自恋型人格特质对工作绩效的影响研究与展望

胡传双李 璐刘 旭

（1.巢湖学院 教务处，安徽 巢湖 238024；2.中国科学技术大学 管理学院，安徽 合肥 230026）

0 引言

绩效管理是管理领域研究的焦点问题之一。在自恋人格特质对工作绩效的影响方面，以往更多研究对工作绩效的积极影响，但是越来越多的学者发现自恋人格特质的消极影响也逐渐增多，鉴于此，有必要对自恋对工作绩效的影响研究状况进行梳理，以便更好地深入开展相关研究。“自恋”一词源于希腊神话中的那西塞斯，他如此迷恋自己的倒影，以至于无法离开自己的美貌，最终放弃了生存的意志。自恋在今天被广泛定义为一种夸大的、尽管是脆弱的，但对自我有着重要影响力，其特点是持续专注于成功，需要权威，竞争和浮夸思维的普遍模式[1]。对自恋的调查显示，越来越多的自恋会导致更不稳定的财务表现，追求创新的可能性更大[2]，以及增加了创业意向和提升了工作绩效[3]。

从社会层面来看，自恋是一种正态分布在群体中且反映个体异质性的人格特质，目前关于自恋程度的界限还没有统一的定性标准[4]，其主要以自大、自爱、膨胀的自我观点为主要特点[5]。自恋的内在含义主要由三部分构成：人际关系、自我概念、自我调节策略。人际关系上，具有自恋特质个体的移情水平较低，并且与他人感情亲密程度同样较低，通常善于剥削及操控他人，视人际关系为儿戏。自我概念上，自恋个体中其自我概念具备一些典型特点即特殊性、虚荣性、积极性、优越感以及较强的受人尊敬的渴望。自我调节策略上，自恋特质的个体通常采用保持膨胀的自我观点策略。比如，自恋者往往喜欢吹嘘[6]，窃取他人成果，将自我失败归于外界环境因素，从而维持自我膨胀观点。特别是当遇到失败时，往往表现出攻击性、抑郁焦虑等现象[7]。

从精神与医学层面来看，将自恋视为一种人格性障碍。具体而言，自恋型人格障碍（NPD）是指个体具有以缺乏同情心、自大及渴求得到称赞为特征的顽固且持久的性格，并对自己或他人造成了严重损害[8]。自恋型人格障碍的自恋程度要高于自恋型人格特质，考虑到这些，本研究认为在工作场合利用自恋型人格特质的概念来评估员工行为要优于NPD。倘若采用NPD来进行研究的话会产生较大的分析偏差，由此本研究旨在分析探讨自恋型人格特质。多数学者认为自恋主要有脆弱型自恋（VN）与自大型自恋（GN）两类。自大型自恋主要以爱表现、吹嘘自大为主要特点，所呈现的环境主要为工作场所[9]。具有此类自恋特质的个体往往表现出某种优越感，享受他人的赞美与关注而难以自拔。该类群体通常很外向且过度自信，具有高占有欲及高自尊，从表面上看富有魅力，但是其权利欲望强，缺乏实质的同情心，乐于操控和剥削他人。脆弱型自恋呈现的主要特点是对他人批评较为敏感且以内省性、充满敌意、人际冷漠、自我为中心、自私自利为主要特征。此外，该类自恋较多抱怨外界环境对其不公平，有较强权利欲望的同时又具备较脆弱的自尊心，因而其在表现自我优越感或自大时受挫，可能呈现出极端消极情绪，如侵犯性和反社会倾向。目前，自大型自恋个体作为自恋型人格特质的典型性代表，被学术界广泛关注与研究。

以上从两个方面对自恋型人格特质的特点和概念做了分析，目的是为了更深入地研究自恋型人格特质对工作绩效的影响路径以及影响程度。近些年，自恋作为一种解释变量，广泛应用于组织行为研究中，且主要聚焦于领导力和领导行为及工作绩效研究中。绩效管理历来是管理界最关心的话题之一，而作为逐渐增多的自恋人格特质的负面典型代表，已有研究初步探讨了自恋型人格特质对工作绩效有直接的影响，但是自恋在组织行为学上的研究质量不一，大多也都集中在理论研究上，实证研究相对较少，为此，有学者呼吁对自恋对工作绩效的影响进行更多的实证研究。同时，自恋型人格特质对工作绩效影响发生路径到底如何，目前研究到什么程度，还有哪些值得更深入研究有待认真梳理和总结，为此本研究具有很强的研究价值和意义。

1 自恋与工作绩效的关系分析

关于自恋与工作绩效关系学者做了多种研究和提出了不同的解释，最近的研究将新理论引入自恋型人格特质领域。例如，Liu等[10]使用特质激活理论来解释自恋与利己行为之间的关系，其他人则认为需要考虑自恋的子维度[11]。然而，解释自恋与绩效关系两个最有希望的途径是，自恋是有助于还是阻碍绩效取决于自恋的程度[12]。首先，Grijalva等[12]发现自恋型人格特质对工作效能的感知是曲线相关的。因此，中等程度的自恋似乎有助于提高表现，而高度自恋则不然。其次，自恋与工作绩效之间的另一个令人信服的解释是，自恋型人格特质是推动还是破坏团队绩效取决于具体环境。

关于自恋与工作绩效的关系本研究重点从二元结构对绩效的划分角度分析，工作绩效有任务绩效（TP）与周边绩效（CP）两类。其中，任务绩效是工作任务的完成情况，企业具体实践中表现为岗位说明书中对员工具体工作做出界定的具体任务绩效，是企业界定的与职务匹配的行为，因职位的差异而有所不同[13]。周边绩效概念由Borman和Motowidlo[14]于1993年提出，其具体内涵是指工作行为超出职务本身要求范畴，但是该行为可以为任务过程及程序提供社会的、组织的及相应的心理环境，且可独立为组织整体绩效作贡献的行为即为“周边绩效”（CP）行为。研究表明：周边绩效与任务绩效对于整体绩效解释作用具有同等作用，且二者联合对总绩效作贡献。周边绩效主要可分类为：①对工作持续付出热情及超常规的努力，来有效地完成工作任务；②积极承担非职务范围内的工作任务；③积极给他人以帮助与他人展开合作；④遵守组织中的程序及相应的规则[14]。由此可见组织公民行为（OCBs）以及与其相对立的反生产行为（CWBs）都是周边绩效考量的内容。目前国内外对工作绩效的内容构成已经基本达成一致，我们主要从这两个大的方面概括了国外关于自恋与工作绩效间关系的研究现状。本研究主要的概念性研究框架如图1所示。

图1 自恋影响工作绩效的概念框架

1.1 自恋与任务绩效

Wallace等[15]以激励因素（如可感知的自我提高的机会）作为调节变量研究自恋与任务绩效的关系，结果表明高度自恋者在自我感知的提高机会高时比低时的任务绩效水平要高，相比较，在轻微自恋者身上这种关系并不明显。由于自恋者渴望获得他人的称赞，所以，自恋者的自我提高动机更多的源于获得称赞而不是想要获得更好的自我提升与绩效水平。

自恋者另一个特征：优越感，使得当成功地完成某项任务会被视为个人优于他人的象征时，其会更加努力。即对于高度自恋者来说，他们的任务绩效会随着任务挑战性（绩效压力）的提高而提高。所以，自恋者在承担某些特定的任务时也许会得到意想不到的结果。但是自恋者往往认定自己具有脱离实际的绩效实现能力，这也许对组织绩效是有害的，因为这是建立在他们高度脆弱的自尊基础上的[16]。越来越多的研究表明自恋者在面对具有高绩效压力的任务时也会选择放弃或者自我设置障碍[17]。因为通过故意破坏从而影响任务的完成，他们就可以更好地为自己的失败辩解，这种在完成目标过程中自我设障的行为会大大降低复杂任务的绩效水平。但是，Rhodewalt等[17]的研究认为自恋者的自我设障不是出于自我表现，也不是因为印象管理动机，而是出于自我保护的动机，自恋者只为他们不现实的存在于自己世界中的标准而做出行动。自恋者的自我设障也不是为了自我的提升，而是一种自我防御和自我欺骗。出现这种结果的不一致性，主要是因为在研究时没有对自恋进行有效的分类。

Hales等[18]认为自恋者对社会地位以及获得他人称赞的渴望会使他们报告虚高的任务绩效水平，但是对于自恋者来说，只有他们认为某件事情很重要或者受到高度关注时才会这么做。Wallace也发现，自恋提高了受关注度高的任务绩效但是却降低了受关注度低或者不受关注的任务绩效。这一结果也证明了当有机会可以争取荣誉时，自恋者将会尽自己最大的努力去实现任务目标。

1.2 自恋与周边绩效

周边绩效的内容很广泛，但是目前自恋与周边绩效的关系研究主要集中在行为绩效上，即组织公民行为与反生产行为。

1.2.1 自恋与组织公民行为

组织公民行为概念的提出有四十余年，研究者发现员工可以通过类似于帮助同事、保护组织、提出建设性的意见、发展自己、传播善意等公民行为来促进组织发展与个人进步。组织公民行为可分为亲和性的公民行为与挑战性的公民行为[19]。亲和性的公民行为是指通过支持促进已经存在的工作进程和人际关系来保持现状，包括帮助同事、礼貌对人、主动加班等。挑战性的公民行为是指通过质疑现存的工作进程与工作关系来挑战或改变现状，包括建言行为、建设性的改变工作方法等[20]。OCBs对组织的影响很大，具有高水平的组织公民行为的组织可以获得更高绩效水平与客户满意度[21]，而且具备高水平的组织公民行为的员工可以获得上级的更高绩效评价以及更多的奖励与升职机会[22]。OCBs在实证研究上与任务绩效不同，OCBs是围绕促进组织功能运转的行为展开研究的，不是对核心技术等做出贡献也不是通过正式的奖励系统进行奖励。目前，自恋与OCBs的关系研究主要集中在亲和性的公民行为。

基于社会人格心理学的研究表明：自恋与亲和性（agreeableness）、改变自己的行为以增强人际关系的意愿、组织承诺是成负相关关系，与人际占有欲成正相关关系[23]，所以可以推定自恋与OCBs呈负相关关系。为了检验这些结果，Judge等[24]研究发现当采用主管评估时，自恋与OCBs显著负相关。此外，考虑到人际促进也是组织公民行为的一个维度，Blair等[25]发现自恋与关系导向行为呈负相关的关系，这也间接支持了自恋与OCBs负相关关系。

相对任务绩效，自恋对亲和性的公民行为的负面影响更为突出[24]。主要原因是亲和性的公民行为在评估和判断上可能更加随意一些，相对于任务绩效来说也很少得到明确的奖赏，而且公民行为本身就给予员工更多的自主权来决定是否要行使这些行为。自恋者的自私性使得其更倾向于为自己的目标而不是他人的目标做出努力[2]，所以其在亲和性公民行为上的表现更差。自恋者会为了那些能够直接得到奖励和容易被认可的任务绩效而努力，而不是去维护与同事之间的关系，而且自恋者反而会认为，为他人的利益做贡献是一种自欺欺人的行为，因为这么做不容易被组织察觉和认可。所以，任务的关注度是自恋者是否愿意付出的重要考量之一。

自恋的一个关键属性就是自利偏见，即倾向于把成功归功于自己，把失败归咎于别人[26]，自恋者显示出更高水平的自利偏见[27]。自利偏见在组织中是限制亲密关系发展的因素。例如，即使我们喜欢抢功劳，但也不会从自己最好的朋友那里去争夺，而自恋的人却可以做到这一点[27]，这将对保持与朋友间的亲密关系造成严重的破坏。

自利偏见只是影响自恋者关系绩效的属性之一，Allen等[28]2009年研究了师徒关系与自恋者优越感之间的关系。结果显示：优越感水平高的门徒相对于优越感水平低的门徒，与导师间的关系持续时间更短，获得的职业指导支持更少，与导师间关系质量也更差，从而会有更多的负面辅导经历。因此，在那些需要与他人保持相互依赖的、亲密的人际关系的职业中，自恋者的自私性、剥削性和优越感等将会对人际关系造成破坏[29]，最终影响到任务绩效，降低整体的工作绩效水平。所以，当某种工作需要保持亲密的相互依赖的人际关系时或者说人际关系本身就是一种绩效指标时，自恋者对组织造成的不利影响就会更加明显。Blair和Judge的研究都显示出自恋与人际关系相关的工作绩效负相关，强有力地验证了这一点。

最近的研究强调把OCBs的动机（如印象管理与真正的利他主义）作为如何评估OCBs以及OCBs能否得到一贯执行的关键因素。2009年Grant和Mayer[30]通过研究发现，印象管理在激励员工使用良好的公民表达方式，强化亲社会动机与公民亲和力行为之间起到积极的调节作用。亲社会动机与印象管理动机的交互作用促进了亲和的公民行为。与Judge的研究结果相比，Bourdage等[31]也发现具有低水平谦逊人格特质（类似于高水平的自恋人格特质）的员工会将OCBs作为他们进行印象管理的一种方式。换句话说，自恋者也许会表现出组织公民行为，但是他们这么做是因为他们很在乎别人对自己的印象。因此，出于印象管理动机的组织公民行为很少会得到一贯的坚持，或者说只有符合自恋者的需要时他们才会做出组织公民行为。

关于自恋者对与雇主间的心理契约的感知研究也间接证明了自恋对OCBs的负面影响。心理契约代表着信念、认知、雇主与雇员间的非正式义务[32]。心理契约形成于招募和最初的面试中，后来被认为是一种组织承诺，从而产生预期。雇员如果感觉到了心理违约会变得消极失去动力并且充满愤恨[33]。对这种心理违约的反应还包括降低组织忠诚度，减少组织承诺与组织公民行为[34]。考虑到自恋者的优越感以及对公平认知的偏颇，这种经常性的心理违约感也就不足为奇了。这是自恋者减少组织公民行为与增加反生产行为的另一个机制。也有研究认为自恋人格特质对组织公民行为有双重影响[35]，认为自恋人格特质或者说自恋型领导对组织公民行为既有促进作用，也有阻碍作用，正面的魅力、自主维度能够激活与推动组织公民行为，而负面的虚荣、自私维度则会降低组织公民行为。因此，应该辩证地看待自恋性人格特质，强化积极作用，削弱消极作用，不断提升其组织公民行为。

1.2.2 自恋与反生产行为

最近的研究开始将反生产行为作为衡量工作绩效的一部分[36]。与OCBs不同，反生产工作行为是一种伤害组织或者组织成员的行为，例如偷窃，对其他员工表现出攻击行为，消极怠工，浪费时间或者资源，传播谣言等[37]。

在主要的绩效领域，自恋与CWBs有明显的关系。自恋在组织外的环境下已经被证实可以预测冲突、攻击行为、恃强凌弱行为等。就冲突而言，自恋预示着在人际关系中的低适应性，也就是自恋的人更倾向于用破坏性的行为回应自己的合作者而不是用建设性的行为维护他们的关系[38]。自恋也预测着亲密关系中的宽恕行为[39]，攻击与暴力侵害个人行为[4]，团队合作[40]等。自恋者的暴力通常是在回应一些自我威胁[4]与社会拒绝[41]。高度自恋者在感知到威胁（如自尊威胁、辱骂、消极的评价、社会拒绝等）时，会有更加明显的侵犯行为[4]，这种强烈的关联证实了自恋与侵犯行为的关系。Penney和Spector[37]研究发现，自恋与反生产行为或者说工作场所越轨行为有正相关的关系，这是因为自恋者往往很强势，他们对可感知到的威胁高度警惕，并且倾向于用消极的方式和受威胁的工作心态面对工作环境，所以当自恋者的自我概念受到威胁时就会倾向于做出攻击性的行为[42]。

后来，在研究自恋与CWBs时，研究者们加入了一系列的调节变量，也有把自恋作为调节变量研究CWBs。Penney和Spector[37]发现自恋与CWBs相关联（r=.27）。不管是在现实生活中还是先前的心理学研究，都表明了自恋在人们因遭遇拒绝而产生攻击性行为与愤怒间关系的调节作用，Penney和Spector的研究就证明了自恋者更易愤怒。高度自恋者相对于低度自恋者在面对拒绝时表现出更多的愤怒和更少的内化负面情感，当自恋者面临社会拒绝时，他们也更容易对无辜的第三方产生敌意，在面对社会接受时自恋则与愤怒、攻击性没有显著关系[41]，这说明了高度的攻击性行为似乎要求同时具备高度自恋并伴随社会拒绝。此外，当攻击性的意向很高时，自恋与CWBs之间的正向关系也更为强烈、明显[42]，也就是说攻击性意向加强或者放大了自恋与CWBs的正向关系，而攻击意向本身就是脆弱型自恋的属性之一。

Penney和Spector的研究结果还显示出自恋与工作约束正相关，说明自恋者更易感知到工作约束，而工作约束又与CWBs正相关。把自恋作为工作约束与CWBs的调节变量，当自恋水平高时，工作约束与CWBs间的正向关系就会更强，这一研究使得自恋对CWBs的影响更加清晰地呈现出来。

自恋者的优越感使他们认为自己应该得到特别对待，对他人缺乏同情心，所以常常会感觉不公平。当他们的努力没有得到“合理”的对待，他们就对分配的公正性的产生负面认知。自恋者的自利偏见进一步加剧了对程序公正的负面认知。且自恋者已经被证明对公正性的认知有缺陷，而对组织公正性的负面认知又会增加其CWBs几率。因此，对组织公正的歪曲认知可能是自恋与CWBs间关系的关键解释变量之一。

所以，自恋与CWBs存在正向关系主要有三点理由。第一，自恋在概念与实证研究上与冲动性、攻击性和易怒特质有所重叠[42]，CWBs是冲动性行为的一个特例。第二，自恋者的自大与高度脆弱的自尊的特点，使得其面临威胁、社会拒绝时表现出明显的侵犯攻击性行为。第三，自恋者具有高度的优越感、自利偏见，这使得他们更易感知到不公平并且会通过破坏组织规则来获取令自己满意的结果。

综合已有的研究方法和结果，总结了自恋影响工作绩效的发生过程（路径）模型，如图2所示。

图2 自恋影响工作绩效的发生过程（路径）

第一，自恋型人格特质对工作绩效的影响更多关注自恋者心理过程中心理、认知及情绪对绩效的影响，而对组织因素和个体因素的调节作用对工作绩效也有影响研究相对较少，但从整个发生过程来看，不仅仅要关注自恋者的心理过程，同时需要加大组织、个体因素以及其他因素对工作绩效的影响研究。

第二，自恋者表现出自大、优越感、渴望关注、自私等心理，而这种心理又会诱发自利偏差、公平认知方面的认知问题，认知的偏差会导致自恋员工极端的情绪表现，这是自恋型员工的主要心理过程。情绪可以直接影响员工的绩效水平，也会通过调节变量的作用减缓或者增强其对工作绩效的影响。

第三，基于自恋者面对组织问题的心理过程，研究者加入不同的调节变量，考虑自恋员工在不同情境下的工作绩效表现。自恋影响工作绩效的调节变量主要源于个体因素（如心理契约、印象管理动机、亲社会动机等）和组织因素（如激励因素、绩效压力、任务关注度、工作约束、感知威胁等）。现有的研究无法穷尽所有情境下的调节变量，但是调节变量无非源于组织与个人两个维度。组织因素与个人因素作为调节变量发挥作用还有待于进一步的发掘与研究。

2 自恋在工作绩效领域研究的局限性与未来研究拓展点

2.1 局限性

2.1.1 评估主体不同所带来的结果差异

过去的三十年中，越来越多的证据表明，在组织的不同阶层中，评估者得出的绩效评估结果都有所不同，自恋在对工作绩效的影响采用自我评估与他人评估时也出现了很多不一致的结果。

膨胀的自我观点与高估自己的绩效是自恋者的鲜明特征。考虑到这种趋势，自恋者在自我评估时可能要比他人评估时得到更好的绩效水平。Judge等[24]也发现，相对于同级或者主管评估来说，采用自我测量的方法时自恋与组织公民行为、反生产行为的积极关系要更强。考虑到自测-他测是预测不同绩效结果的关键这一新证据[43]，自恋者系统性倾向于高估自己的绩效可能会更好地解释自恋对绩效的负面效应。

目前对不同样本间的评估差异也有所研究。例如，Judge等[24]发现当主管评估自恋倾向高的下属时自恋与领导力负相关，但是在同级职员评估时却是正相关。同样的，Blair等[25]发现在主管评估时自恋与绩效的人际维度和诚实方面成负相关关系，但是当采用下级评估时这些关系却不存在了。考虑到不同样本带来的不同结果，研究者在设置研究前考虑不同样本群体的特点显得尤为重要。

2.1.2 不同研究结果的不一致性

与自恋者膨胀的自我观点一致的是，自恋与自我报告的成绩成正比，但是有些研究显示这一点并不能解释实际绩效的差异。例如，虽然自恋者自我报告的GPA要相对较高，但是他们与非自恋者的实际GPA却并没有多大的不同[44]；发现自恋（利用临床指标测量）与自我评估的销售业绩成反比；Judge等[24]得出无论是采用自我评估还是主管评估任务绩效与自恋都没有关联的结论；Blair等[25]研究发现经过主管评估的技术方面的工作绩效（任务绩效）与自恋无关。

导致这些不一致的结果有三点原因：第一，绩效目标的设定没有足够的挑战性或者不具备挑战性以促使自恋者的特点发挥出来，绩效目标间的差距也不够明显；第二，在研究自恋与工作绩效关系时没有考虑具体的情境也没有设定合适的调节变量或者中介变量；第三，研究时对自恋的类型没有进行明确的划分。

2.1.3 NPI在自恋与工作绩效关系研究中的运用

在测量自恋的各种量表中，Narcissistic Personality Inventory是最受关注的。NPI最开始开发是为了探索区别于临床的自恋个体的不同。Raskin和Terry[45]根据DSM-III先后开发出具有220个、80个、54个的选项的NPI，最终确立了40个选项的NPI自恋人格量表。由于自恋是一个复杂的概念，所以NPI也很复杂，关于它的维度一直没有统一的观点，有分别描述为7个、4个、3个、2个维度的。

现有的得到最广泛运用的NPI是一个自我报告的量表，该量表存在很多重复项，差异分辨力不高，相对较长，研究效率较低，并且采用迫选的方式。虽然一个只有16个选项的版本开发出来[46]，但是并没有得到广泛的应用与验证。Miller等[9]甚至提醒研究自恋的研究者，应该放弃使用NPI而使用独立进行测量的自大型自恋与优越型自恋的量表等来分别测量自恋水平。而且使用NPI时会出现一些偏颇，例如男性比女性得分高，年轻人得分高，非裔美国人得分高，而亚裔美国人得分低[47]。

2.1.4 基于文化环境的自恋对工作绩效的影响

Lasch[48]提出要以文化（地域文化、组织文化等）为基础分析自恋，并指出美国社会已经进入了集体自恋的阶段。这引起了人们的思考，是否存在自恋的组织或者团体呢？具备自恋文化的组织内部人员之间是否会相互传染呢？另一方面，中国学者何宁和谷渊博[49]在论文中提到，个体文化下的社会成员会比集体主义文化下的社会成员表现出更高的自恋水平。但是，Kwan等[50]的研究发现，中国大学生的自恋水平高于美国大学生，得到了不一致的结果。不同文化背景下自恋的差异并没有得到大规模的具有说服力的验证，而且自恋与工作绩效的关系目前局限于欧美为代表的文化环境。

2.1.5 自恋形成机制与自恋对工作绩效的影响机制

理解自恋对工作绩效的影响很重要，但是同样重要的是弄清楚自恋是如何对组织绩效产生影响的。目前关于这一点的研究结果很不一致。中国学者孙灯勇和郑佳[51]总结出关于自恋的形成机制目前主要由三种理论：早期的精神分析论、客体关系论、社会学习论，这方面的研究也没有一个具有广泛说服力的结果。

2.2 未来研究拓展点

一方面在所提到的一些原始研究的基础上再研究其他样本群体（如客户）对自恋的评估情况将是未来值得研究的内容。首先，由于绩效目标的设定没有足够的挑战性，因此未来研究要更多地考虑到绩效指标的层次设定问题。其次，未来研究需要加入更多的调节变量（如任务的复杂性，工作需要与同事或者客户维持的亲密关系程度，任务的公开或者受关注的范围），在不同情境下检测两者的关系。第三，对自恋的类型划分不明确，未来要详细研究何种类型的自恋产生怎样的影响。

另一方面，未来需要更多的实证与理论研究统一NPI的测量维度，开发出更精简的NPI量表，提高研究效率；同时改变原有的选择方式，改造为更科学的李克特式量表；在使用时也要更多考虑性别、种族等变量的影响。同时自恋与工作满意度、组织承诺的积极影响研究尚不多见，有必要结合不同的组织情境对此进行深入的研究与探索。另外不同文化背景下自恋的差异并没有得到大规模的具有说服力的验证，因此开拓以文化为基础的自恋对工作绩效影响的研究将更具有现实与理论意义。

3 结语

本研究通过相关文献梳理和总结，构建了自恋对工作绩效影响的概念框架，分析了自恋型人格特质对工作绩效影响发生路径。通过研究发现，自恋对工作绩效的负面影响更为突出，但在某些情境下也会发挥积极作用，自恋者的心理过程与特点和特定情境是影响两者关系的主要因素。通过研究得知自恋及自恋产生影响的机制对于绩效管理有很大的影响，为此需要不断继续加强这一方面的研究，尤其在未来要加强其他样本群体（如客户）对自恋的评估、加入更多的调节变量、开发更精简的NPI量表、不同的组织情境的结合以及不同文化背景下自恋对工作绩效的影响等的深入研究和探索。