互联网企业研发人员的激励因素优化研究

龚 媛

（云南民族大学管理学院，云南 昆明 650500）

一、引言

当今，随着互联网在我国的普及和发展，互联网企业必须认识到，研发人员是企业发展的关键，研发人员一旦离开，将给企业发展造成很大损失。正因如此，互联网企业研发人员的重要性以及我国对互联网企业研发人员激励机制的重视程度也在不断提高。激励不仅是企业管理的一部分，也是一种科学先进的企业管理理念体系。企业认可员工的努力和成就，并以物质或非物质的方式奖励他们，以促进员工获得成就感，并愿意为企业投入更多的精力。从激励因素来看，不同的激励因素会对不同的员工产生不一样的影响，因此企业不仅需要改进工作本身，还需要在满足员工生活与精神等方面制定相应的激励措施，以实现研发人员的真实需求。本文将采用结构方程模型（SEM）来研究，分析不同的激励因素对互联网企业研发人员的影响程度，来判断更能够激励互联网企业研发人员的因素。

二、理论分析

根据马斯洛的需要层次理论，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求和个人成就需求[1]。他提出人的基本需要是生理需要。当人们在食品、服装、住房和交通方面的基本需求得到满足时，他们会追求更高层次的安全需求，主要包括人身安全、健康保障、个人财产和工作。在两者基本满足后，人类会选择追求精神需求，比如自尊和被他人尊重。人类在满足前四个层次的需求后，会选择追求自我实现的需求，包括责任感和价值感的实现。

社会的进步不断推动着企业的研发。互联网企业的研发人员具有较强的专业知识储备和专业学习能力，这是其发挥创新思维的基础，他们的专业知识能够帮其创新思维，开发更多互联网产品，因此，他们是互联网企业可持续发展最宝贵的财富。然而，研发人才的激励一直是互联网企业面临的难题。由于研发的特殊性，其目标激励管理更加注重产品开发的结果，工作过程难以量化和评价，且研发人才在技术管理中难以转型，独立贡献多，真正的人才难以识别。因此，互联网企业需要更新和优化对研发人员的激励机制，以提高研发人员的工作积极性。

结构方程模型（SEM）是一个可以同时分析多变量数据分析的工具。 LISREL、Amos、EQS和MPLUS通常用于结构方程建模。本文采用IBM公司的Amos和SPSS作为分析工具。

三、互联网企业研发人员激励制度的问题

第一， 研发人员可能存在工作倦怠现象。指员工因各种负面情绪（如外部压力和内部压力）而产生的身心疲惫和潜在枯竭的状态。这种情况的存在会大大降低员工的工作效率，如果没有有效的干预，问题很容易继续恶化。员工甚至可能认为自己的工作毫无意义，缺乏价值感，这反映了当前激励机制的低效率。

第二，目前，很多研发人员对工作的满意度较低。这种满意度低的原因可能主要来自于对企业给出的福利待遇不满意，或者是不满足目前自身发展的状况。若研发人员的工作满意度较低，他们会被动地接受上司的指示，难以激发其主观能动性，开发研发创新的潜力。

第三，互联网企业研发人员流失严重，属于高流动性群体。然而，在团队运作成本方面，开发现有人力资源和培养内部人才的成本远低于外部招聘的成本。由于互联网企业过度的人员流动，不仅增加了企业的运营成本，而且也不利于建立和谐稳定的员工队伍。因此，人才流失将对项目团队的运作产生非常不利的影响，应尽可能减少。

四、更新优化研究互联网研发人员激励因素的可行性

互联网企业对研发人员激励能够兼顾企业和员工双方的利益。当管理者在事先与员工沟通激励制度和规则时，会考虑员工的真实需求，并将其作为激励项目，这对确保激励具有积极意义。

首先，互联网企业对研发人员的激励能够保障企业与员工发展理念一致性。由于互联网企业研发人员可能有消极怠工的现象，因此，优化激励机制可以促进员工和企业有共同的发展目标，共同进步，努力实现相互合作和发展。为了获得更大的认可和丰厚的回报，员工将提高工作效率和工作积极性，这也能够为企业绩效的全面提升奠定了基础。

其次，对互联网企业研发人员的激励能够加强企业的内部团结。互联网企业研发人员可能存在工作满意度较低的情况，因此，企业关注员工的个人需求和工作满意度，才能确保员工愿意为企业和绩效尽心尽力。此外，企业也需要给予员工需求的引导，引导他们提升自己，而不是只注重眼前利益，帮助他们与企业建立理想关系，鼓励员工齐心协力，团结一致，在这样阳光积极的氛围下工作，可以激发员工的工作热情和创造力。

最后，互联网企业对研发人员的激励可以增强企业人才吸引的能力[2]。由于互联网企业研发人员流失严重，且他们还是互联网企业开发产品的核心，研发人员会偏向在有更优激励机制的企业工作。因此，更优的激励制度能促进吸引更多的研发人才，推动提升互联网企业的核心竞争力。

五、文献综述与指标选取

1.文献综述

学者们对互联网企业研究人员激励指标体系的研究相对成熟。孔德义等人在2015年总结了第十三个五年计划期间科技人才的六种激励机制，分别是职业发展激励、工作氛围激励、荣誉激励、工作设计激励、薪酬激励和奖励政策激励，并详细阐述了六种激励方式，获得了科技人才激励的五大保障机制[2]。向世奇等通过对互联网时代基于心理契约的中小企业研发人员激励的研究，认为工作环境激励、福利激励、薪酬激励、，在互联网时代，职业激励和培训激励具有更深远的意义[3]。邓圣超通过对互联网创业企业员工激励因素的实证研究，认为互联网企业的激励因素可分为：完善薪酬激励机制、完善员工培训体系、重视岗前培训、提高员工素质等[4]，培训专业、继续教育、建立员工晋升渠道体系、推进员工股权分置改革、建立员工家长养老补贴制度、实施优秀员工家庭出行计划等因素。赵梦凯通过对互联网企业新一代员工的激励获得了对工作满意度的影响，包括薪酬和奖金、福利和待遇、管理参与、工作自主性、技能培训、晋升和发展机会等20个因素[5]。王晓航通过对互联网企业个性化激励机制的应用研究，认为互联网企业应建立多种形式的个性化激励体系，完善薪酬和绩效激励体系，并采取适当的福利激励制度[6]。王新红等分析了中国互联网企业股权激励的特点，认为股权激励也是互联网企业的一个重要激励因素[7]。

2.指标选取

本文的研究对象是互联网企业的研发人员，这与上述学者的研究有一些共同之处。薪酬满意度和工作满意度指标是指王晓航和向世奇等的指标，后续保障满意度和人际满意度指标是指赵梦凯和王新红的指标，职业前景满意度指标是指邓圣超的员工激励因素指标。在学者们建立的指标体系研究下，结合研究对象以及参考了冯亚娟等[2]对施工企业激励因素研究的情况，本文也从五个潜变量维度选取了19个互联网企业研发人员的激励因素来研究，如表1所示。

表1 影响互联网企业研发人员激励因素的选取

六、假设模型构建

1.提出假设

人的基本需求和精神需求之间的关系是马斯洛理论总结出来的由低到高的需求层次。一项对互联网企业研发人员的调查显示，薪酬满意度直接决定员工的工作态度，影响企业的业绩，在一定程度上影响到自身与同事和领导之间的关系，影响公司整体的工作环境及氛围；非经济的薪酬满意度对员工的薪酬激励效果有积极影响，例如员工渴望能够拥有良好的工作环境和人际交往关系，以保障在工作的过程中顺心顺利。基于此提出以下假设：

H1：互联网企业研发人员的薪酬满意度指向工作满意度时呈正方向影响；

H2：互联网企业研发人员的薪酬满意度指向人际满意度时呈正方向影响；

H3：互联网企业研发人员的薪酬满意度指向职业前景满意度时呈正方向影响。

在培养研发人员的过程中，要注意满足员工的成长需求。使员工能够寻求更好的晋升机会。研发人员在对工作满意度达到满意的要求后，他们会渴望表现自身优势，得到领导和同事的肯定。因此，提出以下假设：

H4：互联网企业研发人员的工作满意度指向人际关系满意度时呈正方向影响；

H5：互联网企业研发人员的工作满意度指向工作前景满意度时呈正方向影响。

后续保障满意度反映了研发人员与其他非研发人员的本质区别。后续保障的满足除了保障了员工的基本生活需求，还保障了员工与家人的陪伴，协调了工作与家庭的关系，员工可以在一定程度上更加全心全意地投入工作。因此，作出以下假设：

H6：互联网企业研发人员的后续保障满意度指向工作满意度时呈正方向影响。

人际满意度包括领导人、同事之间的关系以及组织团队建设与改善拓展沟通之间的关系。企业应当考虑到员工的个人特性、兴趣和价值观，为员工提供发展有个性特点的职业道路，因此提出以下假设：

H7：互联网企业研发人员的人际关系满意度指向职业前景满意度时呈正方向影响。

2.量表设计与收集

此次问卷调查有两部分：个人基本数据和选择激励因素重要程度。根据“不重要”“不太重要”“一般”“重要”“非常重要”的重要性，采用五级量表体系对问卷进行评分。“重要”和“非常重要”进行赋值，1—5依次表示重要度降低。

研究对象为互联网企业的研发人员，使用问卷App“问卷星”发放电子问卷。共收集240份问卷，筛选出209份有效问卷。

3.测量工具及测试

本文采用IBM公司的Amos&SPSS作为分析工具。本次抽样调查的KMO和Bartlett检验结果表明，适宜数量为0.984，大于官方认可的0.6且接近于1，显著性还小于0.05。因此，收集的数据适用于进行因子分析。

（1）信度检验：五个维度的Cronbach’s a 均在0.891～0.911之间，值都大于 0.5。除此之外，CR值最低为0.89，符合检测标准，有较好的测量信度。

（2）在效度检验中，根据旋转后的成分矩阵α，在所测量的19个观测变量旋转后的成分矩阵介于0.827～0.877之间，此外，潜变量平均方差提取值均介于0.7～0.74，表明各变量之间有着良好的会聚效度。

（3）假设模型在通过信效度检验之后，需要对模型与样本之间的拟合程度进行检验，检验结果显示：X2/DF=3.585，CFI=0.9908，NFI=0.878，GFI=0.867，AGFI=0.826，RMSEA=0.111，均为达到应有的标准，模型的拟合效果一般。因此，需要对假设模型修正处理。

4.模型拟合度检验与模型修正

根据Amos提供的修正指数，删除了原H3路径，除薪酬满意度与后续保障满意度的交互路径外，修改后检验模型的拟合 度 为：X2/DF=1.031，CFI=0.999，NFI=0.964，GFI=0.929，AGFI=0.908，RMSEA=0.012。模型修改后如图1所示，修改后的模型的所有拟合指标均在允许范围内，表明修改后的模型与数据拟合良好，能够清晰地反映各个变量之间的关系。

图1 修正后变量间强度关系模型

5.模型结果分析

如图1所示，若潜变量所指向的路径系数不为0，则表明潜变量之间存在相互作用的关系。薪酬满意度指向工作满意度的路径系数为0.68，这验证了互联网企业的研发人员的薪酬激励对工作积极性有正方向的影响。薪酬满意度指向人际关系满意度的路径系数为0.43，这表明了薪酬福利较高的互联网企业研发人员在工作中的积极性较高，与同事、领导相处也更加融洽。修正模型后，意味着假设H3路径被取消，这也表明假设H3被拒绝，因此互联网企业研发人员的薪资福利与他们的职业前景之间的关系较小。工作满意度指向人际满意度的路径系数为0.61，工作满意度指向职业前景满意度的路径系数为0.87，这验证了互联网企业研发人员的工作满意度会影响到他们在与同事、领导交往过程中的满意度，也会影响他们对公司前景及自己在公司发展的满意度。后续工作满意度指向工作满意度的路径系数为-0.59，这验证了假设H6反方向影响，工作满意度应该与后续保障体系正相关，这一结果与谢玉华等人的研究结果有所不同。人际满意度指向职业前景满意度的直路径系数为0.14，这验证了人际关系满意度对职业前景满意度也有着积极的影响。进一步研究发现，在五种潜在变量关系中，薪酬满意度指向工作满意度路径系数值最大（1.49），表明互联网企业的研发人员最关心工作满意度的影响[2]。

6.优化互联网企业研发人员的激励因素

（1）互联网企业研发人员的薪酬满意度对工作满意度和人际满意度有最积极的影响。因此，为了改善和增强员工对企业的满意度，互联网企业必须在可承受范围内尽可能提高团队整体薪酬水平，以增强薪酬体系的吸引力。此外，互联网企业还应确保薪酬体系的公平性。综合考虑员工的个人能力、工作责任、绩效等因素，制定基于工作产出为导向的薪酬分配模型，并设定不同层次的薪酬标准，增强员工对工作的满意度，提高员工工作态度的积极性。

（2）为了改善员工工作倦怠的现象，互联网企业首先需要为研发人员建立更高的人际交往平台，组织团建活动。因为当他们的物质生活条件均得到满足时，他们更加追求精神方面的满足，组织一些团建活动可以丰富员工的生活，促进员工之间、员工与领导之间的沟通交流，这样也能为研发人员营造一个更加健康舒适的工作环境。当员工们与知识面比自己的人进行交流学习时，能够提高他们的成就感，促进员工在沟通过程获得精神满足。其次，帮助员工进行职业发展规划，重视员工培训的价值，丰富员工培训内容，更新培训方式，注重培训效果，引导和支持员工个人职业发展，让员工和公司一起成长和成功。最后，互联网企业也应该充分发挥晋升提拔的激励价值，为所有员工提供更丰富、更平等的晋升机会，这也能够促进员工为自己制定职业规划，为自己的目标规划而积极工作，减少对工作的倦怠情绪。

（3） 互联网企业研发人员的薪酬满意度和后续保障满意度对他们的职业前景满意度产生积极的影响。后续保障满意度也可以理解为后续福利保障制度。为了减少员工的人员流动情况，对于目前的互联网企业来说，面对日新月异的时代变化，创新成为了企业可持续发展的源泉和动力，在人们收入水平到达一定水平后，一个合适的后续保障制度可能比高薪更加能够激励研发人员的创新能力。因此，首先，企业可以提出更具挑战性的开发项目，当员工完成工作时，会给他们带来巨大的成就感。其次，为员工设定了弹性工作日，只要基本工作时间得到保证，员工就可以根据业务特点选择自己的通勤时间。企业还可以为员工及其家属制定专属出行计划，增加员工对其家属的陪伴，协调工作与生活的平衡。最后，企业还可以向员工分配一些股权，让他们明白自己和企业是共同发展的，从而缓解人员的高流动性。

七、结语

互联网企业的竞争实际上是精英骨干以及研发人才的竞争。研发人员的激励有助于促进员工之间的密切合作，使不同的个人汇聚成一个执行力强、适应性强、创新能力强的工作团队。如果员工的积极性不够，不仅会削弱个别员工的积极性，还会把整个团队搞得一团糟。如果想要进一步挖掘研发人员的潜力，充分发挥员工的主观能动性，企业需要想方设法逐步完善激励体系，在设计员工激励机制时，要深刻理解和把握员工的需求，调动资源满足员工需求，努力实现员工与企业的共同发展。