企业人力资源管理改革中存在的问题及对策分析

陈希爽 大庆钻探工程公司钻井三公司

一、人力资源管理的特点

(一)企业单位和政府机构的差异性

一切权力属于相关法律法规的解释,我国政府行政机关不仅仅是人民意志具体的实施者,而且还是社会发展各种各样社会发展事情具体的管理人员。她们担负起维护保养社会稳定和发展的关键义务，为社会各个行业平稳持续发展打下基础。社会上有很多公共文化服务工作中没法在相关政府机构的支持下合理进行，如基建投资和建设、香烟买卖等。在运营过程中，必须受到政府部门相关机构和部门的指导。从本质上讲，维护保养社会稳定和发展的义务并不是政府部门，反而是企业单位。企业与政府机构的差别主要表现在以下几方面。一是企业单位是政府保障民生和社会稳定实际功能的拓展；二是事业单位在行业具有一定的执行力，是国家重大部署的执行主体。

(二)企业同企业单位的差异性

企业要以赢利为最终目的的商业实体线。他们在市场经济体制中它的存在,有效增强了市场经济体制的魅力,推动了社会经济发展,提升了老百姓的生活品质。企业与事业单位区别就是,企业生存的最终目的是追求盈利,事业单位实际意义是给予必须的社会公共服务,保证社会稳定,利润是事业的第二每日任务。因而，企业人力资源与企业人力资源管理存在非常大的差别。在经营过程中，企业首先要考虑的问题是自已的企业社会责任。他们需要在社会发展中积极主动执行社会化服务岗位职责。针对企业职工而言，此项工作具有极强的平稳性和安全性，企业职工难以遭遇倒闭等诸多问题；次之一般来说，企业职工会获得较好的离休确保。企业内部结构一般有一个明确的工作级别定义，而企业的内部工作中等级划分是模糊的。与政府机构和企业对比，企业单位的人力资源管理具备更高多元性。与企业对比，企业单位的优点还体现在其内部构造更稳定、地位更高一些。因为企业的各类优点地位和可靠性优点，企业职工比较严重不肯发展。

二、企业人力资源管理问题分析

(一)绩效考核机制不健全

企业的绩效考核体制是有关系到职工的薪资，绩效考核的结果立即决定着职工的薪资收益。在企业中，绩效考核实质上是对员工工作绩效考核的评价，与员工的工资收益没有直接的联系。最先，企业单位绩效考核管理体系不完善。企业业务范围比较广泛，各岗位工作内容差异较大。一部分岗位工作内容没法合理考评，造成企业内部结构只有考评一部分企业；二是企业内部结构绩效考核相对性僵硬，绩效考核全过程与方法展现流于形式特点，造成企业集团公司对考核体系欠缺必需的尊重；最终，企业现行的绩效考核管理体系欠缺高效的意见反馈，即绩效考核在完成考评任务后，没有直接与员工的工资收益或升职挂勾，直接导致考评效果不好。除此之外，目前企业在评论中一般采用网络投票、评价等形式。这类评估方法主观性强，无法真正体现每一位职工在工作上的具体业绩考核，减少了绩效评估的公平公正，不益于扩张绩效评估在企业中影响力。

(二)缺乏完善的管理制度

研究发现，在企业管理创新中，存在着管理制度的缺失。这一现象导致员工缺乏积极性，使员工在工作中产生消极心理，影响员工工作的实施。此外，在对员工个人能力的分析中，员工的晋升主要被视为一种奖励，使员工在这种状态下产生消极心理，导致资金分配和绩效考核出现偏差，影响员工工作的实施，限制了企业经济的稳定整合。此外，人力资源管理机制体系的落后是我国企业人力资源管理过程中普遍存在的问题，在实际生产过程中对企业产品生产的效率和质量产生了很大的影响。对于国有企业而言，当前政府分权和国有企业内部改革活动已成为现代管理改革的关键。对于民营企业来说，现代管理理念的整合可能成为引导企业进行现代产业升级的重要武器。现阶段，中国企业在这方面面临的管理问题可以概括为两点。一是人事管理制度不完善。受公营企业传统管理策略的限制，一些企业在引进人才的过程中，大多依靠内部关系推荐系统。这严重限制了以社会招聘为主的人才引进渠道，不利于现代企业在产业转型升级过程中新鲜血液的流入。同时，在大量仍沿用传统人力资源管理方案的企业中，人力资源管理部门往往因新员工工作年限不足而对其职位进行不同程度的限制，如强制签订长期劳动合同等，工龄在工资中所占比例较大，通过固定岗位设置对员工工作范围的限制等。第二，工资福利制度不科学。我国所有企业都要在遵循按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配原则的基础上,兼顾效率和公平，合理分配内部岗位员工的工资。但是，由于公有制单位或企业的特殊公益性质，企业往往利用其内部复杂的工龄职称制度来扣减部分新员工的工资份额，在相同的工作环境下，员工工资分配形成更为明显的梯度差异。

(三)人力资源管理人员综合素质有待提升

在传统的人力资源管理模式下，人力资源管理者的素质和能力没有得到及时的提高，不能适应发展趋势和新的工作要求，势必削弱人力资源管理的效果。特别是，大多数人力资源管理人员没有接受过专业培训，缺乏更全面的知识和技能。他们难以合理、科学地开展管理工作，难以迅速提高岗位工作能力，使企业工作得不到协调发展。这无疑会对企业的发展产生很大的影响，企业需要高度重视。

(四)激励手段单一

企业人力资源管理应坚持以人为本的原则，借助激励手段开展工作。但事实上，企业的激励手段相对单一，对所有员工都采用相同的激励方式，缺乏灵活性，没有考虑到不同层次员工的需求。企业通常采用增加奖金的方式来激励员工，但简单的物质奖励可能对高层次需求的员工没有激励作用，导致人力资源管理的失败。目前，人们面临着巨大的生活压力，大多数企业都存在人才流失问题。如果企业仍然采用传统的单一激励手段，往往会加剧自身经营的难度。

(五)缺乏积极的人员队伍

企业员工积极性不足是我国企业在人力资源管理过程中面临的主要问题。特别是对于关系民生的方面较多、利润基础效应较弱的企业，员工在实际工作中缺乏积极性，限制了人才资源能力的发挥，不利于企业的长远发展，它严重危害企业品牌的建立和商品市场的健康环境。现阶段企业面临的管理问题可以概括为两个方面。首先，职称评审制度僵化。现阶段，为了降低人事管理成本，最大化老员工的工作利益，我国大多数企业在职称评定过程中都以工龄和工龄作为主要晋升依据，限制了创造力和工作业绩在职称评定中的作用，严重挫伤了员工对企业工作的积极性，甚至会导致员工对企业管理公平性的不满。第二，忽视员工的职业发展需求。企业为员工寻求更大的职业生涯发展是提高员工工作积极性的关键。未被重视的未来职业发展将限制员工对企业的忠诚度，不利于充分发挥人力资源的优势，促进企业发展。

三、解决企业单位人力资源管理问题的对策

(一)更新人力资源管理理念

企业员工积极性不足是我国企业在人力资源管理过程中面临的主要问题。特别是对于关系民生的方面较多、利润基础效应较弱的企业，员工在实际工作中缺乏积极性，限制了人才资源能力的发挥，不利于企业的长远发展，它严重危害企业品牌的建立和商品市场的健康环境。现阶段企业面临的管理问题可以概括为两个方面。首先，职称评审制度僵化。现阶段，为了降低人事管理成本，最大化老员工的工作利益，我国大多数企业在职称评定过程中都以工龄和工龄作为主要晋升依据，限制了创造力和工作业绩在职称评定中的作用，严重挫伤了员工对企业工作的积极性，甚至会导致员工对企业管理公平性的不满。第二，忽视员工的职业发展需求。企业为员工寻求更大的职业生涯发展是提高员工工作积极性的关键。未被重视的未来职业发展将限制员工对企业的忠诚度，不利于充分发挥人力资源的优势，促进企业发展。

(二)提高岗位管理水平

优化人力资源管理，企业必须从长远发展的角度，加强企业内部岗位管理，做好岗位分析，优化人力资源配置，科学配置岗位，充分发挥员工的聪明才智，达到充分发挥员工聪明才智的目的。同时,企业要根据自身发展需要或行业特点,始终坚持高效,精简,科学的原则,优化内部技术岗位和管理岗位的结构比例,明确具体的用人条件,工作任务,，根据岗位设置的需要，规范人力资源使用和招聘标准，规范岗位管理，促进岗位管理水平的切实提高。

(三)健全激励约束机制强化绩效管理

为了更好地发挥人力资源管理的有效性，充分发挥员工的工作价值，企业需要加强人力资源管理的创新。通过完善激励约束机制，加强绩效管理，营造良好的工作学习环境，使员工在激励约束下快速成长。第一，确保激励和约束的公平性。坚持平等对待原则，合理量化岗位工作价值，对全体员工实施合理、科学的激励约束手段，加强对相关工作的监督和落实，在确保公平的基础上，调动员工的工作积极性，挖掘员工的工作潜力。第二，确保激励和约束的多样化。激励和约束的目的是激发员工的工作积极性，充分发挥员工的潜能，因此激励和约束不仅要局限于物质层面，还要涉及精神层面。除了给予最基本的加薪和职位晋升外，我们还应该表扬和鼓励优秀员工，并号召和激励其他员工学习，以达到更好的激励效果。最后，在完善激励机制的同时，加强绩效管理。重新定位业务标准和绩效考核，不断强化企业与员工的相互评价关系，尽可能促进绩效考核的科学化、合理化和人性化。这样不仅可以提高员工对企业的满意度，还可以促进员工努力工作。

(四)更新企业人事选拔观念

在企业的运营和发展中，通过对企业人力资源管理的分析，要以人才培养为核心，通过明确人才培养方案来构建人才方案，构建严格的竞争性用工机制，创造择优录取的原则，通过项目招标和平等竞争创造作品，充分体现企业工作经营的价值[1]。同时，在企业发展中，要充分发挥人才培养的导向作用，通过企业经营与人才培养方案的整合，转变经营理念。本次人才方案创新，要以以人为本战略为核心，通过人才储备提升企业核心竞争力，满足企业发展需求，充分发挥不同特点的人才在企业发展过程中的作用，为企业的长期稳定发展打下良好的人才基础。这种人力资源管理理念的转变，不仅实现了企业和人才的共同成长和发展，而且为企业的发展储备了大量优秀人才。

(五)创建激励制度

长期以来，我国企业的人力资源管理具有浓厚的行政色彩。一方面，它是由企业的属性和功能决定的；另一方面，它是传统人力资源管理理念的产物。在此背景下，员工的工资和个人发展往往相对固化，导致大多数员工缺乏积极性。因此，只有实施人性化的激励机制，才能增强员工的归属感，调动员工的工作积极性，从而提高工作效率，增强企业单位的凝聚力，形成良好的人员流动机制。具体来说，企业应结合员工的工作类型和工作特点制定激励计划，注重体力劳动和脑力劳动，使每位员工的工作得到认可和肯定。在激励方式上，企业单位可以根据员工的工作情况，采取绩效物质奖励、提高工资水平或发放奖金等物质激励方式；精神和情感激励主要是肯定员工的工作，强调员工工作的价值和意义，使员工对自己的工作有认同感。此外，企业应适当调整工资制度，使员工的工资水平处于梯形模式，有效打破平均主义的分配模式，让员工深刻理解薪酬与回报的关系。

(六)创新管理文化加大培训学习力度

企业文化是企业实现健康、可持续发展不可或缺的基石。企业文化是企业实现健康、可持续发展不可或缺的基石。管理文化的创新直接关系到企业工作观念和思维方式的转变，直接影响到各项工作实施的质量和效率。因此，企业管理者需要重视文化创新，利用文化创新突出人力资源的特点，从而促进员工的成长和发展。此外，人力资源管理者的专业水平将对人力资源管理产生直观的影响。针对当前的市场竞争形势,必须把提高经营者的素质和能力作为重点工作内容。结合企业发展需要，加强管理人员的培训和学习，促进他们接受新思想、学习新知识、新技术，提高职业道德素质，提高人力资源管理整体工作的质量和效率，以满足企业当前的发展需要，帮助企业不断发展。

(七)组建人力资源管理专业队伍

今天的时代是大数据时代。大数据时代最显著的特征是生产技术和信息知识的快速更新和大规模扩散，这也对企业人力资源管理提出了新的时代要求。事实上，当今社会市场瞬息万变，企业只有充分把握时代、国家和企业发展的前沿方向，才能有效解读和评估企业当前和未来的人力资源管理风险，进而发挥自身的人力资源管理战略决策优势。对于企业人力资源管理的整体团队而言，企业人力资源管理部门在企业人力资源管理工作中应始终紧跟企业的现代化发展，积极配合产学研部门，从而实现对特殊人才的实时控制，通过吸引新鲜血液，定期补充自身工作能力的能量。对于企业人力资源管理团队中的专职人员，应树立敏锐的时代感，在工作中积极提高自身业务水平，积累专业素质，在具体工作中积极开拓思路，建立自主的工作体系结构，增强人力资源管理的灵活性、及时性和创新性。对于企业整体管理而言，在人力资源管理人员培训过程中，企业需要充分发挥大数据和互联网技术的优势，积极开展员工云培训活动，借助互联网服务，通过专职人力资源岗位的在职沟通，帮助岗位人员更新工作方法，提高工作能力，应对人力资源管理过程中的突发事件和重大事故。此外，企业的管理层还必须对自身企业人力资源管理能力的范围有一个清晰的认识。对于管理过程中出现的一些不良岗位，要及时调动岗位、串岗、整合岗位，确保人力资源部门和员工在整体人力资源管理中的能力得到充分发挥。

四、结语

人力资源管理工作是我国企业管理人才干部的主要手段，在实际应用中可以涵盖人员的聘用、成长等多方面，为企业工作效率提升提供强大的支持作用。通过文章研究得知企业人力资源管理工作的现状问题有缺乏创新的管理理念、缺乏完善的管理制度以及缺乏积极的人员队伍。基于此，文章有针对性地提出了三项可行性较高的解决对策：一是更新企业人事选拔观念；二是建立健全人力资源管理制度；三是组建人力资源管理专业队伍。■