不同培养方式对领导干部发展影响效能的比较

萧鸣政 张睿超

育才造士，为国之本。习近平总书记指出，“一个政党、一个国家能不能不断培养出优秀领导人才，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡”[1]。党的十九届六中全会提出，党和人民事业发展，“需要不断培养选拔德才兼备、忠诚干净担当的高素质专业化干部”[2]。新时代优秀领导干部的培养，离不开科学培养方式的选择与设计。我国领导干部长期的培养实践，形成了哪些方式？这些培养方式对于领导干部发展产生了什么样的实际效能？我们如何认识它们的实际影响作用并进一步完善领导干部的培养方式？这些问题，是值得我们领导人才开发与管理理论研究者与实践工作者关注的重要课题。

一、现有研究文献综述

领导干部培养是干部队伍建设的关键与基础。但是目前关于“领导干部培养方式比较”或者“领导干部培养方式效能”研究的论著比较少，关于领导干部培养方式的研究也并不太多。笔者检索“干部培养方式”等关键词，查找到直接与间接相关的论文220多篇，从中精选了87篇。概括起来，主要聚焦在党政干部培养方式、高校干部培养方式与企业干部培养方式三个方面。

对于党政领导干部，文献中总结的培养方式包括理论学习与研讨，即组织干部进行马克思主义和中国特色社会主义理论学习和著作研讨，开展各类主题教育学习活动[3][4]；党校培训，即依托党校系统的进修班、培训班、理论研修班、专题研讨班等班次，对干部进行党性教育和理论教育[5][6]；业务培训，即组织正规化学历培训以及多层次岗位职务培训，开展常态化、全覆盖轮训[7][8]；在线学习，即借助电视、互联网等平台载体，开展在线教育与远程教育[5][9]；课题调研，即安排干部前往指定地区实地考察，围绕选定的课题进行调研[10][11]；挂职锻炼，即在不改变人事关系的前提下，安排干部到不同层级、不同地区、不同类型的单位担任相应职务[12][13][14]；多岗位历练，即为干部提供跨行业跨区域调动任职，在服务于主要领导干部、承担全局性职能、支撑主要治理目标等核心部门进行历练[8][15]；基层任职，即安排干部在基层一线担任领导职务，在艰苦复杂环境任职[3][7][16]；对口支援，即从发达地区选派优秀年轻干部定向支援欠发达地区[17]；双向交流任职，即按照“进一出一，统筹安排”的原则，上级机关与基层单位互派优秀年轻干部进行交流任职[16][18]；“压担子”培养，即有意识地安排有潜力的干部承担“急难险重”工作，在日常工作和专项任务中迅速成长[7][19]。

二、领导干部培养方式的类别与分析

借鉴人力资源开发的理论研究与实践经验，本研究认为领导干部培养实质上是一个对领导干部进行人力资源开发的过程。组织部门与上级，通过有目的、有计划地对领导干部进行培养开发，为其进步发展提供环境和条件，引导其提升能力素质，激发自身潜能。在达到组织的预期目标以及岗位的任职要求后，领导干部将获得更多的晋升机会，实现成长与成才。基于以往的文献研究以及现实观察，我们将领导干部培养方式概括为六种类型，分别是学科结构优化培养、政治理论培养、业务能力培养、视野拓展培养、领导本领提升培养、特殊环境培养，并对其特点和功效进行分析。

（一）学科结构优化培养

学科结构优化培养，是一种基于学历教育与专业基础的培养方式。这种培养方式是领导干部成长与发展的基础，也是决定其他培养方式产生促进作用与复合效能的基础。组织部门在领导干部选拔培养实践中，历来重视领导干部的学科结构与优化培养。对于专业性比较强的管理领域，选拔干部强调专业对口；对于理工科出身的领导干部，继续深造教育或者班子成员配置时，强调学科交叉与结构优化。设立公共管理硕士（MPA）项目，倡导因需选学、按需施教，学用一致、学以致用，引导干部将所学知识与工作实践相结合，培养高素质、应用型、复合型管理人才。

学科结构优化培养，能够提高人力资本效能，促进领导干部发展。领导干部在接受教育的过程中夯实知识基础和学习能力，进而提高学历水平和专业素质，实现人力资本的有效积累。在信息不对称的环境下，相对客观的学历文凭更容易引发上级的关注和认可[20]，帮助领导干部在激烈的晋升竞争中获得比较优势。此外，相似的教育背景能够帮助领导干部建立社会联系，拓展人际关系网络[21]，从而加速其发展进步的过程。已有研究分别基于中央[22]、省级[23]、市级[24][25]、县级[26][27]等干部样本，证实了学历背景对于领导干部晋升具有促进作用。

（二）政治理论培养

政治理论培养，包括理论学习与研讨、党校培训、在线学习等方式，是指安排领导干部在党校（行政学院）培训学习、集体学习或自主学习，提升其政治理论与素质的培养方式。各级党校（行政学院）作为干部培训的主渠道、主阵地，积极传播马克思主义理论方法以及党的方针路线，开展各类党性教育和理论教育活动。组织部门与上级，非常重视政治理论培养。领导干部无论在任前还是任中，组织人事部门，一般都会多次组织开展大规模轮训，在以党校（行政学院）为代表的干部院校体系中对干部分级分类、分班分段地进行政治教育和理论培训。领导干部工作中，建立党委（党组）中心组制度，在集体学习的过程中统一干部的思想认识。把握重大政策活动、节庆日纪念日等契机进行主题教育，引导领导干部进行自主学习和调查研究，潜移默化地对其思想进行锤炼和锻造。

政治理论培养，能够提升素质能力作用与发挥的驱动力，促进领导干部发展。一方面，通过参与党校（行政学院）的各类学习活动，领导干部能够及时了解掌握国内外的形势政策，强化理论武装，提高思想觉悟、政治素养与忠诚意识。了解掌握新的政治理论知识，提高思想认识以及政治站位。另一方面，有学者提出领导干部参加高级别的脱产培训项目，往往被认为是晋升的信号[28]，《干部教育培训工作条例》也规定将参加教育培训作为干部晋升的重要依据，说明培训不仅仅是人力资源再生产的重要方式[29]，对于领导干部发展也具有重要意义和价值。实证研究结果表明，接受党校（行政学院）培训能够显著加快领导干部的晋升速度[30][31]。

（三）业务能力培养

业务能力培养，包括业务培训、课题调研、基层任职、基层挂职、考察交流、课题研讨、考察学习、外派深造、岗位培养、继续教育、在岗自学、职业生涯规划等方式，是指以提升领导干部业务能力与工作经验为导向的相关培养方式。对于党政领导干部来说，其基层工作经历十分重要。我国高层官员与领导的选拔培养，一直有基层经历的要求。“宰相必起于州部，猛将必发于卒伍”。近年来我国将基层经历作为国家公务员招录的基本报名要求，通过“三支一扶”等形式选聘高校毕业生到基层任职，引导人才向基层流动，在基层一线经风雨、见世面，在复杂环境的考验中积累管理治理经验。基于基层历练的业务能力培养，能够促进领导干部发展与各种管理业务能力提升。有学者曾提出基层工作经历不利于干部晋升，理由是长期在基层工作的干部容易被贴上能力不足的标签，从而影响了其发展进步的速度[27][32]。十八大以来，党中央明确了领导干部选拔培养的基层导向，基层历练开发逐渐成为干部培养的重要方式，能够对干部的发展产生持续、深远的影响。基层工作任务重、难度大、条件艰苦，在基层单位交流任职有利于领导干部深入一线群众，积累与群众打交道、开展调查研究、应对突发事件、处理复杂情况、解决实际问题的经验。此外，领导干部在基层倾听一线声音、掌握民情民意，能够增强未来制定和实施政策的合理性，提高执政的效力和效能，从而提高治理与管理能力。

（四）视野拓展培养

视野拓展培养，包括多岗位历练、双向交流、轮岗培养、社会实践、岗位轮换、跨越培养等方式，是指以开阔领导干部工作视野与思路、提高决策广度与深度、从横向方面进一步丰富其工作经验与能力的培养方式。我国大力推动领导干部在不同岗位交流任职，通过转任、调任等方式，对干部进行多类型、多领域、多岗位的工作轮换，以及跨行业、跨区域、跨系统的岗位调动。将有潜力的干部安排到组织、经济、党务、共青团、秘书等重要岗位上任职交流，畅通体制内、体制内与体制外的调任渠道，帮助干部在多元化的职业经历中积累经验、历练成长。视野拓展培养，能够促进领导干部发展与素质能力全面提升。一方面，多元化的职业经历能够帮助领导干部积累不同地区、部门、领域的工作经验，培养提高自身的管理经验、领导水平和适应能力，尽快成长为专家型、复合型人才。已有研究表明，多元化的职业经历能够促进领导干部晋升[23][33]。快速流动能够缩短干部在每个岗位上的平均任职时间，从而实现“小步快跑”[34]。另一方面，特定的职业经历，如党务[35][36]、共青团[24][25]、秘书[30][37]、企业[34][38]等经历，对于领导干部晋升具有正向推动作用。干部在这些关键岗位上任职，能够有针对性地提高自身的思想引领、组织动员、综合协调、经济建设等方面的技能，加快发展进步的速度。

（五）领导本领提升培养

领导本领提升培养，包括挂职锻炼、搭台压担、导师帮扶、职业生涯规划、组织开发等方式，是指以提升领导干部决策与管理技能、决策与管理水平为目标的培养方式。我国干部挂职锻炼与交流等组织开发实践中，一方面，安排领导干部在省级及以上单位交流任职，提升其领导本领；另一方面，为基层干部提供了高层训练的机会以及向上流动的渠道，对于提高干部的未来发展潜力具有重要意义。领导本领提升培养，能够改善各种素质能力综合效能，促进领导干部发展。首先，在中央或省级单位任职有助于领导干部增强战略思维，拓展视野格局，培养大局意识，在未来主政一方时具备总揽全局的能力。其次，得到高层领导指导与相关经验，能够帮助领导干部熟悉政府的顶层运作机制以及人事决策模式，在任职期间有机会扩大人际网络，引起领导重视，提高未来进一步发展的空间和潜力。实证研究结果表明，上级单位的任职经历对于领导干部的晋升具有重要促进作用[24][38]。

（六）特殊环境培养

特殊环境培养，包括对口支援、“压担子”培养等方式，是指以提升领导干部应急处置能力、领导干部素质品质以及特别能战斗精神为目标的培养方式。我国设立援疆援藏、对口支援、博士服务团等专项挂职项目，引导优秀人才前往欠发达地区挂职，在发挥才干的同时实现自身价值。特别安排领导干部到老少边穷地区承担招商引资、疫情防控、乡村振兴、改革创新等重大专项任务，向有潜力的青年干部“压担子”，让年轻干部在完成“急难险重”任务的过程中快速发展。特殊环境培养，能够提升领导干部各种素质能力的韧性与强度，促进领导干部发展。此外，领导干部在承担基层的中心工作、重大任务、攻坚项目等，在复杂的环境考验中迅速提高自身实际工作能力。此外，在不同特殊环境中工作磨练，有利于领导干部打破思维定势，克服职业倦怠[39]，激发内生动力，有针对性地弥补自身的不足，加速个人发展与事业成功。

三、不同培养方式与因素对领导干部发展影响的量化分析

在领导干部的选拔培养工作中，培养是核心，促进成长与发展是目标。在领导干部的成长与发展的多个维度中，晋升速度与潜力等是重要的标志。因为作为领导干部个人进步与事业发展的外在表现形式，晋升是一种直接可观测的结果，在学术研究中常被用作衡量干部发展的代理变量[33][40][41]。关于领导干部何以晋升发展，影响因素有哪些？目前学界关于这个问题的回答主要有“政绩观”[42][43][44][45]和“关系观”[22][46][28][47]两类观点，将领导干部在任期间的政绩表现和人际关系归结为决定其能否晋升以及晋升速度的主要因素。实际上我们认为，组织的重视和培养，也是影响领导干部晋升发展重要因素。习近平总书记曾指出，“成长为一个好干部，一靠自身努力，二靠组织培养”[48]。目前关于这方面的研究并不多见。尽管已有研究分别从教育培训[20][27][30][31]、职业经历[23][24][34][49]等角度探讨了与领导干部晋升的关系，但在组织层面的理论分析和实证检验仍然严重缺乏。基于此，下面基于500多位厅局级领导干部的履历进行实证分析，具体检验组织部门的培养方式所产生的实际影响。

（一）数据来源与研究设计

本研究以2020年12月中国各地级市（除香港、澳门、台湾地区外）时任市委书记和市长的领导干部为研究对象，手动构建领导干部履历信息库，通过履历量化，分析培养方式对于不同领导干部晋升发展的实际影响。

领导干部的所有履历信息均来自人民网、新华网、地方政府网站等公开渠道，剔除数据缺失样本后，共获得556位地市级干部的履历数据，其中市委书记和市长各278人。

在晋升发展中，本研究选取发展实力和潜力作为因变量，其中发展实力是指市长和市委书记首次晋升任市厅级正职前，在每一级职务上任职的平均时间。由于我国规定领导干部晋升提拔，原则上需要“逐级提拔”，绝大多数市长和市委书记都经历了从无职务到乡科级副职、乡科级正职、县处级副职、县处级正职、市厅级副职、市厅级正职共六次晋升，因此本研究将干部发展实力的代理变量设定为干部从参加工作到首次担任市厅级正职期间每一次晋升所用的平均时间，时间越短代表发展越快，实力越强。发展潜力是指未来干部晋升至更高级别的可能性，在这里使用年龄来表示。事实上，随着年龄的增加，干部继续晋升的难度将进一步加大。在现实晋升的过程中甚至存在着隐性的“年龄门槛”，即当领导干部超过一定年龄后，将很难再获得晋升的机会[59]。考虑到市长和市委书记的退休时间的限制，因此本研究将领导干部发展潜力的代理变量设定为干部退休前的剩余任职年限，年限越长代表干部晋升的机会越多，发展潜力越大。

本研究的自变量为组织对领导干部的培养方式，涉及学科结构优化、政治理论、业务能力、视野拓展、领导本领提升、特殊环境等培养方式。这些培养方式具体到履历中，包括学历情况、专业背景、毕业院校、党校培训经历、上级单位任职经历、基层单位任职经历、共青团系统任职经历、秘书岗位任职经历、国企事业单位任职经历、挂职工作经历共10个变量。控制变量包括干部的性别、民族、是否为本省籍贯等，具体指标和量化设计见表1。

（二）数据分析结果

本研究中556位地市级领导干部的平均年龄是55.2岁，最大值为62岁，最小值为44岁。首次升任厅局级正职的平均年龄为47.5岁，最大值为59岁，最小值为27岁。531人为男性，占比95.5%；23人为女性，占比4.1%①部分样本存在数据缺失情况，故百分比之和不为100%，下同。。512人为汉族，占比92.1%；40人为少数民族，占比7.2%。338人为本地干部，具有任职市所在省籍贯，占比60.8%。领导干部培养方面，73人的学历背景为本科及以下，占比13.1%；336人为硕士研究生，占比60.4%；146人为博士研究生，占比26.3%。132人毕业于普通高校，占比23.7%；364人毕业于“双一流”高校，占比65.5%；172人毕业于各级党校，占比30.9%；28人毕业于海外高校，占比5.0%。94人所学专业为理工类，占比16.9%；109人为经济类，占比19.6%；189人为管理类，占比34.0%；72人为法律类，占比12.9%；31人为文史哲类，占比5.6%；17人为农林类，占比3.1%。249人曾参与各类党校开设的干部培训班或研讨课程，占比44.8%。251人具有中央级、省级等上级单位工作经历，占比45.1%。233人具有县级、乡级等基层单位工作经历，占比41.9%。40人同时具备上级和下级单位工作经历，占比7.2%。170人曾在共青团系统工作，占比30.6%。110人曾担任秘书岗位工作，占比19.8%。108人曾在企业或事业单位工作，单位类型主要包括国有企业，以及教育、科技、文化等事业单位，占比19.4%。199人曾参与重大工程、重大项目、重点任务或其他专项工作，上挂或下派至重点岗位进行挂职锻炼，占比35.8%。

为进一步考察培养方式对领导干部发展的影响效应，本研究以干部培养为自变量，分别使用全样本对发展实力和发展潜力两类因变量建立多元线性回归模型。目前领导干部培养主要有六类方式，其中学科结构优化培养和政治理论培养注重理论层面的教育培训，业务能力培养、视野开拓培养、领导本领提升培养、特殊环境培养则强调实践层面的交流锻炼，因此考虑分别将其放入不同的回归模型。在对发展实力和发展潜力取对数，对解释变量中学历、学校、专业等做虚拟变量处理后进行回归分析，表2展示了回归结果①注：（1）***p＜0.01，**p＜0.05，*p＜0.1；（2）在教育背景变量中，学历包括本科及以下、硕士研究生和博士研究生，其中本科及以下是参照组；学校包括普通高校、“双一流”建设高校、党校、海外高校，其中普通高校是参照组；学科包括理工类、经济类、管理类、法学类、文史哲类、农林类，其中理工类是参照组。。模型1（模型4）为只包含基本履历特征的基准模型，模型2（模型5）在此基础上加入理论学习类培养变量，模型3（模型6）继续加入实践交流类培养变量，得到最终模型。

表2 回归分析结果

回归结果表明，学科结构优化培养、政治理论培养、视野拓展培养是提高领导干部发展实力的有效方式。在学科结构优化培养中，博士研究生学历背景能够显著增强干部的发展实力，且相较于管理类与文史哲类学科，理工类专业背景干部的发展实力更强，以上结果均与过往研究相一致[20][27][30][50]。在政治理论培养，接受党校培训能够提高干部的发展实力，这一结果为其他学者的研究提供了地市级层面的实证支持[30][31]。在视野拓展培养，共青团系统的任职经历能够增强干部的晋升实力，这一结果在地市级领导干部群体中拓展了已有研究的适用范围[32][37]。从长期来看，学科结构优化培养和政治理论培养有助于提高领导干部的发展潜力。在学科结构优化培养中，博士研究生学历能够提高干部的晋升潜力，且相较于理工类学科，具有法律类专业背景的干部晋升潜力更大。在政治理论培养中，相较于普通本科，在党校接受学历教育的干部晋升潜力更大。过往研究普遍重视发展实力而忽视发展潜力，本研究弥补了这一不足。

基于回归分析结果，本研究进一步对不同培养方式对领导干部发展的影响效能进行比较分析。首先，学科结构优化培养，能够显著提高领导干部的发展实力和发展潜力。具有博士研究生学历的干部职务不但晋升普遍较快，发展潜力也更加强大。说明学科教育作为人力资本开发的重要方式，能够作用于干部发展的各个阶段，对领导干部发展的全过程产生持续性的影响。此外，理工科的专业背景有助于增强干部的发展实力，法律类的专业背景则能够提升干部的发展潜力。可能的解释是，历史上我国领导干部具有理工科学历背景者居多，这种现象被称为“工程师治国”，他们在带领人民开展具体专业领域业务的过程中得到了政治晋升。近年来随着我国现代化水平不断提高，越来越多的领导干部选择修读法律等社会科学类专业[40][51]。这些专业与党和国家的经济社会建设紧密相关，强调培养干部的宏观视野、法治思维、大局意识，从长远来看能够提升领导干部的执政和发展潜力。

其次，政治理论培养，能够促进领导干部的发展实力和发展潜力。数据分析结果显示，干部在党校系统接受培训能够增强自身实力，接受政治理论培养，则有助于提升自身潜力。这一结果符合培训与教育在人力资源开发系统中的不同功能定位，二者分别作用于干部发展实力和潜力的提升过程。其中培训具有短期性、目的性、直接性，在政治理论培养中主要指政治理论培训。干部在党校系统接受政治理论培训能够帮助其快速掌握党的路线、方针、政策，在短期内实现快速晋升。学科专业教育则具有长期性、一般性、间接性等特点，在政治理论培养中，学科专业教育，主要指党性教育。干部在党校系统接受党性教育能够对其态度、思想、认识产生深远影响，在长期内实现自身发展。

再次，视野拓展培养，能够有效提升干部的发展实力，但对于干部发展潜力的影响并未得到证实。数据分析结果显示，具有共青团系统任职经历的领导干部在每一级职务上的平均晋升时间明显缩短。事实上，考虑到共青团工作性质的特殊性，团干部普遍较为年轻，人员流动性相对较强，导致共青团系统干部提拔晋升的节奏明显快于其他部门。此外有学者认为，在共青团系统任职能够帮助领导干部建立政治联系，积累社会资本，从而加快自身的晋升发展速度[47]。但从长远来看，这些影响因素均未对领导干部自身的能力素质产生实质性影响，因此对于干部发展潜力的影响效应较为有限。

最后，本研究发现，业务能力培养、领导本领提升培养、特殊环境培养对于领导干部的晋升发展的影

响，存在一定的相关性，但没有达到显著水平。因此，这三种培养方式的显著影响作用并未得到验证。其原因可能是，一方面这三类培养方式的实质都可以看作是领导干部素质能力的内涵式发展，即通过对领导干部目前的工作岗位本身或进行适当调整实现培养与开发的目的，其外现影响作用不够显著。另一方面，受到数据收集方法的限制，领导干部在公开履历中展示的并非全部职业经历，可能会遗漏部分重要经历，从而在一定程度上低估了模型的解释效力。

四、基于实证结果的分析与建议

上述对556位地市级领导干部的履历分析结果表明，视野拓展培养能够提高干部的发展实力，学科结构优化培养和政治理论培养，能够提高干部的发展实力和发展潜力。基于以上分析，结合目前领导干部培养实践中存在的问题，对今后领导干部培养工作的改进，提出以下建议：

第一，高度重视学科结构优化培养，打好领导干部素质能力发展基础。上述实证分析表明，学科结构优化与培养是提高领导干部发展实力和发展潜力的有效方式。因此，建议加大实用复合型领导干部的培养力度，建设综合性专业结构的领导班子。基于班子成员的学历专业，优化整体学科结构。本研究的履历分析结果表明，理工科类教育有助于领导干部短期进步，法律类教育有助于干部长期发展，因此有必要建立交叉型、复合型教育培养模式，促进干部全面进步发展。但过分重视教育背景与学历，将导致实践中片面将高学历与高能力、高素质相挂钩，引发盲目跟风、学历造假等问题。因此，各级党组织应从严治党、从严治学，把从严管理落实到干部教育培养的全过程。加强党风与学风建设，坚持对领导干部学历造假、学术不端等不良行为零容忍，充分发挥反面典型的教育警示作用。完善领导干部培养监督机制，构建干部全方位监督格局，抓早抓小抓苗头，对有不良行为和倾向的干部及时进行纠偏。

第二，切实把好政治理论培养关，为领导干部发展确定方向。政治理论培养是提高领导干部发展实力和发展潜力的有效方式。加强领导干部理想信念、党性修养、道德品行、政治理论的培养，坚持将习近平新时代中国特色社会主义思想作为干部培养的首要内容，重点抓好马克思主义经典著作的学习。各级党组织应创新培训形式，优化在线培训平台功能，实现及时性、菜单化、互动式学习，提高学习培养效率。要坚持“缺什么补什么”，充分考虑干部的岗位特点和发展阶段，分级分类、分班分段地对其进行开发培养，开展各类专题培训、专门辅导，提高培训的针对性和有效性；要完善干部考学、述学、评学机制，建立领导干部培训档案，将学习情况作为检验干部培养成果以及未来干部任职、使用、晋升的重要依据；要注重领导干部培训的过程中的反馈，改变以往“单环学习”的模式为“双环学习”，实现培训主客体之间的双向互动，切实提高干部政治素质开发培养工作的有效性。

第三，积极做好视野拓展培养，提升领导干部素质能力宽度。视野拓展培养在现实中表现为轮岗快走的螺旋发展，一方面延长了晋升发展的路线，与其他领导干部相比花费了更长的时间实现晋升；另一方面，岗位频繁调动，导致干部难以适应和胜任所在岗位的工作，难以平衡好职业发展和家庭生活的关系等问题。建议做好宏观统筹与职业生涯规划，根据发展战略以及人才需求制定长期、中期、短期干部培养计划，常态化开展领导干部以及领导班子分析研判。建立优秀年轻干部储备库，并及时根据实际情况进行动态更新和调整。预测规划领导干部的发展路径，但不预设晋升路线图，在干部的发展过程中设置一定的台阶，但不唯台阶，确保干部经历多岗位的锻炼，在必要关键岗位上历练。在安排岗位时充分考虑领导干部与拟任职岗位以及班子的适配性，力争实现人岗匹配、人人匹配，引导干部在建设党和国家伟大事业的过程中实现自身发展进步。

第四，系统实施业务能力培养，提高领导干部素质能力硬度与厚度。党的十九大报告明确指出，要选优配强各级领导班子，注重培养专业能力。如果一个领导干部缺乏业务能力，那么他将无法得到晋升，甚至会被绩效考评所淘汰与降职。因此，从这个角度来看，业务能力及其培养是决定领导干部是否能够得到晋升的必要条件。实际上，我们认为在绩效管理视角下，业务能力培养将可以发挥其决定作用。在同样的环境下，业务能力强的领导干部，一般其业绩会高于其他领导干部。上述研究与中国政治传统均表明，基层工作经历对于领导干部的晋升发展具有十分关键的作用，因此，要坚持领导干部选拔任用制度中基层导向，坚持业务能力培养原则，通过下沉顶岗、对口支援、双向任职交流等形式鼓励干部到基层一线锻炼。

第五，积极推进领导本领提升培养，为领导干部素质能力延伸长度。领导本领提升培养对于领导干部的晋升发展存在一定相关性，只是在本研究中不够显著。领导14亿多人的社会主义大国，我们党既要政治过硬，也要本领高强。我们党的整体执政能力提升，来自每个领导干部个体的执政本领提升。本研究表明，在中央级、省级单位任职的机会以及高水平领导干部的指导，对于领导干部本领提升具有重要的培养作用，但在现实中受职数限制、层级壁垒等限制。因此，建议干部编制管理要平衡好干部发展需求与职数供给的关系，以及上级单位与下级单位的用人关系。在确保政府运行效率、人员规模、财政支出、组织架构基本稳定的前提下，为干部提供更多在中央级、省级单位任职的机会，推动领导干部本领提升培养，成为常态化干部培养方式。

第六，战略引领特殊环境培养，为领导干部素质能力增加密度。党的十九大报告指出，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部。前述研究表明，在复杂艰苦的环境，可以考验与锻炼干部，激发内生动力。特殊环境培养，是领导干部本领得到提升的熔炉，是领导干部政治素质与业务能力发展的基础。因此，建议在领导干部晋升选拔实践中，在同等条件下，要向有过特殊环境经历的干部倾斜。不要让老实人吃亏，不要让勇敢奔向老少边穷地区与急难险重工作中立功的英雄落泪。但是，也要注意特殊环境培养中的形式主义；要防止揠苗助长、走过场，防止“蹲苗压担”过度或不当行为；要定期盘点检查，加强制度建设，建立特殊环境培养的常态化与长效化锻炼机制。

总之，学科结构优化培养、政治理论培养、业务能力培养、视野拓展培养、领导本领提升培养与特殊环境培养，既是我国领导干部培养开发长期实践中形成的培养方式，也是新时代领导干部培养工作可以继续借鉴的主要方式。本文理论与实证研究表明，它们各有自身价值与特色，相互补充、相互促进，共同形成了我国领导干部培养中比较完整的体系。在这个体系中，学科结构优化培养是基础，政治理论培养是关键，业务能力培养、视野拓展培养与领导本领提升培养是核心，特殊环境培养是必要的补充。它们共同形成了新时代高素质专业化领导干部队伍建设的基础，也同时影响着领导干部个人晋升发展的实力与潜力。学科结构优化培养，影响着晋升发展的基础，政治理论培养与业务能力培养，影响着晋升发展的方向与实力，视野拓展培养、领导本领提升与特殊环境培养培养，影响着晋升发展的潜力与空间。