新时期下中小企业激励机制策略

◎许莹月

（作者单位：四川省地质矿产勘查开发局测绘队）

如今，经济全球化格局逐步形成，我国在经济发展领域取得瞩目成就，这利益于良好的经济形态及大中小企业的协同发展。如此看来，无论是大型企业还是中小型企业，其在市场经济中的地位均是无法撼动的，而从中小企业的特点来看，由于受制于诸多现实条件的影响，其在市场中往往面临着更加激烈的竞争。尤其在新时期的市场格局中，中小企业极易陷入艰难的生存危机，加之国际市场所带来的冲击，无疑使中小企业的处境雪上加霜，如在市场竞争形态的演变中，由早期的“产品竞争”“技术竞争”，日益发展为“人才竞争”，强调企业需要依赖于核心人才的利用，以及发挥良好手内部激励机制，挖掘企业员工的巨大创新潜力，帮助企业构建更具竞争力的核心优势，以应对内外部竞争对手的觊觎，达到可持续健康发展的目的，由此可见，中小企业的激励机制构建势在必行。

一、激励机制的概念界定

在我国的经济结构中，中小企业占据着极大的比重，伴随市场经济的规模发展及形态变化，中小企业所扮演的角色愈发关键，它仅是社会岗位的重要供给方，更是经济可持续发展的重要支撑。在新时期下的中小企业，应当致力于自身优势的塑造，积极借助有效的激励机制盘活内部活力，激发企业的可持续发展及创新能力。从微观角度来说，目前中小企业的致胜关键在于人力资源的优化，通过激励机制引导员工创新精神，以弥补中小企业核心竞争力不足的缺陷，竭力在全新的市场结构中获得一席之地。关于激励机制的研究自上世纪九十年代起初现雏形，其作为企业人力资源管理中的关键构成，依托激励机制的科学融入，能够大幅提升企业的管理效能，利用在管理方面的应用延伸，使得企业能够迸发出前所未有的创新活力。

另外，从激励机制的内在特征来看，其属于对人的内心状态的一种改善，即利用持续性的激励来挖掘他人心理动机，使其心理保持一种激奋的状态，并依据现实中的目标采取相应的行动，整体上呈现出一种复杂的心理变化过程。从管理学的纬度看，企业的激励机制旨在激发员工的工作动机，帮助其保持良好的工程积极性，并延伸出创造能力的提升要求，最终达到预期的激励效果。具体而言，激励机制往往需要包括诸多的基本要素，如激励的主体、激励的对象、激励的目标、激励的手段及激励的环境等方面。依据西方关于激励理论的研究成果，可以将激励的过程解构为一种循环的模式，如图1 所示。

图1 激励机制的模式解构

根据上图分析可知，激励机制的效果往往源自于人的内在需求，依据心理学相关研究成果，当人类在生活中产生某种需要时，其行为会受到大脑的刺激及支配作用，借助相关的内在指令而产生相应的行为，最终达到满足需求的目的，从根本上消除心理上的紧张状态，同时还会根据实际情况衍生出新的需求，再在新的刺激下周而复始，而这也是激励机制的核心所在。

二、激励机制的具体分类

1.目标激励。

所谓目标激励即借助相应的目标设置，引导员工的主观动机及目标行为，使其能够在其岗位上发挥出更大的作用。目标激励的价值在于利用激励行为，使员工能够在采取行动后获得良好的预期效果，满足其内在的心理需要，并对未来的发展产生积极的调节作用，让目标成为一种行为的根本诱因，以展现出其有效的诱发、导向及激励功能。在新时期的中小企业管理中，可以尝试利用目标激励的方式，激发员工的内在动机，使之保持与组织目标的一致性，在实际的工作中发挥出主动性、积极性和创造性，完成对企业员工的整体激励。

2.尊重激励。

随着社会认知的快速发展，尊重已经成为企业管理中的重要部分，其在诸多的领域皆有显著的体现。根据马斯诺需求层次理论的阐述，尊重属于人的第四层需要，尤其是在新时代背景下，员工对生活和工作中的尊重尤为关切，其内心希望自己的劳动及能力得到充分认可。从尊重的结构来看，通常由内部尊重及外部尊重所构成，内部尊重更多的是体现于不同环境中的信心，以帮助自身适应不同的工作环境。外部尊重则是期望获得相应的地位及威信，得到他人的认可和赏识，从而体现出其在工作中的价值。那么，从管理学的角度来看，尊重激励往往要求在管理中遵循平等原则，公正公平地对待企业员工，满足各方的利益及需求，重塑员工在企业中的地位和形象，使信任、尊重及支持最大化，实现企业团队精神的凝聚。

3.参与激励。

中小企业属于一个相对完整的整体结构，在现代企业的管理模式中，更加强调集体性和统一性，而员工作为企业构成的重要部分，其同样具备了参与管理的愿望和需求，以帮助实现自身的价值。因此，参与激励作为一种有效的激励手段，应当利用好员工参与性特征，以这种方式调动员工的参与积极性，给予员工恰当的管理机会，使其在认知和能力上得到展现，挖掘其内在的工作潜质和能力优势，逐步与企业完成精神层面的对接，增强员工的归属感、认同感，从心理上满足员工自我实现的需要。

4.工作激励。

工作是企业赋予员工的基本岗位形式，而员工的价值也将从工作中得以体现，因此在实际的激励管理中，应当为其提供良好的工作氛围，使员工能够产生对企业的认同感，并利用工作中的各类细节管理和激励，能够帮助员工完成自我实现。另外，管理者应当对工作任务加以设计，保持工作内容的丰富与具体，并从中设置具有一定挑战性的内容，避免员工产生平庸懈怠的情绪，让员工在这种创造性的工作环境中，不断完成自我的提升，为工作积极性的激发奠定基础。

5.机会激励。

企业员工的工作应当是一个发展上升的过程，这是企业能够激发员工潜力的关键所在，面对全新的时代特点和竞争格局，人才的挖掘无疑是企业的生存的核心。伴随经济社会的持续发展，知识所创造的价值是任何事物都无法比拟的，但知识优势的发挥离不开丰富的机会，在此期间企业应当尊重知识，为员工提供丰富的机会和平台，保持员工的自我革新意识，同时加强相应的培育与晋升机会，以帮助其获得更大的展现机会，在拓展员工视野和激发能动性的同时，也利用知识的力量让企业获利。

三、新时期下激励机制对中小企业的影响

1.企业市场寿命层面的影响。

目前，依据《中国民营企业发展报告》研究数据显示，我国的中小企业呈现出快速更迭的状态，其平均寿命仅2.9年，另有美国《财富》杂志研究认为，美国范围内的中小企业其平均寿命不到7年，且这一比例高达62%。那么，为何中小企业会出现“短命”的问题，值得广泛的思考与研究。根据现阶段的市场经济格局来看，一方面由于市场的自由化程度日益提升，而这也引发了激烈的市场竞争，企业为争夺有限的市场空间，会不断利用自身的核心优势打压同行企业。另一方面，中小企业自身的规模、管理、资金及市场地位等先天缺陷，使其要想在市场中站稳脚根无疑更加艰难。反观以往众多的成功企业案例，其中往往具有诸多的可借鉴性，虽然其发展背景及环境有所差异，但仍然具有诸多的可借鉴性，其中最为关键的往往是企业上下普遍认同的目标，既在企业发展的全过程中保持着对员工的激励，体现着发展目标的一致性。由此可见，科学的激励机制将成为中小企业发展的强大动力，有助于实现员工精诚团结意识，增强企业的竞争能力、抗风险能力。

2.激励机制功能层面的影响。

二十一世纪最核心的竞争是人才的竞争，这已经是经济社会发展的不争事实，中小企业应当正视自身的弱点，将人才作为企业发展的源头活水。尤其是应注重激励机制的利用，在借此来吸引人才、留住人才和挖掘人才潜力，帮助其在企业中发挥自身价值，依靠人才的智慧与能力不断创造出更大竞争优势。同时，激励机制的功能还体现在心理领域，即在激励机制的影响之下，可以为员工消除各种消极情绪及后顾之忧，由以往的被动激励变成主动激励，全方位调动员工的积极性、创造性，实现劳动效率的全面提升，为企业创造出更大价值。同时，在良好的激励机制应用中，还能够不断增强员工的自信，保持良好的团队意识，实现企业凝聚力、战斗力和向心力的跃升，始终与企业战略目标保持同向同行，整体各层级的优势资源，使中小企业在竞争中能够立于不败之地。

3.员工及企业需求层面的影响。

基于企业员工的需求及动机来看，需求属于行为的根源，动机则属于从事活动的前提条件。根据心理学角度分析，人的需要处于动态循环的过程，在满足其中某种心理需要时，可以解除相应的紧张状态，但同时也会逐步产生新的行为和动机，从这一过程中则反映出员工的心理活动的变化需求，优势在于可以帮助企业掌握这一过程，通常正确对待员工的具体需要，以将其转化为企业激励机制的致胜法宝。由此可见，根据员工及企业需求角度看，中小企业应当结合自身的特点及需求，不断将内在动机与激励机制相结合，竭力发挥出人力资源管理的优势，运用更加科学完善的激励机制，帮助企业员工创造性地开展各项工作，同时也将为企业的可持续发展提供支撑作用。

四、新时期下中小企业激励机制实践策略

1.丰富激励方式，关注人文关怀。

在以往的中小企业激励机制中，通常会倾向于实施物质激励，激励方式往往比较局限和单一，因此激励机制的效果始终难以展现。为此，在新时期下的激励机制，应当从企业长远发展的角度出发，在继续发挥好物质激励的同时，也应当关注于新时期的员工需求，致力于精神激励领域的深耕，将人文关怀纳入激励机制的实践范畴，具体可以开展如下变革：首先，规划职业发展前景。从中小企业的实际特点来看，由于企业自身规模及实力的限制，导致其管理岗位往往极为有限，因此需要在激励机制上另辟蹊径，在实力允许的范围内为员工规划好上升通道，让员工在工作中有所追求和期待，避免员工在企业中产生前途无望的错觉。其次，注重人文关怀融入。良好的企业文化及人文关怀，可以体现在诸多的细节之中，不仅不需要企业投入多少资金，反而能够获得良好的反馈，如企业针对春节回家难的问题，可以安排专车或者专用通道，让员工能够与家人团聚，打造出企业的特色文化和暖心工程，让企业不仅留住了人，更留住了心。最后，发挥榜样激励作用。利用企业内部和员工身边的典型，激励员工热爱工作和发挥潜力，为企业及个人创造美好的未来，起到事半功倍的效果，调动员工的积极性、主动性和创造性。

2.优化激励流程，提升激励效能。

中小企业作为经济建设的主体单元，在激励机制的实践中应当遵循科学的流程和方法，选择与企业最为匹配的方式加以运用，以发挥出良好的激励效能，满足企业及员工的具体需求。通常而言，应当按照五个步骤进行落实：第一，企业应当向员工进行宣传激励，明确激励机制的目的、意义及方法，引导员工在思想认识上有所提升，保证员工能够积极接受并参与其中；第二，完善激励机制的初步方案，通过意见征求和各级审核，逐步应用于实践之中，服务于企业战略发展要求，在具体的激励方案中，应当体现出方案的针对性、实用性和系统性，将各类指标纳入考核与评估范畴，切实针对于不同的岗位提供相应的激励效果，以提升激励机制的渗透价值；第三，将完善后的激励方案成文下发，再通过前期的试运行及员工反馈，逐步完善和落实到日常的实践管理之中，同时可以设置相应的监督管理小组，让员工能够从管理者的身份进行分析，不断参与讨论与沟通完善，达到与中小企业最佳的契合；第四，加强配套激励政策的落地，将激励机制与政策相互补充和融合，以达到最佳的实践应用效果；第五，在实施过程中不断总结经验和教训，建立与之相应的管理档案，为激励机制的持续推进提供必要的参考，具体激励机制实施步骤如上图2 所示。

图2 中小企业激励机制实施步骤

3.增强参与意识，构建长效机制。

结合中小企业实际的管理特点，应当重视员工的参与地位，特别是在新时期企业管理结构由立体化向扁平化转型过程中，更需要充分调动员工的参与积极性，依托其工作潜力不断优化激励效果。一方面，企业应当为员工提供充足的沟通渠道，不仅能够增强员工对激励机制的认同感，同时也能够增强员工的归属感，愿意在企业中逐步实现自我需要，因此良好的沟通渠道可以及时收集管理信息，了解员工的内在需求和情感变化，从而制定出更加完善的激励方案，为企业管理者的决策提供现实依据。一般而言，源自于企业内部及外部的环境变化，均会对员工激励产生诸多影响，因此需要在实践中有所前瞻，不断规避各类不利因素的影响，始终激励方案始终能够有效开展。另一方面，中小企业在实施激励机制时，不能仅关注于眼前的短期激励，而是需要从战略的角度适用长效激励，其中价值分享激励属于深层次的激励方式，旨在将企业利益与个体利益纳入范围，关注于企业及员工的整体发展，利用各方之间的需求和利益平衡，达到最佳的融合效果。比如，企业可以依托有效的股权分配，将其转化为若干虚拟股份，制定与之相应的契约条件，真正将企业的命运与员工的价值完成绑定，如此一来势必会给员工带来深刻的激励，使之能够以企业发展作为自身发展，有利于促进中小企业可持续发展。

五、结语

综上所述，中小企业是市场经济中的关键主体，面对新时期的市场发展与变革，理应加强对自身发展的审视，制定出更加长远的战略规划。在此期间，中小企业必须要认清激励机制的内在价值，将激励机制与企业战略有机融合，竭力挖掘员工在企业中的价值和潜力，发挥人才的智慧优势和能力优势，不断强化自身的核心竞争力。同时，从企业的角度来看，则应当以激励机制的优化与应用为核心，为员工创造出人性化的管理氛围，全面激发企业员工的动机与情感，增强激励机制实践的长效性，真正服务于中小企业的可持续发展，由此实现激励机制的多样化和长效性，为我国中小企业的可持续发展提供借鉴。