企业人力资源绩效管理优化对策

●孟艳华

研究企业人力资源绩效管理优化对策，需了解其核心意义，掌握企业现行人力资源绩效管理中的问题，以问题为基础与导向来制定各项优化对策，关注对策在落实过程中的具体成效，从而形成对员工的正面激励作用，提升其对企业的信任度、向心力，促使其在后续的发展中能够倾注更多的时间与精力来创造更高的绩效，提升个人创造力。

一、企业人力资源绩效管理优化意义

1.提升组织、员工个人绩效。企业人力资源绩效管理作用主要涉及以下两点：一是，企业管理层通过绩效来对各层级、各部门职工的专业能力、工作态度、职业素养等进行合理的评价，以此来激发其内在潜能，提升其工作热情、创新能力，在企业内部范围内展开优胜劣汰，为各个岗位挑选最适宜的人才，发挥出人才最大的价值；二是，对员工绩效考核，可更快发现其工作进程中出现的漏洞、缺陷、问题，对其加以指正，以此来督促其提升专业能力、业务素养，使其以更好的精神面貌来展开各项工作，从而创造更大的绩效，并给企业带来更大的效益，推动企业、员工的协同发展。

2.提升员工工作积极性。企业优化人力资源绩效管理制度，可为员工提供一个更加公平公正的平台，使其在同一起跑线发挥自身的能力，并以此来了解自身的专业技术、职业水平等，从而树立自身的工作理想、发展目标，并为实现理想与目标而倾注更多的时间，更好的激发员工内在的积极性和热情，使其能够以100%的激情投入到自身的工作中，这对于其本身的长远发展来说有着积极的意义。

3.利于实现企业战略目标。企业管理层结合企业当前的发展现状、规划来制定发展目标，并将目标分化、细化到各个部门、各个岗位，让所有的岗位皆能承担对应的发展任务、责任，并以小目标为引领与规范来展开各项工作，从而在企业内部形成管理闭环，更易实现对应的战略目标，并在出现相关问题时可直接锁定责任人，以此来避免问题的严重化，保障企业的稳定发展。

二、企业人力资源绩效管理现状分析

1.绩效理念陈旧。国家经济迅速发展，企业内外部环境变化飞速，但部分企业在管理意识上仍未更新，认为绩效管理是进行薪酬分配的工具，未能将其职能性完全地利用起来，从而难以达到对应的绩效成果；此外还有部分企业在制定绩效制度时照搬其他企业制度，但这与企业本身的情况有着较大的出入，使得绩效管理在推广、落实上面临重重困难。

2.绩效考核体系不健全。部分新兴企业在制定绩效考核体系时缺乏经验，制定的考核内容、考核方法、考核重点缺乏全面考虑，使其难以达到对应的考核目的。一是部分企业在考核时多关注眼前短期效应，在制定的各项考核指标中未关注企业的长远发展、利益，且未与长远战略规划承接，这使得各项考核指标频繁变动，才可适应企业发展，但该种做法的弊端是让员工在不同阶段面临不同的考核标准，让其难以确定工作重心，不利于其稳定发展；二是企业针对所有的部门、岗位采用的是同一种考核内容、方法，如此“一刀切”的考核局势很难反映员工的真实情况，绩效管理也逐步失去意义。

三、企业人力资源绩效管理优化对策

1.更新绩效管理理念。企业大多会将精力放在如何拓展市场份额、提升业绩上，缺乏对绩效管理的重视，从而使得很多绩效制度难以有效推进，针对以上提出的问题，可从几方面来加以解决：一是要求从根本上改变管理层对绩效管理的传统观念，可结合其他优秀企业的绩效管理实效来进行绩效管理理念普及，在扭转管理层绩效管理理念的同时，发挥其职能作用，加强其对整个企业绩效管理的统筹兼顾，比如对整个绩效管理机制、体系的分析、完善与优化，关注各个阶段绩效管理实效，参考各层级、各部门员工的建议，优化绩效考核形式，实现对员工的正确评价，关注员工个人成长与发展，以此来更好地推进各项绩效管理对策。二是加强宣传作用，利用企业内部管理平台、会议、内部宣传栏等形式来普及绩效管理理念，使得员工对企业当前所行的绩效管理制度、原则与相关内容有一个全面、深入的了解，能够为员工树立一个明确的发展方向，使其能超额完成本职工作，并倾注更多的时间与精力来提升其本身的专业能力，以便更好地适应后续的各项工作，为自身创造更大的绩效，这对员工与企业的共同发展来说意义非凡。三是在引入其他企业的绩效管理制度时，应考虑到企业本身的类型、大小、发展方向，进行相关管理制度的调整与优化，使其能与企业实际情况契合，以此来发挥其本身的规范与指导作用，推进人力资源绩效管理优化稳定展开。

2.完善绩效考核管理体系。针对以上绩效考核管理体系中的各项问题，可从多个方面来加以解决：首先在制定考核指标、内容、选定考核方法前，需做好前期准备工作，结合企业当前发展现状、未来发展规划，设定考核目标，留有考核余量，设定科学性、合理性、全面性、可发展性的考核指标，并需关注各项指标在各个部门、各个岗位间的差异性，比如在销售部门、行政部门，指标应体现针对性，销售部门主要考核的是员工的产品或者服务销售量、销售态度、顾客投诉量、团队协作能力等，而行政部门主要考核的是其各项繁杂事务的处理能力、效率、与其他部门间的配搭性等，以此来确定各个部门、岗位的主要考核指标，在确定指标时还应根据指标特征列出可细化、可量化的标准，以此来保证绩效考核的客观性，且指标选择应重质不重量，体现针对性，以此来更加真实、全面地反映员工态度表现、工作业绩等；其次应保证绩效考核体系的实时性、动态性，随企业在各个阶段的发展程度、发展重心、发展规划等可能会发生变化，这势必会造成相应岗位工作内容的调整，应根据其具体调整情况来更新考核体系，结合外部形势、内部发展来不断完善考核方法、内容等，体现其对员工的规范性与指导性；最后可关联绩效考核体系、薪酬分配制度，考核结果直接关系到员工的个人绩效、奖励等，以此来调动员工工作积极性，使其能够更好地完成岗位目标任务。

3.优化人力资源绩效考核制度。优化人力资源绩效考核制度，主要涉及以下内容：一是优化人力资源管理制度。人力资源管理制度可在人本思想、经济学指导下对企业各个部门的人力资源进行充分利用，既能解决企业当前面临的各种发展问题，又可着眼于长期战略发展规划，达到双赢的目的。可通过大数据技术来分析各个阶段的绩效考核成果，关注员工个人发展轨迹、趋势，了解员工本身的发展优势、个人规划等，从而将员工置于合理的岗位，并结合企业发展规划来不断调整员工发展方向，使其与企业发展方向一致，以此来开发员工潜力，推动其个性化发展。二是优化薪酬分配制度。要求企业管理层具备战略导向的薪酬管理思维，基于企业发展，考虑人力资源市场价格、业绩表现、任职者能力、岗位价值等诸多因素，将员工薪酬与个人业绩、业绩表现、公司业绩、为企业创造的价值等进行紧密管理，遵循经济性、公平性、激励性、稳定性原则，发挥薪酬的约束作用、激励作用。三是申诉制度。申诉制度的制定与优化，主要是为了保障员工的话语权，让其可针对企业现行人力资源绩效管理的建议、不满、问题等发表言论，以此来提升员工对人力资源绩效管理的满意度，这需企业能够结合绩效考核流程、结果等制定一套完整的、先进的申诉制度，并在企业内部平台公示申诉流程、形式、条件等，在员工对考核结果提出异议时，可按照相关流程来直接向管理层提出申诉意见，企业则组织专业力量对整个考核过程进行调查研究，在核实具体结果后，给予员工一个满意的处理态度、结果，整体调查过程可通过直播、录像的形式全程公开，并具体到对应的负责人，避免出现弄虚作假行为，如此可以提升员工对企业的信任程度、向心力，利于企业稳定发展。

4.合理应用考核结果。人力资源绩效考核评价结果中通常会包含企业各个部门、各个职工的大量信息，其会在一定程度上反映企业在工作状态、管理过程中的诸多问题，故而需合理利用这部分考核结果，发挥其根本价值。一是从考核结果来判断各个员工当前的状态，对员工自我提升、优化提供建议，并需企业在一定程度上保障员工的个人隐私，可通过私密邮件的形式来发送考核结果，并在结尾附送对其的建议，推动其长远发展，并让其感受到企业的尊重与关心。二是根据考核结果来调整后续的培训方式、内容，实现对不同职工的针对性培训，以此来提升职工的职业能力与专业技能。三是人事调整应针对员工不同的考核结果，将其调配到对应的岗位上，给予其对应的薪酬标准，激发其忧患意识，使其能够在后续的工作中更好地完成管理层分配的任务；四是奖金分配应杜绝以往的平均原则，要按劳分配、按价值分配，给予不同贡献的员工不同的奖金，形成良性竞争格局。

综上笔者就企业人力资源绩效管理优化对策进行了论述与分析，强调了其重要性与必要性，建议给予其足够的重视，分析其优势与不足，发扬优势，弥补不足，关注绩效管理实效，为员工创造一个更好的发展环境。