高校基金会推动附属医院临床人才队伍建设的路径探析

王怡韫，姜怡龄

（上海交通大学医学院，上海 200025）

随着中国特色社会主义进程的加快，在当前复杂的全球化大背景下，高层次人才俨然成为提升我国综合实力和国际竞争力的重要因素。“健康中国”战略的提出和人民群众对健康需求的与日俱增，让培养高层次、复合型医疗卫生人才成为了我国卫生事业发展的重要课题。尤其是此次肆虐全球的新官肺炎疫情，更是让全球都深刻意识到，高素质、数量充足的医疗卫生人才是应对公共卫生危机的重要保障力量。

人才问题始终是关系党和国家事业发展的关键问题，也是医院卫生事业发展的重要基石[1]。当前国家医改工作正在不断深入推进，医疗卫生服务行业的竞争局面也日趋激烈，但这归根结底是人才的竞争。要实现医院的可持续发展，就必须努力建设一支专业技术过硬，拥有高层次、高素质，且结构合理的临床人才梯队。目前，各级各类医院在推进人才建设的过程中，存在林林总总的瓶颈和困境，鉴于郊县区域医疗机构人才建设问题严峻程度更甚于城区，故本研究以上海郊区某综合性三甲医院为例，通过对具体样例进行具体解析，以求聚焦瓶颈问题，提出可供参考和推广应用的解决方案与路径。

1 上海某三级医院人才队伍建设样例现况

以上海市某郊区区域医疗中心为例，该院按照核定床位1000张，核定编制数1656人，其中，卫技人员编制1364人（医师484人、护理679人、医技197人）。目前全院在编职工1127人、非编112人、派遣专家34人，其中，卫技人员1080人（医师346人、护理590人、医技144人）。对照编制数，医师缺138人，护理缺89人，医技缺53人。该院在职职工中，中高级职称657人，占职工总人数的51.6%。医师取得硕士及以上学位111人，占医师总人数的32.1%。医师取得高级职称118人，占医师总人数的34.1%。

1.1 临床一线医师短缺

在人才的自然流动中，人才资源不断向条件更好、资源更丰富的市区流动，进一步加剧了郊区医疗机构医师短缺的情况。特别是急危重症科、儿科、妇产科、口腔科等医师普遍短缺的科室，人才缺口更为明显。据统计，自2010年至今，上述科室未能成功引进1名医师，却有多名医师离职。此外，由于医师的短缺，相关人员外出进修学习受到不同程度影响，某种程度上制约了学科的发展。

1.2 医技等辅助学科人才储备不足

随着医院的发展和医疗业务量的攀升，临床医技人员的短缺成为制约学科发展的另一重要障碍。在全国上下奋力防控公共卫生事件的大形势下，医院需要在发热门诊等防控一线投入更多的检验、药剂、影像、超声、病理等人力资源，进一步扩大了医技人才的缺口。

1.3 人才梯队配置不尽合理，人才学术水平有待提升

以该医疗机构的重点发展学科为例，全年龄段专业技术人才仍以硕士以下学位学历人员为主，取得博士学位的人员数量较少，且取得博士学位的高职人才仍以上级派遣专家为主，本地高学历人才仍显稀缺，如图1（P2）。

图1 重点发展学科中全年龄段学位构成

该医疗机构重点发展学科40岁及以下专业技术人才中，尚无取得博士学位人员，取得硕士学位人员比例也普遍偏低，学科发展后备人才明显不足，如图2（P2）。

图2 重点发展学科40岁及以下专业技术人才硕士学位比例

1.4 具有引领作用的高端人才匮乏

该医疗机构近五年入选上海市级以上人才项目或人才称号仅3人，任国家级学术组织（含国家级学术组织二级分支机构）常委以上人数约20人次，获得省市级及以上科技奖励6项（含省市级专业学术组织颁发的科技奖项）。

1.5 缺乏完善的人才培养体系

该医疗机构在自有人才的培养方面，表现出体系不完善、连贯性不强、支持力度不大、目标方向不明确等问题。特别是在青年后备人才的培养方面缺乏计划性，仅停留在以“蜻蜓点水”或“撒胡椒面”式的小额资金支持的形式上，缺乏对重点紧缺专业进行深入的人才需求分析，缺乏后续的组织、保障和考核机制，无法支持青年人才的持续进步。

1.6 学科人才重临床轻科教现象较为普遍

作为基层医疗机构，普遍存在科研教学氛围不浓厚的现象。主要学科人才仍以临床工作为重，在科研和教学工作方面的重视程度显著不足。截至2021年6月，全院取得高等学校教师资格证书人员不足80人，实际承担医学生教学工作的人员数量更少；2012年至今，全院发表SCI论文数仅147篇，年均不足15篇，且其影响因子普遍偏低，罕见高于5分的较高水平科研论文。

2 瓶颈与困境的原因分析

（1）该医疗机构坐落于上海市郊，社会、经济条件相对落后，距离市中心数十公里，往返市区的时间和交通成本较高，是造成医疗技术人才短缺的重要因素。然而，随着交通条件的改善，并未对技术人才的引进产生明显的改善效果，甚至出现了更为严峻的“虹吸效应”，进一步加速了本地医疗技术人员的外流现象。

（2）资金投入有限是制约临床人才建设的关键因素。基层医疗机构主要依靠地方财政的支持，但地方政府特别是郊县财政的支持力度受地方经济发展的影响大，因而郊县区域医疗机构在人才引进政策、人才培养力度等方面，与城区存在较大差距。

（3）缺乏高等医学院校的强有力支撑。许多基层医疗机构仍未直接成为高等医学院校的附属机构，即使是已成为高校附属医院的机构由于诸多现实问题，与高校关联度和黏合度较差，在师资力量、科研力量等方面存在明显的短板，在学术水平提升、学术成果显示度呈现等方面缺乏借力的平台，以至无法形成医教研相结合、互为促进的良性互动。

3 高校基金会支持下的解决路径与对策初探

3.1 高校基金会概况及发展

英国在16世纪便成立了类似于基金会的机构组织，在19世纪后半叶，美国将高校基金会的发展推向了巅峰[2]。高校基金会是高校设立的以募集办学资金为主要目的非营利组织，作为高校筹募社会资源的主要渠道，它对促进高校教育事业的发展有重大意义。在世界一流高校的评估体系中，筹款能力已成为一项重要评价指标，纵观如哈佛、耶鲁、斯坦福等世界顶级大学，各自都有实力雄厚的基金会作为支撑与保障。这些一流大学的基金会拥有强大的筹资能力，规模巨大、管理成熟，不仅满足了高校全面发展的需求，更增加了高校发展的自主性。

1994年12月和1995年1月，清华大学教育基金会与北京大学教育基金会的先后成立，以此为标志，中国高等教育基金会事业迈出了开创性的探索步伐[3]。经过二十多年的发展，我国高校基金会从无到有，从尝试摸索到逐渐成熟，它在高校建设发展中不可替代的作用也越来越凸显。

3.2 构建全方位附属医院人才建设资助体系

附属医院作为高校的重要组成部分，理应获得高校及高校基金会的专项性帮助，各方资源的有效整合是提升附属医院综合实力的重要途径。高校基金会应根据各家附属医院的实际情况和现实需求，整合院内外各种社会性资源和力量来实现附属医院人才队伍建设工作，一院一案针对性打造和附属医院发展需要相匹配的临床人才建设资助体系，协助建立有效的“人才培养、人才引进、人才激励、人才评价、人才管理”的全过程运行机制。

项目是高校基金会运行的核心与依托，也是高校基金会得以壮大发展的基础。要推进附属医院临床人才队伍建设，就必须站在医院发展的统筹规划角度，明确当下附属医院临床人才队伍建设过程中的瓶颈与困境，挖掘其中的薄弱处和空白处，加强策划，设计符合医院实际情况与发展定位的基金项目。

3.2.1 设立学术交流基金

通过设立学术交流基金，以资助附属医院一线医护参加国外访问学者项目，参与各类国内外会议、论坛、研讨会，组织开展院际交流活动，为临床医护提供学习最前沿理论与技术的机会的同时，给予他们展示与交流的平台。

3.2.2 设立人才激励基金

基金会可设计涵盖各年龄层、各专业领域的奖教金、奖励基金，一方面可以表彰奖励在各自岗位表现突出的医护，树立优秀典范；另一方面能更好地激励院内医护，尤其是能够激发青年医护的潜力和对工作科研的积极性。

3.2.3 设立人才引进基金

单靠医院自身的培养速度远远不能够满足当下医院发展的需要，为了加快提升医院的技术实力和竞争力，高校基金会通过设立人才引进基金，支持附属医院将贴近临床医学科学研究前沿、能带动医院学科发展和提升医院形象的高层次人才作为引进人才的切入点，积极主动做好人才引进工作。

3.2.4 设立科研发展基金

人才队伍建设是科研工作得以发展的基础，反之，科研的发展也能促进医疗人才的成长。高校基金会通过设立科研发展基金，鼓励临床医护积极开展各学科领域内具有前瞻性、战略意义的研究项目，从内涵上支持各个学科向更高层次迈进的同时，还能营造良好的科研氛围，提升年轻医护的科研积极性和科研能力。在基金项目的支持下，年轻的学术、技术骨干与相关的学科带头人建立教、帮、带的关系，使他们在临床与科研实践中不断提高，促进他们快速成长[4]。

3.2.5 设立医院管理基金

在人才的培养、引进、激励的同时，人才的使用和管理工作也是附属医院人才队伍建设的重要环节。如何充分发挥人才的引领作用和放大效应是现阶段人才工作的重大课题[5]。基金会通过设立医院管理基金，鼓励医院管理者学习外院的先进管理经验与理念，努力探索通过制定绩效制度，采取激励措施等方式充分调动医院人才的积极性和创造性，更好地稳定人才队伍。

3.3 提升高校基金会项目管理能力

基金会在高校及附属医院改革发展和机制探索过程中，承担着独特的枢纽性作用。无论是附属医院在临床医疗、人才建设、科研管理、对外合作等任何方面，都涉及与政府、与企业、与社会、与医院内部各机构部门等多重关系，而高校基金会可以始终贯穿于这些环节中，它既是向外界汇集资源的重要平台，也是引导社会各方有序参与组织发展活动的重要机制[6]。作为高校、附属医院与社会这三者之间沟通交涉的桥梁与纽带，高校基金会在结合附属医院发展规划和诉求设置基金项目的同时，必须加强体制机制建设，合理地推进基金项目建设的各方主体之间形成协同作用。

3.3.1 针对性地开展资源筹集工作

高校的非营利性决定了高校基金会的资源拓展不能以筹资额度最大化作为发展目标。因此，高校基金会必须契合高校的整体部署求和战略规划布局，有针对性地开展筹募工作。目前，高校基金会获得社会捐赠主要有两种途径：一是被动型捐赠，由捐赠方主动表达捐赠意向，高校基金会负责对接联系，确认捐赠额度和捐赠内容等。二是高校基金会与基金需求方共同商议并设计好基金项目的方案、设定好捐赠额度主动对外进行劝募，属于主动型筹款活动。基金会应根据不同学科的各自特性和不同企业的发展方向与定位，针对性地选择潜在捐赠对象开展劝募活动。

3.3.2 优化基金会内部运行机制

提升高校基金会的内部治理能力是系统性工程，只有在筹资、项目管理等方面加强基金会内部管理能力，建立健全运行机制，才能提升高校基金会服务高校、服务附属医院的能力。（1）完善项目管理制度。项目管理是高校基金会工作的重要领域，直接影响着基金会的声誉、影响力和可持续发展，对捐赠项目进行科学有效的管理，是基金项目管理工作的重点。基金会通过审核把关捐赠协议、制定各项目管理办法、建立与附属医院互通互联机制、制定项目评估机制，建立闭环式制度建设。（2）强化财务管理制度。高校基金会承担着捐赠基金管理者的角色，通过严格制定包括基金项目预算、收入、支出、财务决算、财务分析等方面的详细财务管理制度，增加管理效率、防范财务风险、加强财务监督、参与项目决策、规范财务信息披露，从而保证捐赠资金在合法合规、安全可控的条件下，最大限度地发挥资金使用价值，以实现基金项目各方利益最大化。（3）加强过程风险控制。加强项目管理过程中的过程控制是降低风险因素，确保基金项目稳步向目标过程推进的重要举措。一是要严格捐赠来源的审核，明确捐赠方的合法资质、捐赠资金合法性以及确保资金按时到账的能力，确保基金项目在合法的前提下得以正常开展；二是要严格审查捐赠用途，确保捐赠资金的使用符合国家相关法律法规，同时符合高校及附属医院的发展需要；三是加强审核报批流程，所有涉及高校及附属医院的事项，必须上报两方的行政管理层领导进行商讨审议。

4 结语

附属医院临床人才队伍建设是一项长期的综合性工程，需要以问题为导向，聚焦现有瓶颈困境，打破既往对人才管理、人才培养、人才评价、人才选用和让人才激励等方面的固化思维模式，通过基金会创新模式，积极放眼外部资源，力争对附属医院人才队伍建设的全过程环节予以支撑，力求打造众川赴海，助力医院临床人才建设跨越式发展的新局面。