企业新生代员工情绪劳动对创新行为的影响研究

●李 玫

目前，中国劳动力市场的重要力量是新生代员工，要促进社会的进步，必须激发新生代员工的创新意识和能力。而激发新生代员工的创新意识和创新能力，必须增强员工的工作积极性，使他们对自己的工作感到满意。而合理应用情绪劳动策略能够有效地激发员工的工作热情，提升他们的工作满意度，因此，研究情绪劳动对新生代员工创新行为的影响非常必要。

一、对情绪劳动概念的认识

情绪劳动概念由美国社会学家提出，之后，经过一些学者的进一步研究，完善了情绪劳动概念，提出了情绪劳动是指个体通过情感的管理来创造出公众可以观察的面部表情和身体动作的改变。情绪劳动具有以下特征：第一，情绪劳动是与顾客面对面或者是声音对声音的接触性行为；第二，情绪劳动的发生是为了使服务对象产生某种情绪或者是情感上的反应；第三，情绪劳动这种行为能够被组织通过一定的策略进行控制和约束。纵观相关研究，我们发现情绪劳动是组织行为学领域的一个新的研究项目，情绪劳动对员工创新行为的影响很大。一般而言，人们认为情绪劳动有三种表现：第一是表面表现，第二是主动的深入表现，第三是被动的深入表现。其中表面表现指的是员工个体为了满足组织要求对自己真实情绪的压抑和控制，深入表现指的是员工个体通过切身感受、换位思考的方式改变自己的内在认识和内在情感，以满足组织的要求。无论是表面表现还是深入表现都反应员工的一种情绪和心理，反映员工所处的劳动状态，个体情绪状态对其行为是有着很大的影响的，自然员工的情绪劳动对其创新行为也会产生很大影响。

二、情绪劳动对新生代员工创新行为的影响

（一）表面表现对员工创新行为影响不大

通过研究，笔者发现表面表现对员工工作投入与员工创新行为的影响不是很大，二者之间的关系不是很密切。现有的研究成果都表明，新生代员工在实际工作中，习惯性地用一定的技巧表达自己的情绪，为的是能够符合组织的需要，这种表现是一种外在情绪表现，也是员工对自己的真实情绪进行隐藏和伪装，这种情绪表达对员工工作状态影响不大。为符合组织要求，很多员工都会有这种表面表现。不少的新生代员工在入职前都受过较正规的职业教育，而职业道德教育的很多内容则是引导员工在入职后要以组织为中心，个人诉求更多地服从集体需要。且很多新生代员工对工作有一定的敬畏心理，在入职初期的一段时间里，他们更多地是要学会适应工作环境，实现自身特点与企业单位生态融合的过程，情绪劳动则不容易产生强烈的反应。即使有这种情绪反应也更多地通过自我说服和自我调节，将自己的真实情绪隐藏起来，或者做一定的伪装，以此来展现自己作为新生代员工的良好风貌，表现自己的积极乐观心态。在整个表面表现的过程中，员工不需要付出很多努力，也不需要花费大量的心思，员工的行为是一种自然而言的行为，多数处于身心放松的状态。新生代员工在表面表现的时候，所受到的限制和影响较小，他们的工作投入不会显著的降低，行为方面也不会有很大的改变，表面表现也不会对后续工作产生较为明显的影响，自然，表面表现对员工的创新行为影响不大。

（二）深入表现能够正向预测员工的创新行为

一些学者通过研究，指出情绪劳动和工作绩效有一定的关系，他们之间存在这一种消极变量关系。我们知道创新对社会、企业和个人发展都具有非常重要的意义，如果员工在工作中能够实现创新，就能创造更大的价值，推动企业更好地发展。企业发展需要依托员工的创新性行为。企业发展需要创新，需要不断改革和进步，而推动企业发展创新的关键在于人力资源管理、人力资源增值，而人力资源的关键在于员工创新，基于企业发展，员工在相应岗位能够更好地发挥自己的价值，并推动企业技术进步、产品改进或者产品功能丰富与提升。一个企业的创新潜力决定了企业发展的动力，更是企业提升综合实力的核心，要推动企业创新发展，就必须依靠广大员工的创新奋斗。基于此，企业要注重员工的情绪劳动表现，鼓励员工的创新行为。深入表现是员工为了满足组织要求做出的主动或者是被动的情绪和行为表现，深入表现员工能够真正地增强自己的内在认识，真正地激发自己工作的潜能，为了完成组织任务，员工在工作某方面深入地表现，在这个领域内就可以有所发现和创造。探讨员工的深入表现可以对员工的创新行为进行预测，在这种情况下，每个企业就必须充分重视员工的情绪劳动，最大限度地激发他们的潜能，让每个员工乐于拼搏、积极创新。创新是情绪劳动最为直接的产出，也是每个企业需要不断强化管理的关键所在，更是新时期工作心理学研究的重点。企业管理重要的不是“管”，而是“理”，而“理”最为重要的理顺企业员工的情绪，能够让每个员工的情绪得到调动，能够正向预测员工的创新行为。可以说，深入表现对员工的创新行为具有积极的推动作用，员工深入表现，会投入更多的精力和热情，在工作中就会有效突破和创新。

（三）深入表现对员工的创新行为产生积极作用

深入表现能够改变个体的工作投入状态，以此对创新行为产生影响。员工在实际工作中深入表现，通过深入表现进行情绪表达，这种内在感受和外在情绪会使员工增加工作投入，从而表现出更多的创新行为，创造更大的价值。越是一流的企业，越是注重员工的情绪劳动，尤其重视他们的深入表现，世界500强企业排名不仅是营收的排名，更是企业员工情绪劳动产出的排名。微软、谷歌、亚马逊、特斯拉这些全球市值最高的公司，不是依靠资产投入，主要依靠员工的创新发展，能够吸引全球顶级人才进入这些企业，最为重要的情绪劳动管理水平非常高，能够充分激发员工的创新潜能。

新生代员工创新行为的影响因素主要包括个体因素和组织因素。研究情绪劳动对员工创新行为的影响，就需要从个体与组织两个层面进行研究。员工的个体因素，情绪劳动会影响到员工的创新行为，员工所处的组织环境也会影响到员工的创新行为。因此，要促进员工的创新行为，不仅要考虑情绪劳动，还需要考虑组织环境。作为领导，对员工所处的工作环境有着重要的影响，领导要认识到组织环境影响的重要性，为员工创造良好的组织环境，缓解员工工作的压力，这样才能有效增加员工的创新行为。

三、基于情绪劳动激发员工创新行为的策略

通过研究，我们知道情绪劳动对员工创新行为会发生一定的影响，尤其是深入表现对员工创新行为影响更大。作为管理者要积极地研究情绪劳动概念，利用情绪劳动策略激发员工的创新行为，为员工提供良好的组织环境，这样，企业发展才能更具创新力。

（一）做好员工的情绪管理

研究发现，情绪劳动会对员工的创新行为产生影响，能够促使员工更多地创新表现，因此，作为企业领导要尽量为员工营造良好的组织环境，使员工能够在这样的环境中，有更多的情绪精神方面的投入，促使员工能够进行深层劳动。领导者要引导员工了解情绪劳动概念及意义，引导员工学会使用深层劳动，并能够在工作中落实深层表现，以图在工作中有新的发现和创造。随着我国社会经济的快速发展，企业规模不断扩大，中国市场面临更激烈地竞争，中国企业要参与全球分工，需要大量招收新员工，不断优化人力资源结构。尤其是我国高新技术企业越来越多，国家推动经济增长方式转变，推动产业结构优化提升，更多创新型企业得以催生，并日益壮大。而且，对于高新技术企业来说，员工的黄金创新年华一般都是30岁左右，以华为、腾讯、阿里为代表的高科技企业，还有不断登陆我国科创板的企业，其员工平均年龄35岁左后，大量新员工进入企业，必须做好他们的情绪管理。无论是企业创新发展，还是人才创新潜能发掘，都非常重要，做好员工情绪管理必不可少。企业领导还可以针对情绪劳动，针对深层表现举办一些培训，组织一些分享会，使员工能够积极地学习，提升认识，使员工能够在工作中积极地进行深入表现。

另外，我们知道新生代员工情绪调节管控能力较差，他们的抗击压力及挫折的能力较差，在工作中稍有不顺就会产生较大的不满情绪，如果工作压力大，员工还会产生焦虑、厌倦情绪，如果受到领导的批评，员工的这种不满情绪会更为突出。不满情绪下，员工的工作必然会受到影响，创新行为难以实现。基于这种情况，作为企业领导在与员工接触的过程中，在管理员工的过程中，就需要关注员工情绪上的变化。领导不仅要能够克制自己的情绪，避免因为情绪失控与员工发生冲突，更要关注员工的情绪。领导不仅要关注工作结果，还要关注员工工作中的情绪表现，能够对员工不良情绪进行有效的识别引导。领导要重视整个员工团队的情绪管理与引导，能够积极地消除员工的不良心理情绪，引导员工进行情绪调节，使员工能够有合适的情绪表达，这样才能提升员工整体的工作热情，促进员工有更多的创新行为。

（二）为员工提供发展的平台

研究表明，情绪劳动能够激发员工的创新行为，员工工作投入越多，工作越用心，所发生的创新行为越多。新生代员工是我国社会经济发展到新阶段的新一代，他们有着良好的成长环境和教育经历，非物质因素对他们的影响非常之大，尤其工作以后，他们不仅注重企业发展，也更多关注自我成长与满足，关注自己的精神诉求。同时，在我国社会经济高速发展过程中伴生的新一代，他们有着更强的求知和发展欲望，他们也更喜欢创新与变革。在这个创新成为时代主流的新时代，在创新时代潮流裹挟下的新生代更受到时代大潮的影响，并为他们提供了创新的广阔空间，这也是每个企业遇到的良好时代机遇。作为领导者要为员工提供发展的平台，使他们能够自觉、积极地进行工作投入，从而产生更多的创新行为。

新生代员工不喜欢按部就班，不喜欢一成不变，他们喜欢有挑战的工作，希望能够有更大的平台展示自己的能力，实现自己的价值。作为企业领导要为员工提供这样的平台，使新生代员工多做一些他们感兴趣的、富有挑战性的工作，使员工能够感受到自己的重要性，感受到工作的价值和意义，这样，员工的工作动机会更强，他们会投入更多精力在自己的工作中。企业领导要善于识别人才，善于应用人才，能够根据员工的能力，为他们提供不同的发展平台，使他们能够做一些富有挑战性的工作，从而激发员工更多的创新行为。给新生代员工更多的发展机会，实际上就是给企业以更多的创新路径，让企业能够更具青春活力。无论是百年老企业还是一个初创企业，都应保持足够的青春活力，而最能体现企业生命活力的元素就是企业的新生代员工。给他们提供更多的发展平台，让他们能够得以施展自己的才华；给他们以更好的成长机会，让他们与企业一起成长，让每个有梦想的新生代员工真正助力企业创新发展。

（三）为员工提供合理的报酬

我们知道员工对工作的投入与情绪有关，要激发员工的工作热情，就需要为员工提供合理的报酬。如果员工工作努力，在工作中投入的时间、精力多，而报酬就要与其他的员工有所区别。如果员工在工作中投入的较多，但报酬与其他员工一样，员工的工作积极性就会受到很大的影响。市场经济环境下，尽管衡量人力价值的方式有很多种，让员工获得激励的方式也多种多样，但是，报酬无疑是最为直接的方式，也是对新生代员工最好的激励方式。全球一体化背景下，人性管理逐渐盛行，与国际接轨的今天，每个企业要注重员工的情绪劳动管理，推行以情绪劳动管理的新型管理模式改革，将企业发展与新生代员工价值肯定统一起来，以发放合理报酬为主要形式的激励方式得到充分重视。华为作为我国最具创新活力的通讯高科技企业，能够获得全球的订单，带领中国通讯技术长足进步，受到某些西方国家忌惮，一个重要的原因是对新生代员工非常重视情绪劳动管理。华为每年都招聘优秀大学生，这些大学生在华为工作一段时间后，根据其能力和贡献，不仅给予很高的薪酬，还给予一定的股权，让他们得到充分的激励，当然，也推动了华为持续创新发展。因此，为员工提供合理的报酬是非常重要的。对于一些频繁使用情绪劳动的员工，领导者要认识到员工的投入，在报酬上有所体现，这样就能够增强员工持续投入的热情，激发员工的创新。

（四）给员工以及时的组织支持

在工作中，员工如果遇到问题得不到组织的支持，单凭员工的力量又不能有效地解决问题，这样，员工就会放弃问题，放弃创新。但如果员工在工作中遇到问题能够得到组织的支持，这样，员工就会更为积极地面对问题、解决问题，这种心态容易激发员工的创新行为。每个企业要重视情绪劳动管理，重视员工的非物质诉求，在各个方面做好精神、心理等方面的抚慰或者疏导，让员工获得更多的关怀与肯定。作为领导既要为员工安排合适的工作量，减少员工工作的压力，同时也需要关注员工的工作情况，能够为员工提供必要的工作支持，这样就能够激发员工工作的积极性，使员工能够迎难而上，产生更多的创新行为，为企业创造出更大的价值。

总之，情绪劳动对于新生代员工的创新行为有一定的影响，尤其是深层表现能够激发员工更多的创新行为。作为组织和领导要重视情绪劳动方面的研究，并结合企业员工特点和管理实际，能够基于情绪劳动激发员工的创新行为，这样就能使员工在工作中有更多的创造，充分发掘他们的创新潜能，实现人力资源的快速增值，促使企业实现持续创新发展。