组织包容性感知对员工创新绩效的影响：一个有调节的中介

黄琪琪

（安徽大学商学院，安徽 合肥 230601）

一、引言

知识经济时代，企业若想在竞争激烈的市场中生存下来并谋求发展，就需要不断创新。创新可以分为个体创新、群体创新与组织创新三个层次，其中员工个体创新是企业创新的基础。如何最大程度地提高员工创新绩效从而增强企业竞争优势是企业需要解决的问题。

近年来，经济全球化快速发展，人力资源在全球范围内广泛流动，员工队伍的表层多样性和深层多样性在工作场所突出显现。多样性若管理得当，则员工之间在知识、技能等方面的多样性有利于碰撞出思维火花，激发创造活力；若管理不当，员工的多样性则会导致职场冲突升级，形成不利于创新的组织氛围。学术界对职场员工多样性管理的研究焦点逐渐转向包容，现有文献表明针对包容的研究主要集中于个体认知、集体认知、行为实践这三个角度，从个体认知角度出发的研究则多聚焦于包容型领导，对组织员工的包容性感知关注较少。然而，有研究指出组织包容感对员工的行为、态度有重大影响，能够显著增强员工组织公平感，提高员工绩效表现和组织承诺等（Mor Barak等，2006），但包容感影响员工绩效、行为等过程的中介和调节机制不够丰富（景保峰等，2017）。

基于此，本研究以现有研究理论为基础，探究组织包容性感知对员工创新绩效的影响机制，以情绪智力为调节变量，并探讨员工越轨创新在组织包容性感知与员工创新绩效之间的中介作用。

二、理论基础与研究假设

1.组织包容性感知与员工创新绩效

组织包容性感知是员工个体对于自己是否被组织包容、接纳为内部成员的心理感知。Shore等（2011）依据最优特质理论，将包容感定义为员工感知到自己作为团队成员受人尊敬的程度，这一感知通过员工体验满足归属感需求与独特性需求的方式来获得。其中：归属感需求指员工被组织接纳，与组织其他成员建立良好关系的需要；独特性需求指员工保持特性，希望组织尊重成员间差异性的需要。本研究采用Shore等（2011）对包容感的定义，将员工组织包容性感知划分为归属感需求与独特性需求两个维度。

国内学者韩翼（2007）提出员工创新绩效是一个过程，是指员工个体传播创新思维、产生创新想法、实施创新行为、生成并转化创新结果的过程，因此员工创新绩效可被划分为创新意愿、创新行动与创新结果三个维度。

社会交换理论的核心是互惠原则，受惠一方会对帮助者产生回报义务。基于此，当员工感知到来自组织的包容与信任，他会产生回报组织的想法，开展创新活动，为组织创造价值。同时，为员工创新提供容错机制，贯彻落实包容理念有利于打消员工的创新顾虑，让员工敢于创新，勇于创新。因此，本研究提出假设1。

H1：组织包容性感知正向影响员工创新绩效。

2.员工越轨创新的中介作用

越轨创新这一概念由Knight率先提出，后续学者随之对越轨创新开展广泛研究并形成两种观点，即“bootleg innovation”和“creative deviance”。本研究基于过往理论，将员工越轨创新定义为员工相信自己的创新想法能够为个人和组织创造价值，因而在创新想法与组织规则相违背，已经或预计被组织否定时仍暗中发展和实现自己创新想法的创新行为。

已有研究表明包容型领导能够促进员工建设性越轨行为，本文将包容研究视角由组织中的领导者转移到员工个人，关注员工对组织包容性的感知。一方面，当员工体会到来自组织的包容与信任，基于社会交换理论，员工会产生报答组织的想法，从事具有挑战性的工作，因此员工会私下开展他认为对组织有利的创新方案，实施越轨创新。另一方面，越轨创新具有隐蔽性与双重性的特点，员工会因此承受巨大的资源压力和心理压力，此时当员工感知到来自组织的包容，意识到自己的独特想法会得到组织尊重，自己的创新行为即使失败也会得到组织的谅解，他会更有勇气去实施越轨创新。因此，本研究提出如下假设：

H2a：组织包容性感知正向影响员工越轨创新。

尽管学界关于越轨创新如何影响员工创新绩效有较大争议，但近年来持正向影响观的学者越来越多并逐步达成统一看法。一方面，实施越轨创新的员工能够获得“延迟公开优势”。March（2006）研究发现，若员工过早将大胆的创意在组织中公布，那么他会受到组织成员的过分关注，从而产生巨大的心理压力，在创新过程中变得束手束脚。因此，员工延迟公开创新主张，有利于减轻创新过程中的心理负担，提高创新的成功率。另一方面，实施越轨创新的员工往往能够获得“突破性创新成果”。越轨创新主张常因自身具有的边缘性、超前性与高难度性而被组织摒弃，但颠覆式产品一般就源于这种突破常规的创新想法。员工实施越轨创新时恰好能够摒除组织过多的干预，不落入组织传统的研究模式，从而给组织带来突破式创新成果。因此，本研究提出假设：

H2b：员工越轨创新正向影响员工创新绩效。

综上，本研究提出假设2。

H2：员工越轨创新在组织包容性感知和员工创新绩效间其中介作用。

3.情绪智力的调节作用

中国香港学者Wong等（2002）基于中国情境将情绪智力划分为自我情绪评估、他人情绪评估、情绪管理和情绪利用四个维度[9]。本研究基于以上理论探讨情绪智力的调节作用。

首先，高情绪智力员工能及时察觉个人情绪状态并有效调整负面情绪，保持积极乐观的心态。根据积极情绪的拓展-建构理论，积极情绪有助于拓展个体的瞬间思维-行动范围，使个体思维模式更具开放性与创造性，因此高情绪智力员工会产生更多大胆的甚至与组织管理规则相悖的创新想法。同时，该理论的建构假设指出被拓展的瞬间思维-行动范围可以帮助个体构建个人资源。故高情绪智力员工拥有更强的学习能力、问题解决能力，也能够保存和强化信心、乐观等心理资源，以丰富的个人资源应对越轨创新的困难与挑战。其次，高情绪智力员工对他人情绪具有敏锐洞察力，在获取他人情绪信息后会给予反馈，如及时安慰受挫同事，因而往往能在职场中赢得他人的好感与认同。良好的人际关系为员工带来同事的支持与协助，减轻自身实施越轨创新时的压力，提高员工实施越轨创新的可能性。

因此本研究认为，拥有更高情绪智力的员工在感知到组织的包容性之后会更有信心和勇气去实施越轨创新，故提出以下假设：

H3：情绪智力正向调节组织包容性感知对员工越轨创新的影响。

本研究的模型如图1所示。

图1 研究模型

三、研究设计

1.研究样本与数据收集

本次研究于2021年10月采用问卷调查法收集相关数据，剔除问卷填写不完整与回答具有明显规律性的问卷后，共回收来自广东、安徽等省份的有效问卷178份。被调查员工中女性占59%，男性占41%；年龄主要集中在25岁～34岁之间，为48.3%；学历方面，本科占比最大，为65.7%，专科占比18.5%；单位性质方面，国有企业占18.0%，民营企业占41.6%；参加工作时间方面，工作时间6年以上的占比最大，为45.5%；职位方面，普通员工占比最大，为48.3%，技术员工占14.6%。

2.测量工具

本研究基于已开发的成熟量表，修改部分题项进行变量测量，所有量表均使用Likert5点计分。（1）组织包容性感知，参考Pan等（2014）、Jansen等（2014）、Andrews等（2015）提出的量表，含6个题项（2）情绪智力，采用Wong等（2002）的WLEIS量表，共7个题项（3）员工越轨创新，采用Lin等（2012）开发的量表，含5个题项（4）员工创新绩效，采用韩翼等（2007）编制的量表，共5个题项。

四、研究结果与分析

1.信效度检验

本次运用SPSS 20.0对问卷的信效度进行检验，结果如下。首先，量表整体Cronbach’s α为0.938，其中组织包容性感知量表的Cronbach’s α为0.836，情绪智力量表的Cronbach’s α为0.822，员工越轨创新量表的Cronbach’s α为0.867，员工创新绩效量表的Cronbach’s α为0.844，均大于0.7，说明本研究使用的量表皆具备良好信度。

其次，量表整体KMO值为0.920，其中组织包容性感知量表的KMO值为0.854，情绪智力量表的KMO值为0.860，员工越轨创新量表的KMO值为0.847，员工创新绩效量表的KMO值为0.849，均大于0.7，即表示量表效度较好。

2.描述性统计与相关性分析

本研究描述性统计与相关性分析结果如表1所示，结果表明：组织包容性感知与员工越轨创新（r=0.634，p＜0.01）、员工创新绩效正相关（r=0.763，p＜0.01），员工越轨创新与员工创新绩效正相关（r=0.616，p＜0.01），情绪智力与员工越轨创新正相关（r=0.565，p＜0.01）。

表1 各变量均值、标准差及相关系数分析结果（ N = 178）

3.假设检验

（1）主效应检验和中介效应检验

本研究采用多元线性回归验证模型的主效应与中介效应，结果如表2所示。由模型4可知组织包容性感知对员工创新绩效有显著正向影响（β=0.763，p＜0.001），因此假设H1成立。模型2表明组织包容性感知对员工越轨创新有显著正向影响（β=0.616，p＜0.001），故假设H2a成立。模型5表明加入员工越轨创新作为中介变量后，组织包容性感知对员工创新绩效的影响程度有所下降，同时员工越轨创新对员工创新绩效有正向影响（β=0.220，p＜0.01），假设H2与H2b得到验证。

表2 主效应和中介效应分析

为进一步对员工越轨创新的中介效应进行检验，本研究使用bootstrap法进行5000次重复抽样。结果显示，组织包容性感知通过员工越轨创新对员工创新绩效的间接效应在95%的置信区间为[0.044，0.296]，不包含0，表明员工越轨创新的中介效应显著。

（2）调节效应检验

本研究采用层次回归法检验情绪智力的调节效应，结果如表3 所示。回归分析检验结果显示各变量的 VIF 值均小于5，且 Durbin-Watson 指数为2.057，故变量间不存在共线性问题。模型7表明组织包容性感知和情绪智力的交互项对员工越轨创新具有显著正向影响（β=0.158，p＜0.01） ，因此情绪智力在组织包容性感知与员工越轨创新之间起正向调节作用，H3得到验证。

表3 情绪智力的调节效应结果

为了更清楚地揭示组织包容性感知与情绪智力的交互效应的实质，本研究绘制了情绪智力在不同水平时的调节效应分析图，结果如图2所示。由图2可知，相较于高情绪智力员工，组织包容性感知对低情绪智力员工实施越轨创新的预测效应有所降低。

图2 组织包容性感知与情绪智力对员工越轨创新的交互效应

五、结论与讨论

1.研究结果

本研究探究了组织包容性感知对员工创新绩效的影响机制，并探讨了员工越轨创新的中介作用与情绪智力的调节作用，主要得出以下结论：组织包容性感知正向影响员工的创新绩效；员工越轨创新在组织包容性感知与员工创新绩效之间起中介作用；情绪智力会正向调节组织包容性感知与员工越轨创新之间的关系。

2.管理启示

研究结果表明组织包容性感知显著正向影响员工创新绩效，所以企业管理者应关注员工在组织中的归属感需求与独特性需求。一方面，企业应着力构建包容的组织文化，同时重视每个员工的价值，及时为员工的付出提供精神或物质奖励，满足其归属感需求。另一方面，企业需营造平等开放的工作氛围，尊重员工的多样性，鼓励员工表达自己的真实想法并大胆实施创新，满足员工的独特性需求。