新时代国有企业党建工作与人力资源管理融合路径的探析

雷云

（南宁轨道城市发展有限责任公司，广西 南宁 530000）

0 引言

人力资源是国有企业发展的第一资源，新时期下，国有企业人力资源管理的核心目标是加强人才选拔和开发，打造企业发展需要的优秀人才队伍，制定科学合理的人才培养计划，为企业的可持续发展提供人才支撑。而党建工作是国有企业改革发展取得成功的基石，决定着企业的发展方向，确保企业紧跟时代步伐，不偏离正确轨道。二者的密切结合符合新时代国有企业的发展利益，因此，解决新时代国有企业党建工作与人力资源管理中存在的问题，进一步探讨二者有效融合的路径，具有重大的现实意义。

1 国有企业党建工作与人力资源管理概述

1.1 党建工作

党建工作是对党的建设的理论科学进行研究，并在马克思主义政党的理论学说和相关研究结果的指导下进行党的建设的系列实践活动[1]，其主要目的是为了保持政党自身的性质，主要活动包括党的政治建设、思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设和制度建设等。就国有企业自身属性来说，党建工作是国有企业的“根”和“魂”，是国有企业独特的政治优势和核心资源[2]。新时代背景下，国企党建工作的重点之一就是要通过坚持党对国有企业的领导，加强和改进国有企业党的建设，坚定国有企业干部职工理想信念，提其高政治素养和文化素质，使之成为国有企业高质量发展中最可信赖和依靠的支柱。

1.2 人力资源管理

人力资源管理的核心是指以人为中心开展的各项工作内容，包括人员管理、选拔、考核、晋升、留用等[3]。国有企业的长远发展与人才作用的发挥息息相关，科学合理的人力资源管理能够激发企业职工的积极性和主动性，进一步开发员工潜能，为国有企业体质增效和国有资产保值增值奠定人才基础，从而更好地发挥国有企业作为国民经济支撑力量的作用。

2 新时期国企党建工作与人力资源管理的关系

2.1 党建工作保障国企人力资源战略方向的正确性

国有企业在改革和发展的征程上，无论何时都不能忘记“姓党”的本分。党建的引领作用是国有企业把握发展方向和实现高质量发展的首要前提，可以说党建工作在国有企业的各项工作中处于政治核心地位，做好党建工作可以为企业的其他业务带来巨大优势。在中国特色社会主义新时代的背景下，要确保国有企业党建工作能够行之有效，国企党组织必须积极做好自身思想政治、治理能力、作风纪律等方面的建设工作，始终从党和国家的大局考虑企业的发展方向，应对企业面临的各种重大风险与挑战，确保企业在的发展顺应时代潮流，不偏离党和国家的大政方针，有效地保证国有企业的竞争力。而一项科学的人力资源战略的制定则一定是符合企业的实际情况，有科学理论和思想作为指导。唯有如此，企业人力资源战略才能充分发挥其配置、开发、评价和激励等方面重要作用。

2.2 党建工作保障国有企业人才选用的正确性

国有企业人力资源管理的首要任务就是选拔、任用和开发符合企业实际发展需求的优秀人才，国企党建工作的重要内容就是打造一支忠诚可靠的高素质干部队伍。就这一点上来说，国有企业党建工作和人力资源管理的在追求目标上是具有高度的一致性。所以党建工作在一定程度上可以确保国有企业人才选用的正确性。首先，国有企业党组织历来秉持德才兼备的用人原则，在企业干部人事工作中十分注重对干部道德品质和业务能力的考察，把干部对党是否忠诚、政治品质是否过硬、三观是否正确、等作为党组织选人用人的首要考量，以此甄选出一批忠诚可靠的、勇于担当、群众认可、具有真才实学的优秀干部，为国有企业的可持续发展提供坚实的组织保障。其次，党建工作可以在企业职工队伍中建立起牢固的思想基础。国企党组织在开展党建工作的过程中，可以通过加强对职工的政治思想引领，将选拔出来的人才用党先进的理论武装起来，将其培养成忠诚于党的事业，心系企业的发展，秉持正确发展方向的有用之才。再次，国有企业党组织始终坚持”唯贤是举、唯才是用”这一正确的选人用人工作导向，可以很好地避免因就业歧视、人情往来等原因而错失潜在的优秀人才，真正挑选出符合企业发展需求的好干部，从而实现人力资源的效益最大化。最后，党的十九大报告鲜明指出，要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之。国有企业坚持党管人才原则就是坚持党的领导、做好党的建设的具体表现，与企业人力资源管理构成不可或缺的“体”与“用”的关系。通过充分发挥国企党组织在政治、组织、思想、群众等方面的独特优势，能够为企业选好人才、用好人才、凝聚人才、留住人才，可以说党管干部、党管人才原则与现代企业人力资源管理理念是相融相通的，二者的充分结合能够最大限度地发挥人才的主观能动性，激励员工为企业发展做出贡献，有效提高国有企业人力资源管理的价值。

3 国有企业党建工作与人力资源整管理中的问题

3.1 国有企业党建工作与人力资源管理尚未找准融合点

当前，很多国有企业的党建工作与人力资源业务的结合还不够不密切。造成这样的原因主要是大部分企业对党建工作和人力资源管理二者之间的关系缺乏全面深刻的认知。一方面，部分企业将党建工作当做一项务虚的工作，与业务性部门相比，党建工作难以考核评估、落到实处，短期难以评估其在推动其他业务发展中的作用，同时挤占企业生产经营的时间和精力。另一方面，国企中的不少管理者认为国有企业的人力资源管理与一般企业一样，只要以人力资源的手段做好人才的选拔、任用、培养、考核等工作，就能保证把最有能力的人放到最合适的岗位，实现人岗匹配，从而忽视了国有企业对干部思想政治素质和道德品质的要求，没有在人力资源管理和党管人才之间找到融合点。

3.2 国有企业党建工作的激励作用不足

在一些国有企业中，常常因为只注重经济效益和短期利益的短视行为而忽视了党建工作本身的引导作用[1]，如此便会让党建工作得不到应有的重视，那么其对党员干部的吸引力自然就会下降。首先，部分国有企业自身经营理念与时代脱节。不可否认，企业是以盈利为目的的市场主体，即使是国有企业也不可避免地将自身的经营目标锚定在获取更多的经济利益上，但这样的经营理念明显不符合当下时代的要求，背离了新时代中国特色社会主义背景下国有企业服务于国家大局和公共利益的初心使命，在这种“唯经济”的环境下，做好国有企业党建工作自然面临诸多挑战。其次，党建工作自身的性质决定了它无法与企业的经济效益直接挂钩，大部分情况下企业无法直观看到党建工作带来经济效益，原因在于党建工作更多是从企业的政治方向、长远规划和员工思想政治层面进行开展的，它更多是体现在对企业发展战略正确把控和人员思想的正确引领上，这注定了党建工作的成果是难以用短期的经济效益进行衡量，当然也就让其党建工作的从事者难以从中获得正向激励。

3.3 国有企业党建工作考核体系亟待完善

建立起科学规范、公平公正的国有企业党建工作考核体系有利于发挥基层党组织的政治核心作用，增强战斗力和凝聚力，促进党建工作提档升级。然而，当前部分国有企业的党建工作考核体系仍待完善，还无法满足党建工作提质升级的现实需求。首先，考核评价指标设计科学性不足。主要表现在党建工作考核评价的量化指标较少，指标描述语言笼统模糊，缺乏对关键考核数据描述，考核过程中考核人员难以依据指标支撑材料做出评价。其次，缺乏对党务工作人员和党员的科学考核评价体系，在党建工作中最重要的两个主体就是党务工作者和党员干部，建立科学有效的考评机制才能有效体现党建工作的成效。再次，考核评价结果的运用不充分。尤其是在党务工作者和党员的考核应用上，其考核结果往往没有真正充分体现在薪酬绩效、培养和晋升的应用上，无益于国有企业党的建设工作质量提升。

4 新时期国有企业党建工作与人力资源管理有效融合的策略

4.1 找准国企党建与人力资源管理的融合点

国有企业应该认识到党建工作和人力资源工作对企业的重要性，把两者结合更是一种趋势[5]，因此，找准两者之间的融合点是将它们进行有效结合的关键所在。在企业的管理实践中，其实不乏党建与人力资源的可以融合之处：①在国有企业的人力资源战略的制定过程中，充分征求党组织对企业未来人力资源战略方向和具体实施步骤及措施的意见，将提请党组织先议作为人力资源战略制定决策阶段的必经程序，使得企业人力资源战略朝着正确的方向运行，不偏离实际，不出现原则性错误，进而确保国有企业人力资源工作的科学性和正确性。②国企对党员干部的选拔任用中，可以充分运用人力资源管理学科关于人才甄选的手段，将人力资源招聘中常用的履历分析、心理测试、结构化面试、无领导小组讨论等方法合理应用到国企干部选拔任用当中，进一丰富干部选用方式，增强干部选拔任用的科学性。③充分运用人力资源管理关于培训与开发的有关理论和工具模型，在国企党员干部的培养中，通过人力资源对于人才培养的专业手段，在党员干部培养体系中适当融入企业生产管理方面的知识，优化创新传统的干部培训方式，打造一套符合国企实际的、全方位立体化的干部培养体系，促进党务和业务的有机结合，为企业培养一批既懂党务又懂业务优秀复合型人才。④将人力资源管理理论中的绩效管理理论和方法应用到党组织考核、党务干部和党员考核当中，建立一套科学有效的考核管理体系。

4.2 打造国企党建工作开展的有利环境

事物的生长需要适合的土壤，所以党建工作要在国企内顺利推动必须为其打造有利环境。首先，加强国有企业党员的思想教育。高度重视对党员思想政治教育，以党员喜闻乐见的方式做好思政工作，坚定党员干部理想信念，让其认识到做好党建工作在国有企业中的核心政治地位，了解做好党建工作事关企业发展大局，以此激发党员对党建工作的认同感和使命感，形成具有党建氛围的工作环境，使党员在环境中自觉地贯彻党建的理念，将理论知识贯彻到工作实践中[6]。其次，完善党建工作制度保障。根据国有企业中的岗位层级和党建工作实际，制定权责明晰的党建工作制度，明确不同岗位层级在党建工作中的权利和义务，使得岗位之间相互配合，形成党建工作进行的长效机制。最后，杜绝党建工中的作形式主义。应该建立健全企业党建工作机制，特别重视企业内部民主监督，创新和开辟民主监督的方式，多让每一个企业成员真正能参与到对党建工作的监管中来，行使监督权力，让党建工作真正“活起来”。

4.3 健全和完善党建工作考核体系

科学的考核体系要在明确考核主体的基础上，打造科学的框架，量化考核指标，增加考核的可行性，充分发挥对考核结果的合理应用，这样才能符合新时代国企党建工作提质增效的现实需求：①制定科学合理的考核指标，将党建工作中“看不见、摸不着”的事项转化成系统性、可量化的指标体系，围绕党建工作涉及方方面面内容进行分类分级设置，设置各个指标的考核关键点，合理分配权重，明确具体分值和标准，确保党建考核工作清晰化、标准化、科学化[7]。②做好考核结果的现实应用。将考核结果作为评判国企党建工作的重要标准，注重发挥考核结果的导向作用，把党建考核结果与工作问题整顿、组织评优评先、干部选拔任用等方面相挂钩，针对不同考核结评价等级优化相应的奖惩机制和整顿机制，做到“以评促建，以评促改”。③把党务干部和党员考核整体纳入企业绩效考核体系中，把党建工作完成情况，党员日常表现与职工薪酬挂钩，重点考核党建工作的开展是否符合企业实际需求、是否有效促进企业生产经营，最大限度激发党员干部的工作积极性，实现党建与生产业务双促进。

4.4 用活用好现代信息技术

利用现代信息技术能够促进国企党建工作和人力资源管理的有效融合。当今时代，信息技术的地位愈发重要，贯穿于社会经济发展的方方面面，国有企业在进行党建工作和人力资源管理融合的过程中应该充分利用现代信息技术。通过构建智慧党建平台和打造企业人力资源管理系统，破除国企党建工作与人力资源管理之间的信息壁垒，实现信息的有效共享。在信息互通的条件下，促使提高党员干部培养、教育、考核、晋升等工作更加全面、系统化，实现党管人才的原则与企业人力资源管理密切结合，从而保证国企党组织在选拔干部、培养干部、考核干部等工作中更加科学合理。

5 结语

综上所述，在我国现代企业改革不断深化的社会背景下，国有企业党建工作与人力资源管理工作之间的关系日益密切，做好党建工作可以确保国企人力资源战略方向的正确性、确保企业选人用人的正确性，针对党建与人力资源有效融合的问题，国有企业应该找准两者的融合区，打造有利的融合环境，完善党建考核体系，结合现代信息技术不断创新国企党建工作和人力资源管理的融合路径。