企业经营管理视角下数字化转型的发展研究

●邵伟伟

数字经济的概念于20世纪末在美国出现，并在互联网得到长足发展、网络时代完全铺开之后获得了良好的发展条件。截至2017年（数字经济元年）时，在全球范围内规模及实力达到前1000位的企业中，超过67%已经将数字化转型作为核心发展战略。而在各种新型数字技术得到长足发展的今天，企业实现数字化转型的紧迫性也大幅提升。如果以企业经营管理视角为切入点，无疑数字化转型将能够显著增强企业的管理效率，并使企业在数字经济时代占据更多的先发优势；而从当今社会的发展特征来看，网络时代及数字时代已然对效率提出了更高的要求，在这种情况下数字化转型更是很好地迎合了整个社会的发展趋势。

一、关于企业经营管理数字化转型

企业经营管理工作在内容上囊括了企业的基本管理制度、管理策略、资源调配制度、生产及发展规划等众多内容。传统管理模式下这些内容多依靠人力进行，会因为受到各种客观因素的制约表现出滞后性，在反应速率上也存在一定的缺陷，同时又因为人的不稳定性面临着各种不同类型的风险。在全面进入网络时代的当下，以人力负责经营管理工作表现出的局限性随着社会的发展演化变得越来越显著，因而推动企业经营管理工作的数字化转型逐渐成为必然。对企业经营管理工作而言，数字化转型意味着对其进行数字化的赋能，借助数字经济、互联网、大数据、物联网、智能化设备等各种新兴的概念及技术推动经营管理工作的组织变革，同时为之创造效率更高的运行策略与运行模式，最终的目的是实现企业经营管理能力的全方位提升，并在日益复杂的经济环境中为企业带来更多的竞争力。

二、我国企业经营管理现状

改革开放及其后落实的一系列刺激经济发展的战略与政策确实获得了相应的成效，使得我国社会经济在几十年间呈现出突飞猛进的发展状态，各地不同类型的大小企业纷纷涌现，在数量及种类上也令人眼花缭乱。但在民营企业呈现出快速发展态势的同时，也导致如今的企业经营管理普遍呈现出以下几种情况。

1.家族式经营。企业经营管理呈现出家族式特征是当前民营企业普遍存在的情况之一，实则在几千年的发展历程中，我国人情社会的本质几乎从未发生过改变。中小型民营企业在经营管理人员的遴选上以人情关系为纽带的情况俯拾皆是，尤其重要管理岗位的人员任选多带有家族式特征，且因为人情关系的影响，这些岗位上的人员聘用工作很难做到任用贤才，就职的员工并不一定具备高水准的管理能力及职业素养，但大多与企业领导者有着各种各样的亲属关系或其他人情纽带，这就导致中小型企业的经营管理工作呈现出明显的家族式特征，不利于企业吸纳新鲜血液，对企业的长远发展产生了一定程度的制约。

2.经营者文化素养存在明显差异。市场监管过程中，针对我国民营企业的成立通常不在个人文化素养上做出明确要求，一般只要具备投资办企的经济实力和社会关系即可成立企业。这就导致企业领导者及经营者并不一定具备高水准的文化素养，而在社会因素的影响下，反而真正接受高等教育的企业经营者在中小型企业中仅仅占据很少的比重。在缺乏系统化受教育过程的前提下，那些文化知识素养相对不高的企业经营者在面临关系企业发展的重大决策时，往往缺乏具有前瞻性的视野，做出的决断多数时候仅仅立足于短期内企业能否获得的效益，且大多数时候这种效益还仅仅局限于经济效益，对能够获取的其他效益不屑一顾，导致企业的发展愈发畸形。

3.经营管理制度滞后。受经营者文化素质不高及家族式经营两方面因素影响，有大量企业在管理模式上呈现出一种存在明显滞后特征的“稳定性”，这种稳定性本不会成为缺陷，但已有的经营管理模式在无法为企业创造良好效益、未能有效作用于企业长远发展的前提下，也就无法妥善应对市场环境变化为企业带来的风险，从而导致企业在面临风险时难以采取、应用有效的规避措施。这正是经营管理模式滞后性的体现，它不能帮助企业顺应时代的发展，更将企业的生命力局限在非常小的空间内，长此以往将导致企业被其他优秀企业挤占市场份额，最终造成企业破产的局面。

三、企业经营管理视角下数字化转型的策略

结合上述企业经营管理现状来看，在无法做到选贤任能的情况下，企业经营管理工作并不能为企业的发展提供机制层面的支持，反而会成为企业运营的枷锁。因此借助数字化转型对企业经营管理工作进行重新洗牌，就成为关系到企业生命力及未来发展状态的关键举措。

1.以数字化策略替换原有的人才选拔制度。人才是企业运营发展的基石，这对企业的经营管理工作而言也是一样的。如果无法在企业经营管理相关岗位上安排合适的人才，充分发挥人才的积极作用，那么企业的发展就会受到严重的制约。因此针对这一问题可采用经营管理的数字化转型工作予以遴选，通过提出经营管理的数字化转型，来作为岗位上现有人才能力水准的筛选指标，达不到相应能力要求的工作人员则予以调职或其他处理，之后可面向社会选拔真正具有高水准及专业素养的人才填补岗位空缺。这样一来不仅能够避免企业出现家族式经营的情况，同时也能激励其他想要进入企业的关系户提升自己的数字化素养及全局视野，以达到相关标准的个人表现及能力评级作为自己进入岗位的有效凭证。在具体的方法上可运用数字化能力评级作为个人能力的评定指标，从人才文化水平、专业素养、资历凭证、性格特征、社会履历等多个维度上综合评定人才的能力水准，并将人才安排到适合其能力发挥的工作岗位上。通过对原有的经营管理人才结构进行大换血，来为后续企业经营管理工作的数字化转型奠定基础。

2.以数字化策略推动财务工作转型。企业经营管理工作通常包括财务、人力资源及商业模式三方面内容，在完成人才的遴选工作之后，则需要针对这三方面内容探索其对应的数字化转型模式。经营管理中的财务工作通常被作为数字化转型的突破口，在执行策略上以借助数字化手段及数字化平台较为多见，通过应用这两部分内容，可对传统财务管理工作进行优化，尤其是控制策略及工作流程上的优化，将原先完全依靠人力进行的财务工作转由数字化技术负责，以技术手段完成详细的工作内容，而人力则发挥导向及核对作用；同时还需推动业务工作与财务工作的融合，来降低财务工作面临的风险，并借助数字化审计平台监控财务工作的日常状态及变化动态，提升财务工作的智能化水平。

3.以数字化策略优化人力资源工作。人力资源的数字化转型应当被企业作为经营管理工作数字化变革的核心内容，这主要是因为人力资源将直接作用于企业的发展决策及目标实现，除了应用数字化策略筛选经营管理岗位人才之外，还需要对企业员工进行数字化培训，并尽可能推动人力资源工作全面实现数字化。以人才聘用这一人力资源基础性工作为切入点，借助数字化手段进行的人才招募工作就能够在实现高效沟通的同时，大幅节约时间及其他资源，使人力资源相关工作内容获得更高的效率；另外还可应用数字化技术为员工建立数字化档案，进而为后续员工管理及培训工作提供便捷可靠的支持，还能精准定位员工的能力倾向；最后，数字化技术还能作用于员工及管理层之间的高效交流，提升员工之间的沟通效率，实现整个人力资源体系的管理工作在数字化层面上的高度优化。

4.以数字化策略探索商业模式。商业模式的数字化转型成果并不如前两者显著，但却会对企业的运营发展状态产生直接影响。传统商业模式侧重于人与人的交互，而在实现数字化转型之后，这种交互会以更加直观的数据流形式呈现其结果，此外还具有将资源驱动转换为数字赋能的意义。在有效应用了包括大数据、移动互联网、智能互联网、自动化技术及设备之后，企业原本的商业模式在匹配策略上得以寻求最优解，并且企业商业运营中的各项具体工作也能因为数字化转型的实现，获得运作效率上的大幅提升，形成完整的数字化商业链条。而一些人力工作必须设置的环节也能在数字化的影响下直接摒弃或是获得大幅优化（如对员工工作行为的监管可直接转化为对数据的监管，大幅节省了工作量），进而为企业创造更多的利润。

5.重视与其他企业的交流工作。在当前竞争日趋白热化的市场环境下，尽管“同行是冤家”的观念依然存在，但更多时候企业之间寻求的是合作共赢的发展目标。这就意味着企业领导者与经营者需要强化与其他企业的交流，尤其是那些在管理经营层面实现更高水准数字化的企业，这样做能够帮助领导者与经营者学习到更先进的管理经营理念与策略，因而能在一定程度上弥补其在文化素养层面的不足，而且这种交流往往更加高效，符合领导者与经营者在短时间内尽可能获取更多收益的利益诉求。但需要注意的是，当今社会中的这种交流将不再以人情关系作为纽带，更侧重于交流过程中双方获取的利益是否满足各自的利益诉求，因此在交流过程中处于相对劣势一侧的企业需要充分展示出自身能为对方创造的价值，并扮演更加主动的角色，从而在交互过程中获得理想的收益，为企业的长远发展及经营管理工作的数字化转型创造更有利的条件。