探析企业如何引领青年员工提升能力素质

中交四航局第三工程有限公司 黄壹行

人力资源是企业生产发展的第一要素，是企业生存的根本保障。基于市场竞争日趋激烈，在企业人力资源管理中，青年人才逐渐进入了关键岗位，成为生产经营的重要力量。基于现代化社会的发展，对青年员工的能力提升和素质培养已成为企业可持续发展的先决条件。因此，基于青年员工不断提升综合素质，以满足企业经营发展的需要。形成时代需要的高素质员工队伍，不仅是青年员工职业发展的需要，也是企业做大做强的必然要求。

一、引领青年员工能力提升的内涵

青年员工是社会发展中最活跃的力量，青年也是民族发展的未来。青年要实现自身的人生理想，还需要肩负时代的使命，努力提高内在素质。青年要肩负企业发展的使命，坚定前进的信心，具有品德高尚、担当重任和努力奋斗的精神。由于时代发展的不断加快，在企业发展中的岗位分工日趋精细，对于新技术和新业态层出不穷，为青年施展才华提供了广阔的舞台，也对青年的素质提出了更高要求。因此，通过打造优质青年来推动企业的高质量发展，员工要在学习中加强理论教育，坚定理想信念，在学习和实践中不忘初心，在工作实践中不断提高自身的综合素养，为企业的高质量发展贡献自己的力量。通过打造青年员工能力素质培养体系，正确评价员工并引导员工正确工作，在人才培养中不断激励员工，持续推动青年进步。引领青年员工在工作中掌握重要的知识，以便适应工作要求，独立完成工作任务，并且需要具有较强的专业能力，成为分析和解决专业问题的技术骨干。通过掌握专业知识应用，引领青年员工高效工作，最终为企业的健康发展提供必要的保障。

二、青年员工能力素质提升的价值

青年员工是企业业务运作和可持续发展的重要支撑，对未来的发展具有战略性的意义，青年员工能力也影响业务发展的水平和效率。因此，在引领青年员工能力素质的提升中，需要引入新的理念，坚持人才管理原则，基于创新的学习机制，提高员工的培训水平。加强引领青年员工职业生涯管理，形成系统化、特色化的素质能力提升体系。在培养青年员工时，保持个人与企业的有效沟通，实现青年个人发展与企业业务发展的协调统一。拓宽青年员工素质培养渠道，完善青年培训管理制度，形成科学系统的培训体系，为青年员工综合素质的提升提供制度保障。确定理论培训和实践工作领域，提高员工的综合能力。员工的系统培训通过理论和实践锻炼，实现对培训、工作的统一目标管理，提高青年员工的理论水平，提高实践能力，着力提升企业对青年人才的管理水平。不断挖掘青年员工的潜力、创新能力和组织协调能力，通过对分析和解决问题能力的提高，以适应企业管理进步的需要。加快对人才综合素质的培养，实行个人与企业战略发展目标的统一。通过学习实践的机会，加强对业务发展所需人才的培养，促进青年员工的全面发展，打造高素质的优秀青年人才队伍。承担企业发展重任，实现个人与企业的共同发展。

三、青年员工能力素质提升的需求

青年员工期望更好的发展，在发展的各个阶段，企业需要为青年员工提供职业发展建议，提供针对性的能力提升机会，帮助员工规划个人的职业生涯，引领青年员工快速发展。综合分析青年员工自身素质水平，并进行比较，帮助青年员工找到自己的发展定位。由于青年员工思想活跃，自主意识强，尤其在价值取向和思维方面，需要正确引导青年员工，促进员工在职业发展中高效适应。扩大青年人才的培养渠道，强化专业技能提升，由理论培训转变为实践培训。同时，要研究青年员工培训制度，让青年员工了解企业发展的业务流程和工作要求。青年员工期望能够进一步提高他们的专业能力，期望获得更多的技能。因此，青年员工对组织协调和沟通激励等技能培训需求较大。青年员工更加注重学习需求，企业要促进专业交流，提高青年员工的工作能力。加强对最佳能力提升方法的研究，以便有针对性地提高青年员工的技能[1]。

四、青年员工能力提升的原则

青年员工能力素质提升的主要目标是挖掘青年员工的发展潜力，发挥青年员工的价值，以实现企业战略业务目标。促进并引领青年员工自身的发展，在优化青年员工管理时，要实现青年员工的价值最大化。在创建人才能力素质提升管理系统时，必须分析青年员工所从事的工作与职业的差异，以及性格、年龄、工作理念、教育水平等。根据青年员工的具体特点来进行合理的能力提升，让员工在企业各岗位工作中更有价值。对于青年员工能力素质的提升不是短期的工作，而是艰巨而长期的任务。在青年人才素质提升中，必须考虑工作进行的连续性，以确保能力培养在一段时间内能够良好的保持。人才培养需要处于不断调整的状态，根据内外部环境而变化。要想在人才管理中发挥作用，必须坚持以动态化管理为基本原则，在企业发展中创造出真正价值[2]。

五、企业引领青年员工提升能力的路径

（一）构建青年员工能力素质提升体系

对于青年员工能力素质的提升不仅要有思路，还要有制度的支持。为全面高效地落实青年员工的培训，需要构建系统化的体系，并在工作中不断改进，提高能力素质的质量和效果。企业需要加强对青年员工的引领，使他们适应新环境，掌握所需的业务技能，树立良好的职业精神。明确能力素质提升中的职责，以日常岗位的管理为基础，做到学有所用的目的。鼓励管理人员深入现场，了解和掌握不同工种的技能，丰富管理经验。加强青年员工轮岗规划和管理，通过不同部门、岗位的实践，丰富员工的工作经验，提高青年员工的综合能力。规范化的能力素质提升中，需要加强集中学习和专业学习，在企业内部形成浓厚的学习氛围，提高青年人才不断学习的积极性。在团队合作中培养员工的合作精神，以此来解决工作中遇到的问题，提升青年员工相关领域的业务技能。组织青年员工实施技术创新和质量控制措施，调动和发挥青年的创造力。以创新为机制的人才激励机制，对新进青年员工采取“固定岗位+轮岗”的模式。在固定岗位实习对专业岗位有所了解后，在各个专业岗位实习。引领新员工充分了解专业的业务流程，提高企业的整体人才素质。青年员工在完成理论学习和实践培训后，帮助他们在实习后顺利通过企业考试。积极引导青年员工参与创新活动，提升员工的专业技能，为青年员工引入实习与创新相结合的制度，依托创新平台，培养员工的敬业精神和创新精神，打造专业素质的年轻人才团队。建立完善的人才机制，以及以高贡献、敢于突出人才岗位为重点的保障机制。选拔高绩效、高专业素质的青年人担任管理岗位，确保青年人才发展的资源充足。在企业内部坚持贯彻公平、公开的原则，实行月度考核制度；在管理部门引入目标与绩效考核体系相结合的岗位体系等。确定绩效奖励，以反映青年人才对业务的贡献率。对作出突出贡献的人才，加大奖励力度，营造良好的激励环境。通过评选优秀青年奖项，营造良好的人才竞争氛围，调动各类人才为岗位贡献积极性，充分发挥各专业青年人才的价值[3]。

（二）青年人才能力素质的提升模型的构建

在引领青年人才素质提升中，需要按照企业总体的发展战略要求，结合生产经营特点、企业制度和岗位职责。根据青年人才的能力要求，通过对价值链的功能分析，结合青年人才培养的要求，开发能力素质的提升模型。专业管理由岗位职责决定，胜任力包括基本工作技能、专业技能和一般管理技能。在能力模型中分析在各个层次所体现的行为，体现在知识、方法、技能和策略等方面。在青年人才的职业发展中，企业人力资源管理需要充分发挥引领作用。充分利用企业内部的资源，建立内部师带徒模式制度（如图1所示），确保青年员工在发展中得到正确的引导和培养。职业规划导师包括团队技能、专业素质和职业发展。导师需要从技能、素养和核心价值观层面对青年员工进行正确引导。利用导师引导数据库，加强青年员工的职业规划。

图1 师带徒模式内容

利用工作场所管理青年员工的技能水平提升，定期组织进行实践培训，并配合专业能力的评估。通过对青年人才水平的提升，加强对人才职业精神培养和职业生涯规划的指导。帮助青年员工制定发展计划，引导他们更快速地实现个人的发展目标。青年人才的能力素质模型建立，需要根据企业发展的规模和水平，考虑青年人才的就业年限、职位空缺等因素。因此，对于人才发展的维度和方向一致。青年人才入职1-3年，专业技能和工作经验较缺乏，技能模型的构建侧重于综合评价和专业评价。只有具备较强的综合技能，未来的专业技能才会提高。青年员工入职初期大部分在基层，培养青年人才的目标是成为中层员工、班组长或高级管理的人选。管理能力需要接近自身发展目标的能力，如组织规划、创新发展和团队建设等。基于工作质量模型，选取工作通用要求、管理能力和领导能力维度。核心能力包括学习、沟通、协作和绩效。管理包括分析、组织规划和创新[4]。

（三）拓宽青年人才的职业发展通道

建立职业发展体系，量化青年员工职业发展，确保人才能力素质的提升以过程为保证，并且以结果为验证，实现人才发展的双向控制。同时，以青年员工职业成长为载体，建立员工培训记录，便于对培训过程进行管控。建立职业成长点机制，将员工成长转化为量化成长管理。员工成长点贯穿整个过程，分为加分和扣分。薪酬包括专业素质、荣誉奖励和员工流失率等。职业成长点关系到青年员工的岗位变动、人才发展、选拔与绩效考核等，是人才选拔的重要依据。对于职业发展缓慢的青年员工，考虑撤销优先等级，并进一步加强对员工的培养。编制青年员工职业发展指南，合理地对员工职业发展进行管控，提高对职业生涯的管控。青年员工职业成长内容可视化员工基本信息、职业发展规划、职业指导、工作总结、绩效评价和综合改进。人力资源部门需要针对员工的培训，基于跟踪和可视化促进对员工职业成长的管控。对于青年员工，需要建立人才识别矩阵。人才识别从职业和综合素质方面对新员工进行评价，选择综合素质优秀、职业得分高、平均职业成长得分高的员工。运用职业培训、专项培训、岗位轮换、创新实践等手段，促进青年人才综合素质的提升[5]。

（四）优化青年人才的晋升机制

新员工入职后处于职业发展的关键时期，应引入职业指导，通过评估青年员工的个人技能和特征，确定数据收集、计划、思考。为员工提供了自我调整的技巧，为进一步培训奠定了必要的基础，帮助员工度过职业迷茫期。在职业指导评估时，为保护新员工职业评估数据的机密性，严禁向个人泄露。建立灵活的用工机制，鼓励青年员工参与多种培训，以满足员工发展的特殊需求。通过组织跨部门、跨岗位工作，提高业务运作的总体认识，提高专业技能的发展深度。让青年员工拥有灵活的量化技能提升，以此来应对工作中的不确定性和任务。岗位轮换制度是在一定时期内，随着岗位发生变化的制度，以青年员工职业生涯建设为抓手，通过多方面的信息，进行多方面的培训，进一步提高各项生产技能。通过对青年员工的岗位轮换，可以引导青年员工审视自己的职业道路，有助于调动青年员工的主观能动性，有效地激发他们的潜能，并根据实际情况制定职业规划。轮岗是形成青年骨干的重要手段，拓宽了员工的职业发展。实现交流与培训，满足了青年员工的发展需求。通过岗位轮换制度，在一定程度上提高了青年员工职业转型能力，高水平的职业转型能力对人员的发展具有积极的影响。为确保轮岗制度的实施，并基于企业的实际情况和员工的职业规划，根据青年人才的用工情况确定轮岗方案。随着企业决策的执行，人力资源对拟轮换的员工进行筛选。重要岗位采用面试方式，轮岗人员确定后，应及时办理青年人员轮岗手续；青年员工轮岗时，应对轮岗青年员工进行考核。对轮岗效果、轮换等指标进行评价，找出轮岗运行中存在的不足，以此来制定改进措施。在打造人才晋升渠道时，必须考虑到人才的总体特点。在现有制度内寻找专属空间，确保不违反现有规则。在制定条件时要严格谨慎，客观地提出例外的条件，考虑所有可能的情况。特殊比例不宜过高，在取得较好效果后再扩大比例。根据企业发展的现状，制定与企业相适应的晋升原则，即能力突出、敬业精神和公众认可。考虑晋升的要素，应该是综合素质高、业绩突出的青年人才[6]。

（五）改善青年员工能力提升的格局

青年员工的能力提升中，难免会出现部门制衡，但问题的发生就会影响全局。如果在人才培养中能打破部门的界限，就可以不断扩大青年人才的培养范围和改变培养模式。基于此，对于青年员工的能力提升需要有明确的目标，确保人才永远充满活力。当然，对于每个青年员工的职业规划都不一样，有的青年员工希望过上正常的生活，有的则愿意为企业的发展奉献自己的青春和力量。应加强对人才综合素质的培养，培养青年员工勇于贡献和敢于牺牲的精神。加强培养视事业为个人发展的年轻员工，只有这样，青年员工才能得到全面的发展。将个人的发展提升为事业，成为具备全面素质的青年人才。对于青年员工的专业技能，不仅包括基础业务技能，而且还包括在工作中解决具体复杂问题的综合能力[7]。

六、结束语

综上所述，企业在人力资源管理中，需要加强对青年员工的培养，运用先进的管理理念，强调以人为本的发展观，寻求个人与企业发展需求的结合，将人才管理方法相结合，形成以能力培养为基础的系统化培训体系，提高青年人才的综合能力，促进优秀青年人才与企业共同发展。企业应坚持青年人才培养的目标和原则，提高员工综合能力素质，按照青年人才的培养需求管理实际工作，从而为企业的发展贡献力量。