新时期加强医疗卫生系统人力资源管理的实践研究

文/张景涛（临沂市兰山区卫生健康监督执法大队）

在我国经济水平不断提升和社会建设稳定发展的形势下，国民的生活质量也得到了明显提升。医疗卫生事业是直接联系国民生计的重要内容，而人力资源管理工作是发展与革新医疗卫生系统的关键课题。所以，只有制定科学可行的人资监管体制，持续推动人资管理工作的优化和改善，才可以在新时期背景下更好地促进我国医疗卫生系统的长远稳定发展，以此为广大基层民众提供更高质量、高水平、高效率的医疗卫生服务。

一、医疗卫生系统概述

从狭义层面来看，医疗卫生系统主要是在符合法律规定的前提下，所设立的从事疾病诊疗工作的卫生机构，其中包括了卫生室、社区服务站和医院等。从狭义层面而言，医疗卫生系统除了包括以上所提内容之外，还包括与卫生医疗活动相关的所有机构，主要包含下面几类[1]：（1）医院，其中涉及了综合医院、民族医院、中医医院、护理医院和专科医院。（2）基层医疗卫生机构，主要包括了诊所、门诊、卫生院以及社区卫生站等。（3）专门卫生公共机构。主要有卫生监督、疾病防治、健康教育和妇幼保健等机构。（4）其他医疗卫生机构，主要包含了疗养院、医学考试中心、临床检验中心等医疗事业单位。卫生系统的组成部分如图1所示。

图1 卫生系统的组成部分

二、新时代下医疗卫生系统人力资源管理的概述

第一，我国医疗卫生系统当前正处在革新升级的重要时期，同时在新时期背景下对卫生服务工作提供了更高、更严格的要求。要想紧紧跟随社会发展的步伐，医疗卫生系统需要努力提升自身的总体竞争实力，促进医疗服务质量和效果的提升。而科学有效的人资管理策略，是切实提升医疗卫生系统服务水平和效果的主要方式，其对提升医护人员专业性、加强医疗服务质量、实现经济增长等方面都具有十分积极的推动作用。第二，对比其他组织，人力资源管理对医疗卫生系统产生的重要作用主要体现在以下几方面：首先，在医疗机构经营发展期间，人力成本占据了很大比例。医疗机构是人员较为集中的服务组织，所有医疗机构都应配置很多专业医务人员，从而更好地满足多元化的医疗服务要求。其次，医疗卫生机构的人资管理工作具有很强的专业性，只有医护人员接受过系统性的理论学习和临床实践之后，才可以掌握更加专业的临床医学知识，所以医疗卫生机构对人才的标准和要求都很高，这也给相应的人资管理工作提出了前所未有的挑战。最后，因为医疗卫生机构的服务工作具有特殊性，医务人员时常会面临医患矛盾，这也致使医疗卫生系统中的劳务关系体现出了相应的繁杂性。第三，人资管理的重点主要是“人岗匹配”，促使医务工作人员清晰地意识到自己的义务和职责，以此更好地实现医疗机构建立的任务和目标。在实际进行人力资源管理工作的过程中，要想切实有效达到这个目标，就需要在日常工作期间进行分层次、分步骤的管理。根据医疗卫生机构现阶段的人资管理状况来分析，当中也包括了招聘、培训、绩效考核以及薪酬制定等环节。所以，只有建立完善的规划并全面落实，才可以更好地实现上述所有目标。

三、人力资源管理的特征

（一）动态化管理

动态化的人资管理是在协调与平衡的基础上，对人力在医疗机构中的流动与进出实行管理，全方位控制及分析内部因素和外部环境的变化。从改革开放以来，我们国家就积极引入其他国家的人资管理概念与方式，并取得了一定成效。虽然我国在人资管理方面已经艰苦奋斗了二十余年，但是因为没有充分合理地运用先进人资管理形式，所以始终难以获得预期效果。当代人资管理工作是聘用、使用、配置的过程。人对事物的适应性是相对的，而不适应性是绝对的；从不适应到适应是在不断运动中完成的，这就属于动态化的过程。人力资源是当代管理工作的重要内容，其重要意义是非常显著的，其管理内容也是较为繁杂的。针对时间顺序，可以把动态化的人资管理划分为初期、中期与末期。其中初期主要是在刚开始管理工作的时候，需要制定战略规划、做好各项决策、优化管理体制，建立细致的招聘方案，落实好对员工的招聘、选择和聘用等工作；而中期应合理改进教育培训机制，科学指导聘用员工，考察评价人员的日常表现，进行精准、及时的考评工作；末期需要落实好人员的薪酬福利活动，应确保员工薪酬福利不超过成本范围，确保人员始终保持很高的工作热情，建立出一套科学可行的人力资源管理制度与规定，发现问题第一时间改正[2]。

（二）战略意义

所有医疗卫生机构的战略管理都必须要有物力、人力和财力等资源的支持。而人力资源是医疗机构的重要内容，在开展战略管理工作发挥着关键的主导效用。医疗机构的战略管理要求具备良好的组织能力，可以科学规划和管理人力资源，促使医疗机构实行系统化管理的战略项目。医疗卫生系统的发展战略主要是在全方位探究内外部环境的前提下，组织将今后的人员供求作为切入点，人员调配、薪酬制定、培训方案等基本包含了人资管理的所有形式。人事制度给人资管理工作带来了比较持久的影响，由此可知，人力资源在医疗卫生系统战略管理中的关键意义。同时，人力资源管理工作需要从内部高层领导开始，使他们能够真实意识到战略性人资管理的重要作用，同时给予一定的支持及关注，还应该全方位了解战略资源管理的真实效用。应最大限度意识到所有管理战略或者模式都无法对人资管理工作造成直接影响。人力资源管理要想切实体现出战略意义，就需要获得高层领导的高度重视，对人力资源管理工作提供足够的理解以及支持。

四、现阶段医疗卫生系统人力资源管理的问题

（一）人力资源管理观念较为滞后

目前，虽然信息科技得到了飞速发展，国民生活水平也大幅度提升，但是因为以往观念的影响，部分区域医疗卫生系统的人资管理观念较为老旧，仍旧使用过去的管理模式，这是无法很好地满足新时期的发展要求的。首先，过去的人资管理过于注重对具体事情的监管，而忽略了对人员的科学管理，以此发生了人员分配不科学等状况，对医疗卫生事业的有序发展造成了很大影响。新时期背景下，人资管理工作对人员管理的作用和价值越来越注重，逐步从过去管理事件向人力规划指导进行转变，但是，在较长一段时间内，人力资源管理都当成一项事务，没有健全的人资管理体制做支撑，致使人资管理质量和水平难以得到有效提高。其次，因为管理观念的老旧，致使对职工的考评不合理、不及时，有些机构仍通过年度考核的形式评价职工，考评周期比较长，无法保证结果的精准性，对医院管理人员而言，不能第一时间找出问题并及时处理，也会在很大程度上影响人员的工作质量和效率，限制了医院的稳定有序发展。最后，人资管理职能存在相应的滞后性，不能在发生错误前最大程度发挥出其具体职能，导致工作效果与质量大幅度下降。

（二）缺乏健全的人力资源管理制度

医疗卫生系统中的人资管理工作较为繁杂，不但涉及范围较广，并且和所有人的自身利益有直接联系，要想确保人资管理工作的顺利开展，就需要建立合理有效的人资管理体制。然而，现阶段因为思想意识滞后、缺乏自我认识等诸多因素，致使缺乏高效、可行的人资管理体制，在实际开展此项工作时缺乏相关的规定要求，人员的工作职责模糊，有关的考评机制也不健全，导致发生人资管理工作混乱的状况，使得许多管理人员都无从下手、管理工作无法全面实行，甚至发生了“有事没人干，有人没事干”的现象。还有的人力资源管理部门也体现出了工作热情不高、消极懒散等现象。

（三）缺乏科学的激励制度

医疗卫生事务繁多并且复杂，人资管理工作在开展期间也出现了很多问题与难点，部分机构的管理模式体现出了单一、滞后的现象，不能最大程度利用内部人力资源。第一，不具备公平科学的竞争机制，对人员聘用和岗位调动等工作没有高效的管理，并未严格遵循对人力资源的人尽其才、才尽其用的原则，进而导致人员的浪费，同时对各项工作效果产生了严重影响。第二，不具备行之有效的奖励机制，可续的奖励机制有利于提高人员的工作热情以及竞争意识，但倘若没有制定并实行激励制度，就会使职工的积极性逐渐降低，长时间下去，他们就会失去责任意识，在进行本职工作的时候也不能投入全部精力与热情，从而严重影响医院核心竞争力以及运行效果。同时，虽然一些医疗卫生单位已制定了相应的激励制度，并且利用绩效评估方式落实各项工作，但没有设置明确的计划，不能将绩效激励效用切实发挥出来[3]。

（四）人力资源管理信息化建设力度不足

在新时期背景下，先进的信息技术在各行各业中都获得了广泛运用，并且促使各个领域都发生了很大变化。医疗卫生系统也越来越注重建设信息化人资管理，同时设置了专门的部门和岗位开展管理工作，然而，信息化人资管理的建设水平仍旧需要不断提高。一些医疗卫生机构缺乏对建设信息化人资管理的正确认识，投入的建设资金不足，并且缺乏高新的设施和软硬件配置等，约束了人资管理的持续稳定发展。另外，因为我们国家信息化人力资源管理的发展较晚，缺乏丰富的资源和经验，在实际工作中没有最大限度运用信息技术，以此对信息化建设的进程产生了限制。

五、新时期下加强医疗卫生系统人力资源管理的策略

（一） 创新人力资源管理理念

思想意识是付诸行动的先导，要想切实增强人力资源管理，就必须要积极革新相应的管理观念，医疗卫生机构应全面意识到开展人资管理工作的重要性，将这一工作引入主要事项，坚持落实此项工作。第一，增强对业务人员的监管，根据医疗卫生市场与本单位的实际发展状况，有目的性的开展培训教育活动，以此实现人员思想统一，提高他们的专业技能。另外，定期考察其学习状况，确保员工可以掌握到全新的管理观念与有关知识，加强其职责意识，充分激发其工作热情，以此有效提高人力资源管理质量。第二，重视培养更多高水平、高技能、高素质的管理人员，针对具体工作定期组织学习活动，还能够邀请业内知名人士到医院开展指导工作，从而真正提高人力资源管理队伍的综合素养。第三，持续完善人才配置，始终坚持优胜劣汰，保证人才的高水平，队伍的高质量，以此切实提高医院内部的整体管理能力[4]。

（二）制定健全的人力资源管理制度

健全的人资管理体制有利于科学配置与高效管理医院职工，这也是落实好人资管理的重点。在开展日常工作的时候，利用制定科学可行的管理制度，增强对人力资源的全过程监管，促使内部工作人员严格按照相关制度进行各项工作。另外，利用全方位落实各部门的工作内容以及岗位职责，同时指定有关人员统一管理，构建出完整的管理工作体系，保证管理工作的自主性与持续性，促使人资管理工作更高效、更便捷。例如，医疗卫生机构在实际进行人资管理工作的时候，利用建设数据库储存人员的全部信息，比如员工基本资料、绩效考核、培养计划等，通过这样的方法提高管理人才信息的高效性，会管理人员的决策提供真实可靠的依据。

（三）制定合理的人才激励机制

人才是医疗卫生事业发展的重要动力，只有注重人才、用好人才，才可以更好地推动医疗机构的有序发展，而合理高效的激励制度就是最为有效的方式。根据“事业留人，薪酬养人，文化育人”的原则，制定出一套健全的激励制度。通过制度的全方位落实，使人才能够高兴踏实地投入本职工作，使他们体会到成就感、使命感以及归属感。在激励员工的基础上，对于那些工作懒散、不认真的人员，应严格根据相关规定进行处罚，利用奖惩机制的全面落实，最大限度激发人员的工作热情，积极宣传正能量，不但可以有效提高工作质量，还可以起到相应的监管效用[5]。

（四）优化医疗机构绩效考核机制

第一，制定健全的绩效考核机制，针对各个部门和岗位的不同职责，综合分析职工的技术能力、日常表现和工作实效等，确保真正落实绩效管理责任制。现阶段，部分单位根据“分数”“点数”等方式对人员进行考核，这就属于良好的尝试。第二，构建出积极健康的绩效考核环境，使职工主动参与其中，有效提高他们的工作动力。优化相关的考评反馈制度，能够创建多层面的反馈途径，增强和工作人员间的交流互动，正确吸取职工的建议和意见。第三，把薪酬制度与绩效考核进行有效融合，在二者的互相结合下，通过长期激励机制，在合法合规运行的前提下，积极鼓励职工为医院发展做出贡献，利用这种方法指导职工积极参与到绩效考核工作中。

（五）加强人力资源管理信息化建设

当前我国已经步入了大数据、互联网时代，医疗卫生机构也逐渐朝着数字化、信息化、智能化的方向发展，人们可以便捷地获得大量信息，信息的传播途径和方式也较为多元化，这在较大程度上给建设信息化人资管理提供了有利条件。在人资管理中科学运用先进信息技术，可以有效提高管理质量，医疗卫生机构需要增强对资金与技术方面的投入，购置充足的软件和硬件设施，保证人资管理的高效性。例如，管理人员能够通过ERP信息化管理方式，提高管理水平，利用信息化平台呈现人才管理、资源整合的优势，进一步实现人力资源的最优配置[6]。

六、结束语

总而言之，在医疗卫生系统进行管理工作时，人资管理对其效果具有很大影响，高质量的人资管理不但可以充分调动人员的工作热情，增强医院发展与医护人员之间的紧密关联，还可以有效加强人员的职责意识，更高效的服务于广大患者。利用革新人资管理观念、制定健全的管理机制、优化人才引进制度、加强信息化建设等有效措施，可以最大限度发挥出人力资源的作用和价值，推动医疗卫生事业的可持续发展。