智能化驱动下矿工变革支持行为的代际差异研究*

2022-08-06栗继祖

中国安全生产科学技术 2022年6期

陈翰，栗继祖

(太原理工大学经济管理学院，山西太原 030024)

0 引言

在国家能源安全新战略和高质量发展理念的指导下，煤炭产业智能化转型升级和煤炭开采利用方式变革稳步推进[1]。但是，我国仍处于培育建设示范性智能化矿山的初级阶段，存在部分地区和煤矿企业消极畏难、传统管理模式不再适用于智能化矿山建设等问题[2]。除了顶层治理架构不明晰，一线矿工对智能化设备认识不足和工作职能变化带来的工作压力也对煤炭产业智能化变革产生阻力。煤矿智能化变革成功与否不仅取决于管理层，还与一线矿工的变革支持行为有关。因此，研究矿工变革支持行为及其形成机制对加快实现智能化矿山减人、增安、提效具有重要意义。

变革支持行为是员工主动参与组织变革、促进并贡献的积极探索性行为[3]，变革成功与其具有强相关性[4]。煤矿企业智能化变革过程中，一线矿工对变革所持有的积极态度和所实施的支持行为起到至关重要的作用。文献梳理发现，以往研究主要从交换角度探讨变革支持行为的驱动因素，如领导风格[5]、组织支持[6]、组织公平[7]等，从价值观匹配角度出发建立模型的研究较少。根据匹配理论的观点，个人—组织价值观的一致性程度越高，员工对组织更易产生积极情绪，进而做出有利组织的行为。安全价值观作为个人价值观在工作场所的细分，是矿工工作价值观的重要组成部分。已有研究考察了价值观匹配对员工行为的影响，如工作价值观对矿工安全参与行为具有显著正向影响[8]，员工—组织价值观匹配对挑战性组织公民行为具有显著正向影响[9]等。同时，也有学者发现价值观匹配能对员工态度产生积极影响，如提高工作满意度[10]等。作为一种对组织的积极态度，高工作满意度的员工容易表现出组织期望的变革支持行为。煤矿智能化变革过程长期且深入的特点与安全价值观匹配的根本性和持续性特点相吻合，但关于安全价值观匹配与矿工变革支持行为关系的研究较少。此外，学者们在研究价值观匹配对员工行为的影响时，忽略了社会发展造成新生代员工相比老一代员工价值观发生的改变，较少考虑代际差异的分类调节作用。

鉴于此,本文拟基于匹配理论,构建安全价值观匹配、工作满意度和矿工变革支持行为的关联模型，探讨工作满意度在安全价值观匹配与矿工变革支持行为关系中的中介作用。同时采用多群组路径分析方法考察矿工群体的代际差异，为煤炭产业智能化变革提供管理依据。

1 理论基础与研究假设

1.1 安全价值观匹配

安全价值观是个人和组织的价值观特征在安全领域的具化，指员工和组织的安全价值观倾向，具有利己安全价值观倾向和利社会安全价值观倾向2个方面[11]。安全价值观匹配指个人和组织安全价值观的契合程度，注重两者的一致性。对应安全价值观的利己和利社会倾向，包括内部安全理念匹配和外部社会责任匹配2个维度。矿工和煤矿企业的安全价值观不仅涵盖企业内部的安全管理理念和规章制度，也包括企业外部的安全社会责任和安全公民意识。因此，在总结已有研究的基础上，结合矿工群体和煤矿企业特点，明确内部安全理念匹配是矿工在关注作业安全方面与组织的一致性，外部社会责任匹配是矿工在履行社会安全责任方面与组织的一致性。

1.2 安全价值观匹配与矿工变革支持行为

匹配理论指出，个体与环境特征的交互能影响其态度和行为。对矿工群体和煤矿企业而言，价值观是持久稳定的重要环境特征。煤矿智能化变革的重要目标之一是提高安全生产水平，减少安全事故。矿工意识到变革有利自身安全并激发其社会责任感，一定程度上会实施变革努力。但智能化矿山建设是复杂且动态变化的过程，矿工长期形成的管理及技术认知会本能地抵触变革。而矿工与组织静态稳定的安全价值观匹配能促进上述意识，对变革事件具有和组织相似的认知，即认同煤矿企业的内部安全理念并愿意履行相应的外部社会安全责任，减少矿工面对变革的不确定感和抵触心理，更容易实施变革支持行为[12]。同时，安全价值观匹配形成的相似认知让矿工对智能化变革采用和组织相同的解释方式，这种互动过程进一步强化其信念，表现出相应的积极态度和变革支持行为。已有研究表明，员工和组织价值观的匹配会促进其角色外行为[9]，认同组织价值观所获得的心理资本能增加员工的变革信心[6]。因此，矿工与组织的交互尤其是安全价值观匹配可能对其变革支持行为具有重要推动作用。据此，提出如下假设：

H1a：内部安全理念匹配和矿工变革支持行为正相关。

H1b：外部社会责任匹配和矿工变革支持行为正相关。

1.3 安全价值观匹配与工作满意度

工作满意度是员工对工作的评价和判断[13]。根据社会认同理论，个体倾向和组织保持相同或相似的价值观，价值观匹配本身也是员工对组织的认同。当矿工和组织安全价值观匹配时，其对组织的认同感增强，工作满意度也相应提高。安全价值观匹配度越高，组织给予的支持越多，增加了矿工生产作业时的获得感和心理安全感，有助于提升工作满意度。同时，与组织安全价值观相符的矿工更能理解组织智能化变革目标，明晰自身工作定位和前进方向，在心理上减少了组织要求的强制服从认知，能模糊上下级关系的界限并拉近矿工与组织的关系，从而可预见性地具备较高工作满意度。已有研究发现价值观匹配正向影响工作满意度[10]。因此，安全价值观匹配可能促进工作满意度。据此，提出如下假设：

H2a：内部安全理念匹配和工作满意度正相关。

H2b：外部社会责任匹配和工作满意度正相关。

1.4 工作满意度的中介作用

员工的高工作满意度为生产作业注入了活力和奉献。在煤矿企业中，智能化变革给矿工带来新的工作压力[14]和职业倦怠[15]。因此，工作满意度对促进矿工积极投身变革尤为重要。当一线矿工的工作满意度较高时，对生产作业任务有正面积极的情感[16]，进而得到高质量的变革成果；反之容易产生工作倦怠，不利于煤矿智能化建设。此外，有研究证实工作满意度对工作绩效存在正面的积极作用[17]。变革绩效也是工作绩效的一种，高工作满意度的矿工为完成工作绩效会做出更多变革支持行为。

根据匹配理论，当个体与组织的目标长期一致时，会主动加大工作投入并自觉服从组织安排。矿工与组织的安全价值观匹配表明其充分认同组织的安全文化，即认同煤矿企业为提高安全生产水平所做的智能化变革努力。具体而言，矿工出于自身安全考虑和社会安全责任意识，在内部安全理念匹配和外部社会责任匹配的环境下，具备较高的工作满意度。而高水平的工作满意度会给矿工带来工作热情，加大工作投入，完成组织安排的变革任务，即做出变革支持行为。因此，工作满意度可能促进矿工变革支持行为，且安全价值观匹配可能通过提高工作满意度促进矿工变革支持行为。据此，提出如下假设：

H3：工作满意度与矿工变革支持行为正相关。

H4a：工作满意度在内部安全理念匹配与矿工变革支持行为间起中介作用。

H4b：工作满意度在外部社会责任匹配与矿工变革支持行为间起中介作用。

1.5 代际差异的分类调节作用

新生代指成长于改革开放后经济快速增长、文化日趋多元环境下的群体。不同代际群体经历的特定历史事件和生活环境不同，其价值观也存在明显差异[18]。社会普遍认为，相比老一代，新生代受教育程度更高、接受新事物意愿更强，但往往缺乏责任心、工作耐受力低。已有研究表明不同代际群体的行为和追求存在差异，如Cennamo等[19]发现新生代员工更加追求自由，老一代则注重职业稳定，更难接受工作变动；尹忠恺等[20]证实了安全注意力对安全行为的影响存在代际差异等。由于矿工群体工作环境的特殊性和心理的敏感性，有序管理不同代群使之和谐共存对煤矿企业发展至关重要。在煤矿企业智能化变革过程中，受不同价值观影响，不同代际的矿工群体形成了不同特质。表现为新生代矿工的安全意识更强、学习使用智能化设备和适应新工作职能更快；老一代矿工的集体主义意识更强、自觉性更高，但接受新事物的能力较弱。因此，在智能化矿山建设的变革情境下，由于2个代际群体形成的安全价值观不同，导致其与组织安全价值观的契合程度也出现差异，可能对工作满意度和变革支持行为产生不同影响。据此，提出如下假设：

H5a：内部安全理念匹配对工作满意度的影响存在代际差异。

H5b：外部社会责任匹配对工作满意度的影响存在代际差异。

H6a：内部安全理念匹配对矿工变革支持行为的影响存在代际差异。

H6b：外部社会责任匹配对矿工变革支持行为的影响存在代际差异。

基于以上分析，本文研究的理论假设模型如图1所示。

图1 理论假设模型

2 研究方法

2.1 研究样本

2021年4月至2021年5月，以山西省3家国有煤炭企业下属煤矿的智能化男性主体工种为被试，在其内部培训时间进行调查。选取的3家煤矿企业是全国智能化煤矿建设先行“试验田”，所选下属煤矿进行了不同程度的智能化矿山建设，均已在建或建成智能化综采工作面和智能化掘进工作面，并推进矿工智能化设备使用和工作职能转换，实现减人50%以上。鉴于矿工总体学历偏低，预先向其讲解安全价值观匹配、变革支持行为的内涵，并强调本文研究对煤矿智能化建设的积极意义。同时为减少共同方法偏差，采用多阶段抽样和匿名作答的方式发放和回收问卷。第1阶段搜集人口统计学变量数据，第2阶段搜集安全价值观匹配变量数据，第3阶段搜集工作满意度和变革支持行为变量数据。共发放680份问卷，剔除漏答和未回收的问卷后，最终得到有效问卷567份，有效回收率为83.4%。为进行代际差异研究，将所得有效样本按1980年前、后分组，分别得到新、老矿工样本291份、276份。样本描述性统计见表1。

表1 样本描述性统计

2.2 测量工具

问卷涉及的所有题项均借鉴国内外成熟量表，在采用翻译—回译方法提高表述准确性的基础上，结合煤矿智能化变革的实际工作特征进行编制。除代际差异采用分类量表测量外，其余核心量表均采用Likert的5点计分法，1～5表示“非常不符合”～“非常符合”。

1)安全价值观匹配量表。参考王琦玮[21]和Farooq等[22]编制的安全价值观匹配量表，根据煤矿智能化变革特点，适当调整量表语言，确定最终的安全价值观匹配二维量表。共7个条目，内部安全理念匹配量表题项为4个，外部社会责任匹配量表题项为3个，样题如“组织在智能化建设过程中关注的安全事项和我所关注的安全事项非常相似”。

2)工作满意度量表。选用李双燕等[23]编制的工作满意度量表，根据煤矿企业的安全管理特点调整部分关键词。共5个条目，样题如“我对目前的生产环境和安全措施很满意”。

3)矿工变革支持行为量表。采用Herscovitch等[24]开发的变革支持行为量表，结合矿工个体和智能化变革特点进行编制。共5个条目，样题如“我会努力说服抵制煤矿智能化变革的同事参与变革”。

3 数据检验与分析

3.1 信度与效度检验

采用SPSS 22.0软件检验量表信度，测量指标为Cronbach’sα系数。结果显示，安全价值观匹配量表的α系数值为0.868、工作满意度量表的α系数值为0.924、矿工变革支持行为量表的α系数值为0.922，均超过建议值0.7，说明各变量具有较高信度。通过AMOS 24.0软件进行验证性因子分析，检验变量间的结构效度。选用卡方自由度比(χ2/df)、比较拟合指数(Comparative Fit Index，CFI)、规范拟合指数(Normed Fit Index，NFI)、相对拟合指数(Relative Fit Index，RFI)、拟合优度指数(Goodness Fit Index，GFI)和近似误差均方根(Root Mean Square Error Approximation，RMSEA)作为模型的拟合指标。将数据导入理论模型后，拟合结果为χ2/df=1.220，CFI=0.996，NFI=0.980，RFI=0.976，GFI=0.972，RMSEA=0.020，各个指标均达到适配标准，说明模型整体适配良好，可以进行下一步研究。

3.2 变量描述性与相关性分析

对各变量进行描述性和相关性分析，结果如表2所示。内部安全理念匹配、外部社会责任匹配均与工作满意度和矿工变革支持行为呈显著正相关，工作满意度与矿工变革支持行为也呈显著正相关。此外，比较不同代际的矿工群体在各变量下的均值可知，相比老一代矿工，新生代矿工的内部安全理念匹配、外部社会责任匹配和变革支持行为相对较高，而工作满意度相对较低。

表2 相关性分析结果

3.3 路径检验

在AMOS 24.0软件中建立煤矿企业内部安全理念匹配、外部社会责任匹配、工作满意度和矿工变革支持行为的结构方程模型，对各潜变量之间的关系进行路径分析。结果表明，内部安全理念匹配、外部社会责任匹配均对矿工变革支持行为有显著正向影响。其中，外部社会责任匹配(标准化系数β1b=0.297，显著性水平p<0.001)对矿工变革支持行为的正向影响相对较大，内部安全理念匹配(β1a=0.259，p<0.001)对矿工变革支持行为的正向影响相对较小，假设H1a，H1b得到验证。内部安全理念匹配(β2a=0.208，p<0.001)、外部社会责任匹配(β2b=0.179，p<0.001)也均显著正向影响工作满意度，且内部安全理念匹配对工作满意度的正向作用更强，假设H2a，H2b得到验证。此外，工作满意度(β3=0.210，p<0.001)对矿工变革支持行为有显著正向影响，假设H3得到验证。

3.4 中介效应检验

采用Bootstrap模块中的偏差修正百分位数法(重复采样5 000次，置信水平为95%)进行中介效应检验，结果见表3。其中，路径M1，M2分别表示内部安全理念匹配→工作满意度→矿工变革支持行为、外部社会责任匹配→工作满意度→矿工变革支持行为的作用路径。由表3可知，路径M1中，总效应、直接效应、中介效应的置信区间分别为[0.196,0.410]，[0.140,0.374]，[0.019,0.084]，均不包含0，说明工作满意度在内部安全理念匹配和矿工变革支持行为间存在中介作用，相应中介效应值为0.044，假设H4a得到验证；路径M2中，总效应、直接效应、中介效应的置信区间分别为[0.228,0.440]，[0.176,0.408]，[0.014,0.078]，均不包含0，说明工作满意度在外部社会责任匹配和矿工变革支持行为间存在中介作用，相应中介效应值为0.038，假设H4b得到验证。

表3 中介效应分析结果

3.5 代际差异的分类调节作用检验

为检验代际差异的分类调节作用，将矿工按年龄分成2组。具体代际划分界限为1980年，此前为老一代矿工，编号为1；此后为新生代矿工，编号为2。分组完毕后，将数据导入对应组别，通过AMOS 24.0软件对2个代际的矿工群体进行多群组分析(Multiple-Group Analysis)，计算不同代际下模型的路径系数，结果见表4。其中，路径G1～G4分别表示被代际差异调节的内部安全理念匹配→工作满意度、内部安全理念匹配→矿工变革支持行为、外部社会责任匹配→工作满意度和外部社会责任匹配→矿工变革支持行为的作用路径。

由表4可知，老一代矿工样本群组中，路径G1～G4均显著，相应估计系数(非标准化系数B)分别为0.182(p<0.01)，0.154(p<0.01)，0.174(p<0.05)，0.179(p<0.05)；新生代矿工样本群组中，路径G1～G4也均显著，相应估计系数分别为0.198(p<0.01)，0.329(p<0.001)，0.165(p<0.05)，0.363(p<0.001)。由于2个代际群组路径的非标准化系数均显著，因此，可以进一步比较不同群组路径非标准化系数的临界比率值(Critical Ratios)。研究设定0.05的显著性水平，则临界比率值的绝对值大于1.96时，认为2个群组路径的非标准化系数具有显著差异，否则无显著差异。可以看出，路径G1，G3对应的临界比率值的绝对值小于1.96，即在内部安全理念匹配→工作满意度、外部社会责任匹配→工作满意度的作用路径上，2组矿工群体无显著差异，假设H5a，H5b未得到验证。而路径G2，G4对应的临界比率值的绝对值大于1.96，即在内部安全理念匹配→矿工变革支持行为、外部社会责任匹配→矿工变革支持行为的作用路径上，2组矿工群体存在显著差异，且安全价值观匹配对新生代矿工变革支持行为的正向作用高于老一代矿工，假设H6a，H6b得到验证。

表4 代际差异分析结果

4 讨论

1)研究证实，内部安全理念匹配和外部社会责任匹配显著正向影响矿工变革支持行为，表明安全价值观匹配度高的矿工在煤矿智能化变革中表现出更多的变革支持行为。煤矿智能化建设是一个动态且时间跨度较长的过程。因此，管理者可以对矿工实施社会化和预社会化的策略，提高矿工与组织内部安全理念和外部社会责任的匹配程度，使之对矿工变革支持行为的促进作用更持久有效。具体而言，在预社会化策略方面，招募新矿工时不仅考察职位所需的技能和素质要求，还应判断其安全价值观念是否与企业一致；在社会化策略方面，树立安全生产和积极变革的学习榜样，即充当组织的社会化代理人，其他矿工会学习和模仿组织中的榜样以达到适应组织变革的目的。

2)研究证实，工作满意度在安全价值观匹配与矿工变革支持行为间起中介作用，表明内部安全理念匹配和外部社会责任匹配会增加矿工的工作满意度并正向作用于矿工变革支持行为。与组织安全价值观匹配的矿工可充分发挥主观能动性，乐观应对组织变革，具备较好的情绪管理能力。因此，管理者可建立矿工和组织在安全价值观层面的匹配，同时注重矿工的工作体验，定期对矿工进行情绪疏导，使之感受到组织的关怀与支持，提高变革效率和成功几率。

3)内部安全理念匹配和外部社会责任匹配对矿工变革支持行为的作用路径存在显著代际差异。多群组分析结果表明：新生代矿工变革支持行为受内部安全理念匹配和外部社会责任匹配的正向作用更大。首先，由于新生代矿工学历普遍更高，来自社会和学校的安全教育更多，比老一代矿工的安全意识更强烈。而煤矿智能化变革的一个突出优势是提高了安全生产水平，这一安全理念与更注重自身安全的新生代矿工契合，会表现出更多变革支持行为；其次，与社会对新生代“责任缺失”的刻板印象不同，新生代矿工对煤矿企业的社会安全责任感更强。从社会发展来看，新生代的信息获取和认知能力更强，相较老一代获得了更多的素质教育资源，智能化矿山建设是一种社会安全责任，新生代矿工会有担当的表现出更多变革支持行为。因此，管理者可以从新生代矿工中挑选变革榜样，同时缓解变革给老一代矿工带来的工作压力和职业倦怠，促进智能化矿山建设。