高职院校班主任工作满意度现状及改进措施——以泉州市某高职院校为例

曾娇霞

(黎明职业大学 信息与电子工程学院，福建 泉州 362000)

工作满意度一词最初起源于西方管理学。工作满意度被正式作为一个概念是由霍波克在1935年提出，并将其定义为个人对于工作上的情感态度或取向，即员工在生理和心理上对工作环境和工作本身的满意程度[1]。由此拉开了学术界对于工作满意度的研究，在研究内容和范围方面不断深入。本文认为工作满意度不是一个单一的概念，而是一个多维的概念。影响工作满意度的因素应包括薪酬、稳定性、压力、工作环境、人际关系、自我实现等多个方面。

当前高职院校班主任大多采取兼任形式，拥有多重身份。班主任在高职院校作为一个重要的组成部分，其工作满意度的研究对班主任群体的发展有重要现实意义。当前学者们对中小学班主任的研究较多，对高职院校班主任的研究相对较少，主要集中在对高职班主任具体工作的研究，如工作效率、班级管理、德育工作等方面。王琼主要研究“双高计划”建设背景下高职班主任提升德育工作效率的对策，以期实现班主任德育工作效率全面提升的同时，主动适应并有效促进“双高计划”建设[2]。王宁指出为了高效管理班级，班主任应加强对班干部的选拔和培养，构建一支强有力的班干部队伍[3]。翟艳青认为德育教学在学生综合素质提升中发挥着十分重要的作用，其针对于高职班主任德育工作开展方面的内容进行分析与探究提出一些德育工作开展的具体方式方法[4]。本文特选取泉州市某高职院校班主任队伍进行研究，从班主任基本情况、工作环境、学校管理三个方面考察高职院校班主任的工作满意度现状，确定班主任工作满意度低的主要影响因素，分析提出提高高职院校班主任工作满意度的相关对策。

一、问题的提出

随着高职百万扩招的深入实施，高职教育面临重大挑战，这也是高职教育改革发展的一次重大机遇。高职院校学生数量、班级数量急剧增加，班主任的人数也骤然增加，这也带来了一系列问题，如何提高班主任业务能力、如何激励班主任、如何协调班主任与本职工作的关系等等。为解决这一系列问题，先对班主任当前的工作满意度做一个调研，以便了解班主任群体当前的工作状态，以提出更具针对性的对策建议。本研究拟对泉州市某高职院校班主任的工作满意度进行调查研究，分析影响高职院校班主任工作满意度的相关因素，提出进一步推动高职院校在提高班主任工作满意度的相关对策建议。

二、研究设计与分析

(一)研究对象与方法

本研究所选取泉州市某高职院校班主任作为研究对象，调查随机发放200份问卷,回收200份，有效198份，有效率为99%。调查对象中男性班主任119名，女性班主任79名；大一班主任64人，大二班主任71人，大三班主任63人；高级职称84人，中级职称78人，初级职称36人。

本研究主要采取以下研究方法：(1)问卷调查法。本研究匿名发放问卷200份，研究对象为泉州市某高职院校班主任。(2)访谈法。本研究选取泉州市某高职院校20名班主任进行面对面访谈。(3)统计分析法。本研究使用数据分析软件SPSS.22对问卷数据进行分析。

(二)问卷设计

本文将问卷分为三个部分，第一部分主要为个人基本情况；第二部分主要为工作环境；第三部分主要为学校管理。个人基本情况包括性别、年龄和职称。作者认为基本情况不同的班主任对工作的满意度可能不同。工作环境包括校园环境、周边环境、办公环境。学校管理包括学生素质、薪资待遇、同事关系、领导关怀、业务培训。作者将其他文献对工作满意度的研究与自身班主任经历相结合，设想班主任的工作满意度的影响因素有以上几点。

(三)数据分析

1.从个人基本情况来看

从性别来看，班主任男女比例整体上大致持平，男性班主任占比52.53%，女性班主任占比47.47%。在文科和理科专业中其比例有所侧重，文科专业女性班主任偏多，理科专业男性偏多。男性和女性班主任的满意度差别不大，满意率分别为61.54%和59.57%。

表1 班主任年龄分布情况

从年龄来看，班主任的年龄主要集中在31～40岁，占比47.98%；41～50岁和30岁以内人数相差不大，分别占比21.21%和24.75%；50岁以上的人数最少，占比6.06%。

表2 班主任年龄与工作满意度

经Pearson相关分析，年龄和班主任工作满意度相关系数为-0.401，显著性为0.028，小于0.05，即班主任年龄与工作满意度呈中度负相关(表2)。据了解，近年班级人数较以往增加不少，原本一个班只有30位左右的学生，现在大多数是40多位，有的班级甚至有50至60位同学。加上新的00后学生的到来涌现出一些新的问题，对于老班主任来说班级人数增加，学生事务增加，自然工作满意度就降低了。班主任工作很重要但也很琐碎，一方面需要老师具有一定的工作经验，要了解高职院校不同年级学生的特性和发展规律；另一方面班主任和学生的年龄差距不能太大，否则容易产生代沟和沟通障碍。

从班主任职称来看，初级职称班主任的满意率为55.56%，中级职称班主任的满意率为79.49%，高级职称班主任的满意率为42.86%。初级职称与高级职称班主任的工作满意度较低的原因主要有以下几点。(1)高级职称的班主任除了做好本职工作外有较多的科研项目以及学院相关事务，例如校企合作、承办活动和竞赛、承担行政职务等。他们的时间、精力被其他事务分散导致在处理繁琐的班主任工作时显得力不从心，自然对此工作的满意度也就不高了。(2)初级职称的班主任大多为年轻教师，他们精力旺盛，但缺乏班主任工作经验，在处理班级紧急问题时手足无措，经常遇到新的棘手问题。班主任职称与工作满意度无明显线性相关。

2.从工作环境来看

从工作环境来看，班主任对“办公环境”的满意率最高，为57.07%；“校园环境”满意率为37.37%，位列第二，“周边环境”满意率最低，为26.26%。从办公环境来看，近年学校建设多栋教学、办公楼，办公设备配置齐全，办公环境得到极大改善。从校园内部环境来看，学校内部配套较完善，能满足基本生活需要，植被覆盖率高，随着近年休闲栈道的建设和绿化的升级，校园生态良好，环境优美。从周边环境来看，学校处于交通要道，周边车辆往来多，速度快，同时，学校周边多民房、小商铺，活动人员复杂，环境嘈杂，存在一定安全隐患。

表3 工作环境满意度(%)

3.从学校管理来看

学校的管理包含很多方面，本文选取与班主任工作密切相关的学生素质、薪资待遇、同事关系、领导关怀、业务培训这几个方面作为影响因素。通过调查得出学校管理满意度评价表(表4)。

表4 学校管理满意度(%)

从满意率来看，班主任对领导的评价较好，满意率为63.64%；对薪资待遇的满意率最低，为44.45%。对“业务培训”的不满意率最高，为24.74%，“薪资待遇”和“领导关怀”的不满意率第二，均为15.66%，其中有5.05%的班主任对“薪资待遇”很不满意。这在一定程度上反映出学校在班主任培训这一块的不足，学校领导在对班主任的关怀方面尚有欠缺以及针对班主任薪资的设置也存在一些不合理的地方。当前，学校没有设置专门针对班主任薪资，而是一年一次进行班主任补贴，补贴金额也没有明显差异。在这种状况下一些职称已经评完的教师可能会出现逃避班主任职务的状况，如此将影响班主任群体的发展。

三、结论与建议

(一)结论

综合而言，班主任的工作满意度由多种因素决定。从内部个人情况来看，高职院校班主任的工作满意度与班主任年龄整体呈负相关，即班主任年龄越大工作满意度越低，同时中级职称班主任的满意度最高。从外部情况来看，高职院校班主任对“领导关怀”和“同事关系”的满意率较高，班主任在校园与领导和同事的关系整体较融洽，但对“校园环境”“周边环境”“学生素质”“薪资待遇”等方面的满意率均低于50%。班主任岗位对于大多教师而言是基于其对本身职业规划的需要，而不是一个专门的岗位。班主任作为高校的重要组成部分，在学校管理过程中能有效协调学生和老师、学生和学校的关系，对学校的发展起着重要的链接的作用。因此，提高班主任工作满意度在学校治理过程中显得尤为重要。

(二)提高高职院校班主任工作满意度策略

1.优化组成结构

综合班主任的年龄和职称因素考虑，中级职称且年龄小于40岁的班主任的工作满意度最高。学校应当优化班主任的组成结构，增加30岁左右且为中级职称的年轻班主任的比例，减少年长班主任比例。这一部分班主任精力旺盛，工作干劲足，与学生年龄差距不会太大，能接受学生的新鲜事物，有共同话题。当然考虑到老带新的作用，可保留少部分优秀的年长班主任，以鞭策和激励年轻班主任。

2.改善工作环境

员工激励的一项重要内容是和谐的工作环境。这个工作环境指的不仅是外在的工作环境还包括良好的同事关系。如今，高职院校班主任工作琐碎，加上要承担整个班级的安全教育工作，工作压力大，随着高职扩招，生源数增加，教师数量不足，导致部分老师需要担任两个班级的班主任。在这个情况下，良好的工作环境能缓解压力，愉悦心情。学校可以加大对校园基础设施的投入，加快校园绿化、道路修缮、图书馆、体育馆等硬件设施的建设来美化校园外在环境，通过与当地社区联系，共同改善周边环境，增强周边环境的安全系数。同时，学校可组织形式多样的活动来增加班主任与班主任、班主任与其他教师之间的沟通，建立活泼愉悦的工作环境。

3.完善培训机制

当前高职院校的班主任主要采取由教师或者行政人员兼任的模式，关于教师教学能力和行政人员工作能力的培训较多，但专门针对班主任工作业务水平和工作能力的培训相对较少。面对如此大比例的班主任群体，学校应多组织专门针对班主任业务方面的培训，包括心理辅导、矛盾处理、谈判技巧等与班主任工作紧密相关的培训课程。这样不仅能提升班主任团体的整体素质和工作能力，而且能提高学校对班主任群体的重视，激发班主任的工作热情，调动工作积极性。

4.健全考核制度

高职院校班主任工作内容相对繁杂、工作量大、责任大、工作时间投入也比较多，但是班主任的收入却不多。目前班主任工作在月度考核中占比很小，虽然会统一进行班主任补贴，但补贴金额也没有明显区分。班主任的工作关系学生生活的点点滴滴，班主任的考核也应该细化到每个月、每个班、学生的方方面面，班级的集体荣誉也应当有班主任的一份功劳。如此优秀班主任的薪酬待遇将会提高，也能在班主任群体中形成竞争，有利于带动班主任工作的积极性。班主任考核制度的健全能有效激励班主任群体的健康、全面发展[5]。

5.加强领导关怀

在学校发展的过程中，解决问题的方法不仅仅是依靠领导卓越的决策能力，更需要全体教职工戮力同心，发挥群体作用。领导关怀对于员工而言是莫大的激励，恰当的领导行为能提高员工的忠诚度，激发下属的工作热情，增加同事之间的粘性。高职院校的领导应该下沉到基层工作中；在班主任工作困难时进行及时、有效的慰问；了解班主任这个群体的困难和需求，才能做出令大多数人满意的，且有利于学校发展的决策。