柔性化管理在医院人才招聘中的应用探析

2022-09-14崔焕萍

经济师 2022年9期

●崔焕萍

21世纪是知识经济时代，人才已经成为现代所有组织赖以存续和发展的第一资源。吸引更多掌握高、精、尖医疗技术和代表当前医学发展方向的医护人才，并对现有的医护人才进行合理的开发和运用，不断维持和稳定核心医护人才团队，是每一个医院组织包括中国公立医院盛衰成败的关键。由于医院的发展，聘用制社会人员成为医院员工的重要组成部分，承担医院运营的各项任务，在医院的发展与守护地方百姓的生命健康中发挥了不可忽视的作用。但由于种种原因在高学历高校人才的引进上，市级医院的优势并不怎么突出，医院尽最大努力、营造柔性化管理氛围，搭建高学历人才引进平台，促进医院高效运转。

一、柔性化管理的内涵与医疗行业人才资源的特点

1.柔性化管理的内涵。20世纪70年代日本丰田公司提出“柔性制造系统”，强调对员工进行人性化管理，要求在实际管理活动中，注重随机性因素，注重感情色彩，注重人际互动关系，注重员工个性，以形成各显其能、人尽其才的局面。柔性管理更多地是采用一种软性控制和心理控制的方式达成目标，使管理的艺术性得以充分发挥的一种管理方式，采用非强制性方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行为。“柔性管理”的特征主要包括内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。具体来讲在实施柔性管理时应遵循三个基本原则，即组织结构的扁平化和网络化、管理决策的柔性化以及组织激励的科学化。

2.医疗行业人才资源的特点。医疗行业人才属于知识型员工。彼得·德鲁克认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识的信息工作的人。知识型员工泛指那些有较高的学历背景，并在工作过程中主要依靠脑力劳动创造价值，运用智慧对知识进行创造、传播和应用的工作人员。

首先，知识性员工的综合能力素质较强，这也是他们的核心竞争力所在。他们多具有进取精神和创新意识，相对于机械化的简单重复性劳动，知识型员工更喜欢富有创造力的工作，更期望在工作中发挥自身主观能动性，他们沉浸于运用知识和灵感进行的创新性活动当中，并善于应对不断变化的环境。知识型员工所具备的这些能力素质，成为他们强大的内在资本，实际上在职业选择中也使他们成为更占据主动的一方。其次，知识型员工独特的性格特点，他们个性多自由、张扬、独立、自主意识较强，不愿意受制于物，更不喜欢硬邦邦的制度约束。此外，知识型员工对自我价值十分看重，有强烈的表现欲，渴望在工作中展现自我、证明自我、实现自我，并希望自身价值能得到社会、组织及其他个体的充分尊重和认可，成就感带给他们的满足感可能是物质难以衡量的。知识型员工对专业和职业的忠诚往往大于对组织的忠诚。

在医院人才引进中针对知识型员工的特点引入柔性化管理措施，院领导更加看重工作的响应效率与弹性，看重员工的积极性、创造性、主动精神和自我约束能力，以期达到好的效果，实现个人与组织的双赢。

二、医院引进与保持人才困难的原因

1.医学人才的需求增加。2006年以来，新农合、医保政策的实施，将老百姓的就医需求释放出来，省、市、县各级地方医院大力扩张，对医疗人才的需求增加。作为发展中的市级医院，医务人员相对不足，维持现运营标准需要补充医学人才。

2.医学人才的培养周期延长，人才资源的稀缺性。施行住院医师规范化培训以来，使医学生的培养模式变成“5+3”甚至“5+3+2”，毕业生在校学习时间延长，许多本科生由于对城市的向往不想到基层乡镇医院工作，选择考研或者到住院医师规范化培训基地继续学习，进入医疗市场的劳动力变相减少。某院虽为三级医院，之前尚未获批规范化培训基地，招收本科生送出去参加“规培”成本太高、时间长，且入职3年正是流动高峰期，送出去是否能留住也成为不可不关注的问题。

3.医疗人才的自然退出与流失。人力资源和其他生产资源一样，具有消耗性，人的生命周期中工作年限是一定的，达到退休年龄的工作人员会自然退出工作岗位。省会城市对中小城市人才的虹吸效应，部分人员因向往大城市的生活而流向省会城市或南方经济发达地区，部分高级专业技术人才因晋升机会、岗位有限而选择离开，以学科带头人、科主任的身份被引进至基层医院。

4.薪酬待遇缺乏市场竞争力。经调研本区域多家医院，聘用制医务人员基本工资待遇不高于同级别医院，在市场上竞争力比较薄弱。

三、医院对人员引进采取的柔性化措施

在医院发展中，大型扩张不太可能，在现有规模下如何做强很重要。做强医院与学科需要强势的人才支撑，这个支撑对质量的要求更高。公立医院是一个刚性色彩比较浓厚的组织，管理的特点是整齐划一、严肃的令行禁止，这种刚性的管理模式让未融入团队发展的地方聘用人员感到望而生畏。在招聘管理上引进柔性化管理的元素，来应对引进高素质人才面临的问题，达到携手共建美丽医院。当然，人力资源的柔性管理并非对刚性管理的否定，而是对其完善，人力资源管理的柔性化是应该建立在严格的制度化管理基础之上，在刚性管理框架的基础上对管理方法和思想的升华。

1.组织结构的扁平化、网络化。优化招聘组织机构与流程，使招聘需求制定、招聘组织实施、人员甄选等等各项工作更加顺畅、高效进行。一是建立服务型机关团队及快速的反应、响应机制，遇到问题能及时得到有效解决。在人员需求上先下科室征求意见，根据岗位需求确定招聘计划与人员基本要求。由于当时医院为市级三甲医院但非住院医师规范化培训基地，故在招聘的遴选上临床医生定位在经过“规培”的有执业医师资格的硕士研究生，其他专业有职业资格证要求，这个标准与科室经过充分的交流沟通达成一致。二是招聘的柔性化管理体现在释放活力、群策群力，广泛征求科室意见，提高科室参与度，领导高度重视上下联动上。科室岗位人员需求要与科室的业务开展和发展相匹配，从招聘计划的确定、简历的甄选、座谈会召开及会后人员信息反馈，都建立在机关与科室充分沟通的基础上。前期有效的沟通与参与能更好地让新生力量更快、更好地融入到科室、医院的建设中来。

2.从细节着手做好面试全过程保障。学生阶段经济相对比较紧张，报销面试往返路费、保障面试期间食宿，使求职者没有经济压力，让应聘者无负担、更轻松地来了解医院的发展与政策，实地到科室去看看将来工作环境，用现场交流的方式了解自己的职业规划与科室发展是否一致。

3.柔性化的人员甄选方法。改变冰冷的考试、面试模式，由面试改为轻松的座谈会形式，让他们消除紧张心理状态、以最好的面貌展示自己，从交流中对认知能力、沟通能力进行测试、评估。知识测试不再现场出题考核，而是通过在校学习成绩、规范化培训成绩、发表论文等情况进行考察。业务技能从交谈了解平时能做哪些诊疗活动中得到了解，实际动手能力的考核在试用期间采用工作样本测试方法。

4.让老员工“现身说法”。让同是聘用制社会人员的老员工在见面会上介绍毕业后成长经历、职业规划，把心里想法分享给新同学。让应聘者提前做好定位与规划，更好地建立稳固的心理契约关系。在招聘时对职位有利方面和不利方面做一个实事求是、全面的介绍。这样能够帮助求职者正确理解医院的期望，建立相互信任，减少求职者对工作的负面认识并降低未来的员工流动率。而“现身说法”是建立在现有员工对目前工作事业平台比较满意的基础上，对身份职业的认同感。

5.进行有效的岗前培训。岗前培训让新入人员了解医院文化、学习各项法规制度、工作流程，帮助他们迅速完成从医学生到医务工作者的角色转变，树立正确的从医理念与价值观，增强对医院的认同感与使命感，减少差错、事故的发生，更好、更快地融入到医院的发展中来。

6.薪酬制度快速响应机制的建立。展开经常性的薪酬市场调研，为引进的高学历人才提供一定金额的安家补助，多次提高医院工作人员基本工资，使薪酬待遇不低于同级别医院，让医务人员的生活得到更好的保障。

7.住院医师规范化培训基地申报成功。住院医师规范化培训基地彰显一个医院的综合实力与口碑，能否成为住院医师规范化培训基地关乎医院的长远发展，对医院人才引进与保留有举足轻重的作用，申报工作刻不容缓。笔者所在的医院全院上下齐心协力准备材料，迎接上级规范化培训基地检查验收，成功被确定为第三批住院医师规范化培训基地。

四、柔性化管理在人员引进中取得成效

医院实施柔性化管理当年引进硕士人数为实施前5年引进硕士人数总和，较实施前一年引进硕士人数增加275%。近年来，聘用制医务人员离职数量在本区域体系单位中最少，员工精神面貌好、工作热情高，他们在保障人民群众健康与抗击疫情中发挥了不可忽视的作用。医院各项运营发展良好，患者服务满意率区域内领先，收治数量、质量受改革影响最小。