企业员工“拖延症”的形成机理及治理对策探讨

郭泓池

（浪潮集团黑龙江公司，黑龙江 哈尔滨 150000）

在现代精细化企业管理背景下，企业员工往往承担的是企业业务中的一个环节，员工的“拖延症”不仅影响个人效率，更成为企业发展的瓶颈，进而容易造成更大的危害与损失，社会各界对该问题的重视程度也与日俱增。然而，当前学者的研究多将“拖延症”归结为个人心理问题或因素，从内部形成机理的角度探究相对较少。

一、员工“拖延症”的表现形式及其危害

“拖延症”已经成为当前社会个人工作效率较低的主要问题，在企业员工群体中也不例外。“拖延症”的外在表现形式在于工作效率不高，难以启动，容易在工作过程中被其他事物分散精力等。从宏观角度来看，无法完成设定的任务时间安排，一项工作往往在截止日期临近时在进行突击或者某项事务往往在进入到休息时间后才开始启动等。也正是由于“拖延症”的存在而使得企业员工原本的工作任务需要通过加班甚至是熬夜来完成。与此同时，需要注意到的是，拖延症还有另一种表现形式，即对任务下达的拖延。上述两种形式均是企业员工常见的拖延症表现形式，其中，前者可以被称之为“无意义拖延”，即需要完成的工作被娱乐、“摸鱼”等无意义事项所耽误；后者被称之为“有意义拖延”，即需要完成的工作被其他工作任务所取代。无论是何种“拖延症”形式在产生的实际效果上均形成了一定危害，具体可以分为对社会、企业以及个人的实质性危害。

在社会层面上，“拖延症”的存在无意于社会总体效能的发挥，并且产生了新的社会矛盾。例如，近年来常常见于报端的“996”和“加班死”，一定程度上受员工的工作习惯不良，存在严重的“拖延症”而导致的无意义工作增加以及长期熬夜的影响。而在社会舆情下则产生了企业无限度的“压榨”员工的错误问题与矛盾。百度问卷曾针对长期“996”的员工进行过专项调查，表明此类员工群体每日的真实工作时间不超过5个小时，人们常常用在岗时间替代工作时间进而产生了一定的错觉，且发现在岗时间越长的员工实际的有效工作时间占比越低。

在企业层面上，员工的“拖延症”不仅降低了企业工作效率与工作质量，更增加了企业运行成本。由于“拖延症”的存在而增加了企业员工的在岗时间，此方面危害在上文中已经论述。除此之外，员工往往承担着企业业务流程中的一环或者企业工作项目中的某一部分，员工的工作既是一个独立、系统又是更大系统的组成部分。企业工作项目在运行的过程中，要求部门或员工之间通过紧密的联系与配合来解决复杂问题。员工的“拖延症”产生的效率问题不仅影响个人，还会成为团队的短板甚至是项目的短板，使项目的整体效率降低。值得注意的是，当前企业员工“拖延症”已经成为一个共性问题与普遍问题。可以想象，企业项目中的每个环节如果均存在员工的“拖延症”，那么总体的工程周期将受到极其严重的影响。

在员工的个人层面上，“拖延症”的存在严重地拉低了个人的工作效率，客观上延长了员工的工作时长，并对休息及其他社会活动时间造成挤占。与此同时，“拖延症”的核心是觉得此项工作“应该做，而没做”员工还需要承担额外的心理压力与负担。如部分员工表示在由于“拖延症”而造成工作时间延后，自己的全部精力均停留在对于自己已经拖延部分的自责与愧疚上，如果由于拖延而造成了不良影响，如受到了批评等，则自责时间与程度会进一步延长。与此同时，对于个人而言，如果长期存在“拖延症”则对于工作的推动动力是一种显著的消耗，长此以往，容易彻底放弃相关的规划。例如，部分员工计划利用业余时间学习法律知识，进而通过法考取得相关资格证。而由于“拖延症”的存在，此项计划在长达三年的时间内没有得到实质性推进，虽然相关的学习资料已经准备齐全，但一直没有下定决心进行学习，最终随着年龄的增长而彻底放弃。

二、员工拖延症的形成机理

从当前针对“拖延症”的研究来看，更多是将“拖延症”归结为心理因素。从实际的员工视角来看，内部因素及外部因素同时存在。所谓的内部因素包括员工个人的积极性、工作态度、工作技能等；外部因素则包括外部影响、外部吸引、外部激励等。为了进一步探讨企业员工“拖延症”的形成机理，本文采取网络问卷调查的方式来进行调研。调研分为两个维度，即“拖延症”的自我评价，采用负评价量表来进行；对员工的“拖延症”因素采用主观问卷的方式来进行调查，然后通过逐步归回分析的方式对员工产生“拖延症”的主因进行分析。

（一）员工“拖延症”自我评价结果

员工的“拖延症”自我评价分为了四个维度，即是否存在拖延问题；拖延问题的工作类型；拖延的普遍时间以及心理压力评分。其中是否存在拖延问题为定性选项，存在拖延的为“-1分”，不存在拖延的为“0”分，如果自我评价认为不存在拖延问题，则后续评分无意义。拖延问题产生的类型分为工作、生活、学习、兴趣与娱乐等五种，分别对应0.2的权重分数，以权重加权为计算方式；拖延时间以工作开始时间在全项目工作周期的比例为评价方式；心理压力为主观评分以0-10分计分原则；各个维度之间的分项结果以乘积的方式进行综合结果计算。通过上述的评分细则，员工“拖延症”的自我评价结果可以用如下公式进行表达：

上述公式中，k表示是否存在拖延问题；a-e对应五种拖延工作类型；f为拖延时间；g为心理压力。按照模型原则，针对员工“拖延症”的自我评价结果在（0，-100）之间。

按照上述计算方式对本文开展调研中的176份有效问卷进行统计分析，其结果如表1所示：

表1 员工“拖延症”自我评价结果统计表

从结果中可以发现“拖延症”问题在企业各个层级员工中普遍存在，且存在随着层级的提升“拖延症”问题有所下降的基本趋势。其中基层员工的“拖延症”现象作为普遍，平均得分为-0.72，表示其中有72%比例的基层员工存在“拖延症”问题。同理，中层管理及高级管理群体中“拖延症”问题的比例分别为49%和22%。基层员工不仅“拖延症”问题比较普遍，且拖延的时间也相对较长，平均得分为0.74分，表示一项布置需要在10天内完成的任务，基层员工往往在任务下达后的第七天中午才能够产生实质性进展。值得关注的是不同层级员工在对于“拖延症”问题而产生的内心焦虑并没有产生统计学差异，相反高级管理层对于“拖延症”的内心压力比例更高。

对于员工“拖延症”类型（a-e相）不仅反映了其“拖延症”的普遍性，更能够进一步从类别上加以区分，结果如图1所示。

图1 企业员工拖延类型分布示意图

不同层级员工的“拖延症”来源存在很大的差异。基层员工对于工作的拖延最为严重，占比达到了64.86%；中层管理对于学习的拖延最高，占比达到了97.56%；高级管理则对于生活事项的拖延较为严重，占比为75.00%。

（二）员工“拖延症”的形成原因

在上文探讨了员工“拖延症”的自我评价基础上，对拖延症产生因素进行分析。此项分析采用拖延员工自我剖析的方式来进行，针对上文调研具有“拖延症”问题的员工问卷，让其不限项目、数量的方式按照自我认为重要程度对原因进行排序列举，以出现的频次为判断依据。其中，出现在第1-4项位置的原因分别记5、4、3、2分，第5及后续排位的原因均记为1分。按照原因的具体得分情况其结果如表2所示：

表2 企业员工“拖延症”原因结果统计表

表2中仅列出排位在前五名的影响因素，为后续的成因分析提供基本上数据，其他原因的得分分布在4-143分之间，对排位并不产生影响。排名前五的因素分别为任务复杂、绩效不清、干扰众多、习惯以及企业文化。任务复杂主要是指一项工作仅仅标记了最终目标，对于具体过程并不清晰，进而导致任务启动较为困难；绩效不清主要是指企业的绩效体系与具体的员工表现之间缺少明确的关联，进而形成“干多干少一样，干快干慢一样”的错误思想；干扰因素众多主要是指在开展工作的过程中诸如手机、互联网等娱乐信息会造成员工的分神，进而浪费工作时间；习惯主要是指员工在工作过程中具有一定的惰性，主观上存在拖延；企业文化主要是指企业内部管理相对零散，企业文化缺少积极因素。

三、企业员工“拖延症”的治理对策及建议

根据调查结果，企业员工“拖延症”产生的原因主要包括五个方面。企业应该针对机制与具体原因制定有效的治理策略。

针对任务复杂的问题，企业应该进一步明确任务的系统化分工，不仅提出远期目标，更应该对近期目标以及任务环节及时间表进行明确。通过此种方式将任务进行有效分解，使得不同环节的任务员工能够明确自己应该干什么，如何去启动，如何去跟进的。这样能够将复杂问题简单化，收到良好效果。

针对绩效不清的问题，企业要制定更加严谨的绩效体系，针对不同岗位责任、不同项目类型进行有效的区分，将绩效考核融入日常的工作中去，不能简单地以考勤或目标完成率等单一指标进行替代。充分发挥绩效考核的引导性作用，将项目完成实践或阶段性进展时间纳入考核体系中。

针对干扰因素等问题，则重点在于员工的自我管理。在企业层面上可以对员工电脑等办公设备进行定期的检查，对于严重影响办公效能的软件予以清除。加大对非工作事务的宣传与监督，避免员工在工作期间“刷手机”“刷网页”等外部吸引情况的存在。

针对习惯问题，企业要通过培训、宣讲、团建等方式培养员工的良好工作习惯。尤其是企业团建方面更应该注重形式与内容的并重，进而在活动中提高员工的向心力和凝聚力。利用团队的力量来约束团队内的个人行为，并形成相互影响与相互带动，逐步带动员工形成优秀的个人习惯。

针对企业文化建设问题，企业要主导形成高效的企业文化。具体在工作流程、审批流程等方面做出优化，利用数字化技术提高办公效率。以领导带头的方式逐步提高项目进展的清晰度与可溯源度，进而帮助企业形成有效的高效文化氛围并不断的优化企业文化。通过多种形式的活动开展将企业文化与企业运行相结合、将企业文化与企业党建相结合、将企业文化与员工文化相结合。通过上述五个方面的建设能够有效对企业员工“拖延症”进行治理，进而提升企业的综合运行效能。

四、结语

企业员工“拖延症”现象较为普遍，不仅客观上降低了个人的工作效率，更对企业综合效能的发挥造成了不利影响。因此，本文以此为研究对象，首先，对员工“拖延症”的表现形式及具体的危害进行了总结分析；其次，以问卷调查及综合乘积评价模型为具体工具，对企业员工“拖延症”的现状及其产生机理进行了深入剖析；最后，针对“拖延症”的影响因素提出了治理对策，希望能够为后续企业员工“拖延症”的科学治理提供有益参考。