绩效；另一方面也能够维护企业以及社会的稳定。③企业应该及时消除规则不公平现象，充分地激发员工的主动性和创造力，增强企业的活力，提高企业的经济效益。