博士后工作满意度及其影响因素的实证分析：基于《自然》全球博士后的调查数据

蒋贵友，郭志慜

（华东师范大学教育学部，上海 200062）

1 问题的提出

自美国约翰霍普金斯大学于19 世纪70 年代开启博士后教育以来，这一支持年轻科学家的资助形式逐渐制度化并扩散全球。随着高等教育成为后工业社会的轴心，博士后群体凭借创新、效率与灵活优势开始在学术系统中迅速壮大，由此促使各国纷纷推进博士后制度改革。在中国，博士后制度自1985 年确立后实现了快速的规模扩张。据全国博士后管委会统计，首两批博士后进站人数分别为1 人与44 人，而到2019 年时这一群体已达25 541 人，且保持10%以上的年增长率［1］。不过，在博士后群体不断扩大的同时，学术职业的聘任制度亦在改革，诸如师资博士后、研究员等临时性学术职位被不断创造出来并逐渐制度化，推动博士后雇佣方式日趋多元化与灵活化［2］。在制度改革与学术环境的变迁下，博士后这一群体面临生存境遇、学术发展与自主独立等现实挑战，极大地影响了其工作满意度。既有研究发现，中国博士后对其当前研究经历与学术工作的满意感知处于一般水平，而工资福利、研究条件与教育培训等成为影响其工作满意度的重要因素［3］。纵观全球图景，诸多研究亦得出了同样结论。譬如，85%荷兰博士后希望留在学术领域，但未来学术前景的不确定性降低了他们的工作满意度，而其中仅3%的受调查者可以获得终身职位［4］。美国科学荣誉学会2005 年的调查研究表明，合作导师支持缺位、学术角色模糊、福利待遇保障以及签证问题成为博士后职业发展的极大隐患［5］。且在学术资本主义与学术民族主义的双重限制下，跨国博士后正面临签证、资金与身份所带来的挑战，从而影响其对当前学术工作的满意感知［6］。正由于学术压力对工作满意度的影响以及努力—回报—压力之间的失衡，博士后选择放弃学术职业似乎正成为一种趋势［7］。因此，博士后作为一个独立群体被学术组织所忽视的问题仍然存在，而如何通过制度改革提升其工作满意度业已成为全球范围内的核心关切。

“工作满意度”属于组织行为研究领域的基础性概念，主要是指企业员工对工作环境、条件、人际关系以及职业前景等方面的满意感知与主观判断。近年来，教育领域广泛借用这一主题用以分析博士后对学术工作的满意程度。从其本质内涵而言，博士后工作满意度是博士后对学术工作的主观感知，既包含了博士后对工作期望与职业前景的内在满意度，亦包括他们对学术条件、人际关系、薪资待遇以及社会地位等外部满意度［4］。由于西方发达国家博士后教育起步较早，既有研究已经从工作满意度的整体视角深入到职业前景、职业轨迹等细分领域，而所采用的研究方法与理论框架也较为多元，不过，当前研究主要是从外部视角剖析收入、环境等因素对工作满意感知的影响机制，缺少从内部与系统角度对博士后工作满意度的评价与反思［8］。其一，博士后工作满意度的影响因素模型中往往忽视合作导师支持的关键变量。诸多研究过度关注组织保障这一维度，较为宽泛地分析人口特征、组织制度、学术环境以及福利待遇对博士后工作满意感知的影响，从而忽略了将学术组织与博士后个人之间的导师支持这一关键性变量纳入其中。其二，博士后工作满意度的分析框架尚缺乏理论上的共识。既有研究从外部的工作条件与内部的自我期待两个方面测量博士后工作满意度，忽略了工作期待对组织保障感知与导师支持感知的间接影响。其三，博士后相较于教师与学生群体而言仍是一个小规模群体，既有研究缺乏广泛多层的大规模调查，难以形成具有可信的研究结论和循证建议。概言之，既有研究虽然进行了一些有益的尝试，但由于样本代表性不足与覆盖面较窄，因此结论的可推广性仍有待进一步证实。

近年来，随着国内高校聘任制度改革与博士后规模扩大，博士后工作满意度测评已成为评价与反思博士后制度的一个切入点，可以有效评价在这段临时聘用雇佣关系中博士后对组织保障、职业发展、薪酬待遇、研究资助等方面的效果感受与满意程度。其中，合作导师作为博士后学术工作中的重要他人，其支持方式与程度攸关博士后工作满意感知，而透过工作满意度研究可以找出制度供给、导师支持与博士后个人需求之间的差距，从而有效优化学术组织的制度支持并持续保障博士后的自主发展。综合而言，本研究旨在探索博士后工作满意度的评价模型，分析当前博士后工作满意度的具体特征及其影响因素。

2 理论模型与研究方法

2.1 理论模型

随着新公共管理运动的全球扩散，公共部门开始以效率、结果与服务质量为导向改革传统的公共行政模式，这使管理服务目标开始由政府转向了顾客立场，而顾客满意度则成为评价与测量公共产品供给与服务的恒定标准。在当前顾客满意度模型理论中，美国顾客满意度指数模型（ACSI）应用较为广泛，而中国的满意度指数（CCSI）测评体系也是基于此构建并改良而成的。ACSI 模型将总体满意度置于相互关联且彼此影响的因果互动系统中，科学地解释服务过程与总体满意度之间的关系，并指示满意度高低所带来的影响。它主要由总体满意度、主体期望、质量感知与价值感知等结构变量所组成，其数量关系可以通过计算经济学模型进行估计，从而具备了预测总体满意度的优势［9］。为了促进博士后群体在学术生产中拥有更大的激情与活力，公共部门有必要通过满意度测量评估对博士后群体的管理服务水平，并对当前博士后管理实践与制度建设不断完善。

本研究旨在通过全球博士后调查，分析这一群体对学术工作的满意感知及影响因素，并为改进博士后管理实践提供相关建议。基于满意度理论模型与既有研究，工作期望、合作导师支持与组织保障是影响博士后对工作满意感知的主要因素。首先，组织制度关乎博士后的身份定位与职业地位，并建构了博士后具体的工作场域，而博士后这一群体在组织层面的满意度感知深受学术组织的评价考核、雇佣方式、研究支持与培训学习等方面的影响［10］；此外，组织保障还会影响合作导师支持博士后的具体方式，从而间接影响其对学术工作的满意度感知［11］。其次，博士后对学术工作的满意度受到合作导师的影响，这主要是由于合作导师的支持方式、管理模式以及互动类型的差异影响着博士后对学术工作的理解［10］。再者，由于博士后的自我期待与个人需求不同，会导致其个人的努力、志趣以及能力同样会影响他们对学术工作满意的差异化感知［12］。由此看来，博士后工作满意度可以从工作期望、组织保障感知、合作导师支持感知以及总体满意度4个结构变量构建理论模型。其中，工作期望为外生变量，其余为内生变量。质言之，博士后工作满意度指数的假设模型（见图1）设定为工作期望对工作满意度具有直接与间接的影响，组织保障与合作导师支持对工作满意度产生直接影响并传递个人工作期望的影响，而组织保障还能以合作导师支持为中介变量间接影响工作满意度。

图1 博士后工作满意度理论假设模型

2.2 数据来源与研究设计

本研究的数据来源于《自然》2020 年所开展的全球博士后调查，包括博士后个人信息、薪酬待遇、工作时间、工作满意度与职业前景等内容，有效样本共计7 284 人（以下简称“全球样本”）。其中，中国博士后的有效样本量为262 人，占总体样本的3.60%；调查的其他国家主要包括美国（35.94%）、英国（17.90%）、德国（7.10%）、澳大利亚（3.84%）、加拿大（3.56%）与法国（3.38%）等。从学科领域来看，主要分布包括生物医学与临床科学（51.71%）、生态学（7.99%）、化学（7.56%）、物理学（5.58%）与社会科学（4.67%）。在整体样本中，男性占52.79%，女性占47.21%。综合而言，调查样本具备广泛性与代表性。

本研究采取混合研究的方法，主要通过量化研究方法基于上述理论假设构建博士后工作满意度模型，而后根据博士后调查所设的开放题答案对数据结论进行深入分析。第一，博士后总体满意度从表征学术职业满意度感受、个人工作期望差距与组织支持保障等题测量。第二，工作期望包括博士后对学术职业期望、组织保障期望以及导师支持期望等主观因素的感受，通过博士后是否希望追求学术职业、如何看待当前学术工作以及未来的发展前景3个维度的题进行测量。第三，合作导师支持感知是指博士后对合作导师提供的学术支持、发展机会与研究合作等方面的感受，通过发展机会、研究环境与导师指导沟通等题测量。第四，组织保障感知是指博士后对学术组织提供的工作条件、福利待遇、研究资助、考核评价制度等客观因素的感受，通过薪酬收入、工作福利、生活保障、权益地位等题测量。总体上，本研究基于《自然》全球博士后调查析出个人工作期望、合作导师支持感知、组织保障感知与博士后总体满意度4 个维度共计21 个题项，并通过克朗巴哈系数（Cronbach'α）估计所选题项的一致性信度，结果表明问卷α系数为0.974，4 个维度α系数在0.879～0.989 之间，具有较好的信度。

2.3 模型构建与评价

本研究采用结构方程模型分析博士后工作满意度、工作期望、组织保障和合作导师支持对工作满意度的影响以及组织保障、合作导师支持可能存在的中介影响。具体而言，通过Mplus8.0 软件建立结构方程模型，并采用验证性因子分析构建潜变量和测量指标之间的测量模型，再建立潜变量间的结构模型（见图2），并通过极大似然法估计参数。

图2 博士后工作满意度初始模型

在模型评价阶段，基于线性结构关系的Mplus 8.0软件进一步验证博士后工作满意度模型。初始模型对博士后工作满意度的一阶四维度结构模型路径系数进行了显著性检验，结果显示21 个题目的路径系数T 值均大于0.01，达到了显著性水平。总体来看，博士后工作满意度初始模型拟合程度较好，但是CFI和TLI 均小于0.90，未达到基本要求。随后，根据修正指数对博士后工作满意度模型进行修正。修正后，模型的整体拟合指标显示，RMSEA 小于0.08，CFI 和TLI 大于0.90，卡方值小于初始模型。这一拟合结果对于大样本调查数据而言，满足建构测量模型的基本要求（见表1）。

表1 模型修正前后拟合指标情况

经过修正后，博士后工作满意度的最终模型如图3 所示，图中数据为各变量间的路径系数值。

图3 博士后工作满意度修正模型

3 实证结果分析

3.1 博士后工作满意度的描述分析

根据满意度指数得分进行测算，全球样本 博士后总体满意度得分为63.16 分，处于基本满意水平；在工作期望、导师支持感知与组织保障感知3 个方面，合作导师支持感知指数最高，为66.79 分，工作期望指数得分为64.89，组织保障感知得分最低，为59.77 分。根据博士后工作满意度指数得分结果，整体而言，合作导师支持项的总体满意度较高，而对组织保障不满意的项较多。譬如，博士后工作满意度指数得分前5 项分别为，对工作感兴趣，对工作场所感到安全，有机会从事喜欢的研究项目，学术独立程度与所在学科的同事关系融洽。其中，工作兴趣与工作安全满意度指数得分较高，分别为 78.18分、76.28 分。相反，博士后满意度得分较低的项主要集中在组织保障维度。譬如，满意度指数得分排位后5 项分别为生活平衡、工作能力、科研资助、职业发展与工作保障。其中，职业发展与工作保障满意度指数得分最低，分别为49.66 分、46.19 分（见图4）。

图4 全球样本博士后工作满意度各维度指标得分及排序

为何博士后对组织保障满意感知如此之低？通过对“你为什么没有达到预期？”等开放题的质性资料分析后发现，重使用而轻培养、压制学术发展、组织支持与保障不足以及博士后机会结构限制等不满情况较多，从而具象化了博士后的组织保障问题。究其缘由，随着新自由主义的全球渗透，学术劳动力市场日趋多元与开放，而传统学术晋升的制度空间被日趋灵活的聘任制度所挤压，学术资本主义正成为学术劳动力市场的普遍原则［13］。这场学术资本化运动的背后，实质是对高等教育领域内资源的重新配置，向与市场发展更密切以及学术生产力更突出的学科不断倾斜，而倾斜的重心自然是对学术人员聘任关系与激励考核的市场化改革，以满足学术资本对更高生产力的追求。尽管博士后可以根据个体需求选择合适的学术场所、队伍与项目，但变动不居的大学终身教职晋升路径开始收紧，取而代之的是高校开始扩充博士后规模，并将此作为参与学术竞争的重要手段［14］。在群体规模扩大与学术发展路径收窄的当下矛盾中，博士后这类临时性的学术群体不得不在学术劳动力市场频繁流动，以此增加学术资本。可以说，学术流动既丰富了博士后的研究经历，但也加剧了博士后学术发展的不稳定性。因此，由于灵活雇佣与临时身份的影响，当前组织制度似乎忽视了对博士后群体的权益保障以及职业发展，由此导致博士后在组织保障这个维度较低的满意度感知。

3.2 博士后工作满意度的模型结果

模型实证结果表明，组织保障感知、合作导师支持感知和个人工作期望能够显著正向预测博士后工作满意度。其中，组织保障感知能够显著正向预测合作导师支持感知，并且以合作导师支持感知为中介传递部分对工作满意度的影响效应，即博士后认可组织保障程度时，对合作导师支持的感知也较容易表现出满意状态，从而提升博士后工作满意度的整体水平。博士后工作期望以组织保障感知和合作导师支持感知为中介变量影响总体满意度，即工作期望较高的博士后对组织保障和合作导师支持具有较高的认可，也可使其工作满意度得到较大幅度的提升。如表2 所示。

表2 变量影响路径系数显著性检验

工作满意度模型中，标准化总效应值为标准化直接效应与标准化间接效应之和。从总体效应来看，组织保障对博士后工作满意度的直接效应为0.182，组织保障感知通过合作导师支持感知对博士后工作满意度的间接效应为0.184，因此组织保障对工作满意度的总效应为0.366，这表明博士后的组织保障感知每提高1 个单位，其工作满意度将提升0.366 个标准差；合作导师支持感知的总体效应为0.555，表明博士后的合作导师支持感知每提高1 个单位，其总体满意度将提高0.555 个标准差。工作期望对博士后工作满意度的直接效应为0.240，通过组织保障和合作导师支持为中介变量，产生的间接效应为0.181，因此工作期望对工作满意度的总体效应为0.421，这表明博士后的工作期望愈高，其工作满意度也愈高。如表3 所示。

表3 变量间标准化效应检验

研究发现，合作导师支持比组织保障的总体效应更高，但组织保障可在一定程度上通过合作导师支持这一通道对博士后工作满意度产生影响。那么，为何组织保障可以通过影响合作导师支持发挥链式中介效应？通过对“你为什么对当前学术工作感到满意”等开放题的调查资料与既有研究分析发现，博士后对学术工作的满意感知主要来源于良好的合作沟通、学术独立、浓厚的研究氛围、充足的学术资助以及互助的同侪关系，而这些方面均与合作导师支持密切相关。由此，解释了合作导师支持的总体效应缘何高于组织保障的问题。当前，博士后聘任或雇佣方式愈加灵活与多元，既包含学术组织的正式聘用，又存在合作导师的个人雇佣或项目制合作，但不论是何种方式的雇佣或资助，均在组织制度的既定框架中运行［15］。换言之，学术组织的博士后制度取向影响了学科层面乃至合作导师对博士后学术工作的支持方式及其支持程度，由此导致合作导师支持在一定程度上传递了组织保障层面的影响。与此同时，随着学科领域的高度分化与知识商品化，博士后、合作导师与其他学术成员建构了一个等级分明的学术秩序系统，合作导师作为学术负责人，需要领导包括博士后在内的学科团队回应组织层面的学科评估、绩效考核与管理评价，因此可以说，组织管理保障在一定程度上影响了合作导师对博士后的知识生产方式、学术自主程度与学术资助力度，继而影响了博士后对学术工作的满意感知［16］。综上所述，合作导师支持对博士后工作满意度的总体效应最高，并且传递来自组织保障层面的影响，表明合作导师支持感知的总体效应达到了较高水平，而博士后非常重视合作导师所提供的保障条件和支持方式，凸显了合作导师支持项是影响博士后工作满意度的关键因素，也是高校博士后管理的主要着力点。

3.3 不同博士后满意度的比较分析

在对不同群体博士后工作满意度进行普通最小二乘法（OLS）回归分析的结果中（见表4），通过从个体特征、流动方式与时间年限3 个方面对博士后工作满意度的影响效应进行比较，继而确定未来政策应该优先着力的方向与群体。从个人特征而言，女性博士后比男性博士后更可能对学术工作感到不满。既有研究表明，女性博士后的过度投入和工作压力之间的关系比男性博士后更强，而学术压力、工作与生活之间的失衡等成为女性博士后工作满意度较低甚至是逃离学术职业的直接原因［7］。此外，本土博士后比跨国流动的博士后对当前学术工作可能感到更满意，以及全职工作的博士后比兼职博士后对当前学术工作更满意，特别是跨国流动的博士后，在临时工作签证和学术资本主义的双重限制下，其学术研究的独立性更难以得到保障［15］。灵活性的聘任改革逻辑，以及组织、制度与学术团队诸多因素的交织影响，正成为博士后工作满意度的现实挑战。从整体实证结果而言，女性、兼职博士后群体的工作满意度更值得政策制度关注。

表4 全球样本中不同群体博士后工作满意度分析结果

其次，从博士后流动经历而言，是否在获得博士学位的国家继续从事博士后工作，对于博士后工作满意度并无显著影响；不过就跨单位工作流动而言，在原博士教育单位继续从事博士后工作可能对博士后工作满意度具有更加显著的负效应。从本质上看，博士后制度在于鼓励研究人员通过学术流动与合作提升学术能力，从而建立更加独立的学术角色，但既有研究已然证明，近亲繁殖关系在一定程度上损害了学术创新与学术生产力［17］，无论是从学术支持还是合作互动层面，不同单位的流动经历对于博士后工作满意度的影响而言，比同一单位的经历显得更加积极。

从时间年限角度来看，博士后工作年限越长可能导致其对学术工作越感到不满。不过，这并非代表压缩博士后工作周期就一定会提升其工作满意感知。实际上，在西方学术资本主义与新公共管理运动催生了博士后多元化与灵活性雇佣方式的全球背景下，尽管诸多工作周期短且名目繁多的博士后岗位得以创生，但是短期与临时性的博士后工作同样会带来不安与不满［18］。因此，博士后工作期限设置太长或太短皆不合理，应参考全球经验设定合理区间。其次，博士毕业后直接从事博士后的经历可能比工作后再选择博士后的经历可能更让其对学术工作感到满意。再者，博士后经历次数的多寡却对其工作满意度并无直接影响。这一结论与工作年限结论相悖，可能是由于调查样本中约96%的博士后经历至多为一次，这在一定程度上影响了实证结果。不过，从工作年限的实证结论不难推断出，其实博士后经历次数越多代表了越长的工作年限，可能会降低其对学术工作的满意感知。

4 结论与建议

近年来，中国人力资源和社会保障部、全国博士后管理委员会多次强调培养博士后对保持国家的国际科技竞争力的重要性，中国一线城市、高水平大学以及研究机构等正在加大博士后招聘力度，吸引更多的国内和国际博士后，但从当前全球数据来看，关于博士后工作机会、收入待遇、学术自主等方面的满意度仍有较大的上升空间。本研究经过测算，全球样本博士后总体满意度指数得分仅为63.16分，处于基本满意状态，其中组织保障感知满意度指数得分最低，仅为59.77 分。为此，从工作期望、组织保障、合作导师支持与个体特征4 个维度对博士后工作满意度的影响因素进行分析，以及分析组织保障与合作导师支持在工作期望与博士后工作满意度之间的中介作用，以丰富当前博士后工作满意度的相关研究，并从组织与导师对博士后工作影响的层面，为当前博士后政策制度完善提供建议如下。

4.1 明确博士后研究人员的职业地位，提升其对学术职业的工作期望

实证结果表明，对于工作期望较高的博士后而言，组织保障与导师支持越好，其对工作满意度将有较大的提升；反之，对于工作期望较低的博士后而言，如若支持保障充足，其亦会提升其工作满意度。在现实层面，尽管博士后规模正变得日益庞大，但是其职业地位与身份属性仍较为模糊，这主要体现在博士后研究人员的社会地位、学术角色与工资收入等方面与其他学术人员的差距还比较大。譬如，全球样本中仅45.66%的博士后研究人员对收入待遇感到满意，而对福利制度感到满意的仅为46.44%。基于这一实证结果，政策部门在扩大博士后规模的同时，也亟需关注博士后的身份属性与收入差距，进一步明晰其职业地位。也即，政府部门应该明确博士后的学术工作及其职业角色在学术系统的“坐标系”与“参照点”，为学术组织在博士后招聘与管理工作中提供一个确切的指南。当博士后作为独立的学术群体得以确定后，其工资收入、福利待遇以及学术发展等均会在这一基点下逐渐予以明确。因此，人力资源和社会保障部、全国博士后管理委员会应对博士后群体作出更加清晰的职业界定，从而提升博士后的学术工作期望。

4.2 构建稳定的博士后科研环境及其良好的职业通途，强化学术组织保障

实证结果表明，当博士后认可组织保障的相关措施时，组织保障会积极影响博士后对合作导师支持的满意感知，从而在整体上促进博士后对学术工作的满意程度，这充分说明了组织保障与合作导师支持及其二者关系对博士后工作满意度的积极影响。除此之外，从调查分析中可以发现，当前博士后对组织保障满意度偏低，包括工作保障不到位、职业发展不明晰、研究资助较为单一以及工作压力较大等情况成为影响博士后工作满意的主要方面。譬如，全球样本中仅有28.86%与31.47%的博士后对工作保障与职业发展感到满意，充分说明了当前博士后职业前景的不确定性，从而影响博士后对学术职业的价值认同。已有研究发现，良好的研究环境与职业发展不仅可以促进博士后在其后期学术生涯中获得更大的科学产出与激情活力，而且还能推动他们更大程度地融入国际学术网络［19］，而良好的职业前景对其学术工作满意度具有显著的正向影响［4］。因此，学术组织应该构建良好且稳定的科研环境，进一步加强组织保障以提升博士后工作满意度；同时，组织保障水平的加强亦会进一步促进合作导师对博士后学术工作的支持力度，有效地保障博士后能够自主开展学术研究。

4.3 加强博士后合作导师科研资助与培训指导，支持建构独立的学术身份

实证结果表明，博士后的合作导师支持感知能够显著正向预测其工作满意度，这代表导师支持力度愈大，其工作满意度愈高。但从调查数据来看，博士后对研究资助与培训指导的满意感知不容乐观，全球样本中感到满意的比例分别为35.06%与51.92%。譬如，中国高校诸多学科与合作导师将博士后视为专注于知识生产与学术成果发表以快速提升高校学术绩效和排名的手段［20］，对于合作导师而言，博士后比博士生拥有更大的学术生产效率与创新活力，这对于实验室建设与学科发展具有重要意义。吊诡的是，尽管雇佣高水平博士后可以提高学术组织的学术声望与排名，但是较少有高校或合作导师为博士后建立完备的薪酬体系、覆盖面广的科研资助与多元化的培养学习机制，从而影响博士后这一群体的学术创新与科学研究进程。基于此，合作导师应在有限的国家与地方博士后科研基金资助的基础上，加大对博士后这一群体学术工作的支持力度并建立多元化的培养指导体系，支持博士后快速成长为独立的学术研究人员。除此之外，合作导师作为博士后的学术合作者，应根据不同类型的博士后特点构建多元化的学术合作关系，进而通过建立有效的学术互动、良好的学术环境与稳定的学术团队，在达成学科发展或学术生产的目标进程中，实现博士后制度的教育培养功能与人才使用功能。为此，加大合作导师支持力度，有助于博士后建构独立的学术身份，从而提升其工作满意度。

4.4 重新评估当前博士后支持效果，关注不同群体博士后的现实需求

实证结果表明，女性、跨国流动、兼职与工作年限长的博士后存在明显较低的满意度感知，因此在博士后工作与培养过程中，一方面要加大对女性博士后的生活保障，因为由于年龄原因，女性博士后大多已经步入婚姻与育儿阶段，需要同时兼顾平衡学术与生活两方面的压力；另一方面，应区分本土博士后与跨国博士后的现实需求，针对跨国流动博士后的工作满意度较低，高校在吸引学术人才回国的同时应该建立海外博士后融入本土学术组织的支持制度，而对于本土博士后而言，由于其缺乏海外学习工作经历，亦常受到各种学术限制，则政策制度可以建立本土博士后的专项支持通道，促进其学术发展。就中国而言，博士后聘任方式较为多元，包含了师资博士后与科研博士后等临时性学术岗位，这意味着不同类型的博士后群体的资助方式也较为多元，因此应该进一步评估何种类型的博士后支持方式更为有效。除此之外，对于在站年限较长的博士后而言，招聘单位应该合理设置博士后在站工作年限，加强年度考核评价并建立与之衔接的退出机制。概言之，高校需要在效率与价值之间找到合适的博士后支持方式，关注不同博士后群体的现实需求，从而提升博士后对学术工作的满意感知。