以智合机制持续激发企业创新原动力

陆晓龙 刘明宇

文章编号：1005-9679（2022）03-0056-08

摘要：在工业经济大生产技术条件下，物质资本支配人力资本的创新活动。进入创新驱动的知识经济时代，人力资本作为主动性资本发挥越来越重要的作用。为释放并扩大人力资本的创新原动力，最大化发挥人的才智对企业的边际贡献，需要引入一种新的企业机制——智合机制。智合机制是在知识经济时代具有创新偏好的人力资本所有者的新型联合方式，现阶段常以合伙制作为表现形式。智合机制通过动态激励契约与物质资本联合，获得剩余控制权，主导创新决策与投资。论文通过分析智合机制的三个收益模型：人员筛选模型、激励合约模型与创新决策模型，揭示了智合机制通过创新偏好合伙人选择、扩大创新投入激励、创新项目有效选择持续激发企业创新原动力的原理，展现了其对创新驱动型企业适应变化环境、提升创新效率的机制优势。

关键词：智合机制;人力资本;创新驱动;剩余控制权;收益模型

中图分类号：F271

文献标志码：A

ProvidingtheDrivingForceofEnterpriseInnovationwithIntellectCooperationMechanism

LUXiaolong1LIUMingyu2

（1.BODOffice，SAICMotorCorporationLimited，Shanghai200041，China;2.SchoolofManagement，FudanUniversity，Shanghai200433，China）

Abstract：Undertheconditionofindustrialeconomyandlargeproductiontechnology，physicalcapitaldominatestheinnovativeactivitiesofhumancapital.However，intheeraofinnovation-drivenknowledgeeconomy，humancapitalplaysanincreasinglyimportantroleasactivecapital，expandsmarginalcontributiontotheenterprise.Theenterprisesrequireanintroductionofanewgovernancemechanism，intellectcooperationmechanism，tounleashthedrivingforceofinnovationandmaximizethemarginalcontributionofhumantalents.Theintellectcooperationmechanismisanewtypeofjointapproachforhumancapitalownerswithinnovativepreferencesintheeraofknowledgeeconomy，andatthisstage，itisoftenexpressedintheformofpartnership.Throughdynamicincentivecontracts，theintellectcooperationmechanismobtainsresidualcontrolanddominatesinnovationdecision-makingandinvestmentbyunitingwithphysicalcapital.Byanalyzingthreeyieldmodelsoftheintellectcooperationmechanismincludingthepartnerselectionmodel，incentivecontractmodelanddecision-makingbehaviormodel，thispaperrevealstheprinciplehowtheintellectcooperationmechanismcontinuouslystimulatesthedrivingforceofenterpriseinnovationthroughinnovationpreferenceforpartnersselection，expandinginnovationinputincentives，andeffectivedecisiontoinnovation，andeventuallyshowstheadvantagesofinnovation-drivenenterprisesinadaptingtothechangingenvironmentandimprovinginnovationefficiencythroughintellectcooperationmechanism.

Keywords：intellectcooperationmechanism;humancapital;innovationdriving;residualcontrol;yieldmodel

隨着以数字化、网络化、智能化等为特征的知识经济的发展深化，知识创造价值愈发显著，技术改变世界的速度也一日千里，创新能力已成为企业立足知识经济时代的核心禀赋。创新源于人的才智，企业对人才的依赖与渴求也就更为明显。创新意愿强烈的公司普遍意识到高价值人才对于公司的重要意义，企业需要创新机制发挥人的作用。引入智合机制，发挥合伙制固有的人合属性，正符合这样的需要。于是，创新竞争比较激烈行业中的企业不约而同地推出智合机制为实质的新型合伙制以推动创新，如房地产行业龙头企业万科的事业合伙人制度、民企航母复兴集团的全球合伙人制度、互联网巨头阿里巴巴保持核心管理团队对企业控制的合伙人机制、推动爱尔眼科疯狂扩张的合伙人制度。在现代企业中引入智合机制正成为企业驱动创新的一种制度创新，发挥着独特作用。物质资本与人力资本的联合正催生出一种新的企业机制形态——智合机制。

1物质资本与人力资本竞合博弈的历史

1.1从古典合伙制到现代企业制度

古典企业制度多表现为合伙制。公元前18世纪的古巴比伦《汉穆拉比法典》就规定了合伙原则，古希腊及罗马帝国时期，随着经济和贸易的发展，合伙已成为一种重要的合作经营方式，中世纪的康曼达契约还孕育出有限合伙制度。合伙制最初起源于个人及家族共有的一种经营形式。所有权共有，所有者同时就是经营者，控制权以及对收益索取和对债务承担集中划分到各个合伙人身上。合伙制企业属于古典意义上的企业，即资本家（股东）是管理者也是监督者，剩余控制权也没有争议。至今，合伙制企业主要分为普通合伙企业和有限合伙企业，其中的普通合伙人对企业承担无限连带责任，并负责企业的经营管理。相较于现代公司制，合伙制企业所有权与经营权合一，组织形式紧密而小规模，权责安排明确直接，内部治理平等且主动性较强。

自近现代开始，企业制度主要形式逐渐从合伙企业转变为股份公司，企业所有权与控制权逐步分离，其治理模式以及控制权安排的变化成为推动企业制度发展的核心因素。企业制度中的治理结构成为分配剩余控制权与剩余索取权的一套法律和制度安排。“剩余控制权”的概念最早由格罗斯曼和哈特明确提出，并以此定义企业产权。产权是剩余控制权形式的资产使用权力。格罗斯曼、哈特、莫尔等人提出的不完全合约理论认为剩余控制权来自企业契约的不完全性，剩余索取权是对未约定的企业收益的权力。米尔格和罗伯特认为剩余控制权拥有者最终得到企业利润，因此剩余索取权依赖于剩余控制权。

傅绍文和邓秋云将剩余控制权安排作为发展线索分析现代企业制度演化，主要可分为三阶段。第一阶段，20世纪之前古典资本主义企业，企业所有者拥有剩余控制权。企业以高度个人方式经营，钱德勒指出此类企业由合伙人及其家族占有支配地位。在既是所有者又是经营者的古典企业，如合伙企业，剩余控制权与剩余索取权基本同属所有者，对称统一。第二阶段对应工业经济时代，出现企业控制权的转移与争夺。企业制度渐以股份公司为主导形式，股权日益分散，剩余控制权与剩余索取权重新分配，出现了贝利和米恩斯所称的“经理革命”现象。詹森和麦克林提出代理成本及委托代理关系，为现代企业制度奠定了理论基础。企业规模扩大，所有权与控制权愈加分离，剩余控制权与剩余索取权的不统一更加普遍。哈特和莫尔将剩余控制权概念与企业契约理论结合，提出企业的特定控制权和剩余控制权，即事先明确规定和未明确规定的权力，组成企业的契约性控制权。第三阶段人力资本开始分享控制权，对应知识经济时代，企业中人力资本的重要性日益凸显，拥有知识主体的人力资本对于企业的边际贡献不断扩大。巴泽尔认为人力资本属于“主动性资本”，决定了企业能否获取回报以及获取多少回报，理应拥有剩余索取权。阿吉翁和让·梯若尔的模型指出经理人在决策中的信息优势，股东虽然名义上拥有控制权，但经理人对其中很多部分拥有实际控制权。布莱尔认为经理与员工是人力资本所有者，对投入企业中的专用性资本承担风险，应该获得相应的剩余控制权。

1.2现代企业制度剩余控制权模式之争

强调分工、规模、标准化的生产管理要求，使现代企业制度在工业经济时代的优势表现得淋漓尽致。现代企业制度主要特点是所有权与经营权分置，主流企业理论都以此为出发点，分析剩余控制权归属。随着企业规模扩大后的社会化程度加深以及人力资本相对边际贡献的提高，企业剩余控制权研究逐渐分野出“股东至上”与“利益相关者价值最大化”（简称利益相关者）两种模式的争论，表现出“资本雇佣劳动”与“劳动雇佣资本”的對峙。

股东至上模式认为企业应为股东利益最大化服务，认可“资本雇佣劳动”。张先治等认为有关公司财产的一切权益属于股东。奈特认为股东风险偏好中性，工人厌恶风险，股东承担了市场不确定风险。阿尔钦和德姆塞茨认为有资格充当剩余索取者的，一般都是可以再出售资产的投资者，即股东。米尔格罗姆和罗伯茨认为让资本所有者拥有剩余控制权和剩余索取权，能实现两者统一，是最有效率的安排。多纳森和普莱逊认为股东至上的逻辑在于由企业股东获得剩余收益，其他投入者在边际上获得正常的或市场竞争性的收益。

利益相关者理论是对传统股东至上模式的挑战，20世纪60年代由美国斯坦福研究院首次命名并给出定义。弗里曼扩展了利益相关者的范围，认为公司治理应更加注重多边利益方。20世纪80年代美国资本市场兼并收购活跃，利益相关者理论受到广泛关注。米歇尔认为利益相关方必须具备影响力、合法性和紧迫性三个条件。OECD于1999年出台《OECD公司治理准则》，其中特别关注利益相关者问题。之后许多学者对于利益相关者也进行了多种分类，如契约型与公众型、主动型与被动型、直接相关者与间接相关者等。

1.3智合机制成为人力资本主导物质资本的新发端

现代企业制度通过公司治理与外部规范界定约束所有权与经营权。实践中对公司的实质控制，即所有权与经营权，以及剩余控制权并不会仅因外部规定清晰划分，也不会因传统惯例而固定不变。进入知识经济时代，企业物质资本与人力资本既定的平衡正在发生改变，与之配合的企业制度也在探索新模式、新组合。运用知识的载体是人，更大程度发挥人的作用实现创新驱动成为企业立足于知识经济市场竞争的基本条件，智合机制应运而生。在这样的背景下，企业表面上重拾注重人合的合伙制，实质导入智合，以智合机制为实质的新型合伙制正成为许多创新企业的制度实践。近年来企业在内部引入合伙人计划的实践越来越多，已有学者开始研究如何以合伙制新实践推动知识经济环境中的企业制度创新。欧海燕认为合伙制不是简单的股权激励，而是一个责权利匹配的开放机制，激励最合适的人参与公司经营。赵兴认为不管是法律意义上还是管理概念中的合伙制，合伙人需要有一致的经营理念，且必须对企业有持续贡献。都帅男认为合伙人机制是企业管理层的一种权力结构，其中包括合伙人队伍的建设与发展、合伙人的权利与责任、合伙人的利益分享与责任承担等。周禹认为时兴的事业合伙人制度，是人力资本在与货币资本的合作博弈中拥有更多剩余索取权与经营决策话语权的结果。刘明宇等认为创新驱动的合伙人机制发挥了合伙制在激励人力资本方面的优势，可以广泛应用于产业创新场景中。

2知识经济时代的创新需要以智合机制实现物质资本与人力资本的新型联合

2.1知识经济环境下传统企业制度的新问题

现代企业制度企业所有权与经营权分置发展至今，企业实质控制（企业剩余控制权与剩余索取权）参与方、权利分配方式及份额越来越复杂。合理的剩余控制权分配是提高组织效率、克服不确定性的基础，对于企业投入比例、未来收益预期、谈判能力、创新能力，甚至裙带关系都会影响剩余控制权的分配。企业是谁的企业？企业该为谁服务？这些原来对古典企业而言不是问题的问题成为企业理论的热点。企业是物质资本与人力资本所有者组成的契约集合。现代企业制度及其治理模式，已经深入嵌构于要素端、产品端资本化加深与全球化扩展的环境中，企业实质控制（剩余控制权与剩余索取权）及分配方式与份额，呈现出主体多元、模式多样的样态。企业各类物质资本属性与诉求差异明显。同时，在知识经济环境中，知识员工已成为企业价值创造的主体，企业中的人力资本具有越来越强的不可替代性与可抵押性。另外，人力资本本身结构性差异也非常明显。新环境下企业内物质资本与人力资本双方博弈收益矩阵变得异常复杂，且易受外部因素传导，发生多重动态变化。企业治理复杂化背后的核心逻辑是驱动企业发展的物质资本与人力资本自身的多样化与彼此边际贡献的消长。

2.2股东至上与利益相关者理论面临的问题

沿承罗马法关于产权的传统观念，劳动者只是对运用资本具有他物权，所有权支配他物权，股东具有天然的优先性。相关法律条文是企业必须遵循的外部约束，明文规定的秩序可以认为是哈特等人提出的企业特定控制权范畴，股东至上与利益相关者的真正分歧在于企业剩余控制权的安排。但在知识经济中，创新诉求强烈的企业的剩余控制权合理配置已无法通过对股东至上模式或利益相关者模式的二选一来给出答案。

股东至上理论面临的问题是，进入知识经济时代，知识创造价值的能力急剧提升，企业物质资本保持现金流收益能力的不确定性越来越大，受知识容量急速增加、科技进步速度加快、资本极大充裕等因素影响，物质资本的边际贡献相对于人力资本已没有绝对优势。尤其是在创新驱动的知识经济领域，物质资本的价值创造能力更不如人力资本，传统价值逻辑动摇，股东以物质资本控制企业的经济基础受到严峻挑战。

利益相关者理论同样也面临问题：一是利益相关者范围太广，不仅包含人力资本所有者，还有供应商、销售商、中小投资者、社区等;二是利益相关者的绩效评价很困难，对企业贡献绩效很难实证，如无法给予客观评价，权责分配没有基础;三是利益相关者难以在实践中参与公司治理，如果让各相关方参与决策、参与治理，必然分散企业决策目标与运营资源，会导致企业面临各方差异化诉求的矛盾与内耗。

发展至今，两种理论已有很多相互借鉴之处。股东至上理论承认公司实际上要为利益相关者服务的，只是股东更为重要;在对利益相关者细分不同类型的基础上，有专用性投资承担风险，影响企业目标实现的利益相关者个人或群体更为重要。对于企业应该为股东服务，还是为利益相关者服务的争论，核心问题是争论公司的剩余控制权。进一步溯源问题的出发点，争论的本质问题是如何配置剩余控制权，才能最有利于公司适应当下以及未来的竞争。企业最有价值资产即核心资产所有者应拥有企业控制权。企业该信奉哪种理论，采用哪种模式？针对这样的根本性问题，需要对两种模式在发展环境下加以扬弃融合，在企业组织和机制实践方面有所突破。

2.3智合機制成为企业制度的新实践

21世纪以来，随着知识经济时代的来临，人力资本已成为影响企业价值的最重要因素。为适应创新驱动与外部竞争的要求，企业物质资本和人力资本正在开始重新结合，由人合、资合向智合演绎，正形成新的企业制度。在知识经济市场竞争环境中游弋的先锋企业，特别是数字化领域的新经济企业，对于创新能力的渴求强烈，对人才智力的依赖更为显著，智合机制已然萌芽。企业正在实践中探索如何通过企业制度和组织治理充分激发人力资本边际贡献，快速实现创新转型。一些行业领先企业，包括许多上市公司，如阿里巴巴、万科、复星、小米、美的、TCL、爱尔眼科，纷纷推出企业内部合伙人计划，实际就是以新合伙制为表现形式的智合机制。因智合机制将积极股东与利益相关者中的核心员工通过合伙契约紧密捆绑，表现出所有权与经营权统一的合伙企业古典精神，故现阶段智合机制多以合伙制为表现形式。这种新合伙制以事业合伙人、城市合伙人、全球合伙人、创业合伙人等多种方式展现出来，延展至公司治理、组织变革、商业模式等。然而更重要的是，智合机制将剩余控制权给予对企业价值贡献最大的人力资本联合组织，大大拓展了作为古典企业制度的合伙制的概念和应用场景，是知识经济时代在现代企业架构中发生出的新机制、新制度，目的是优化公司治理、推动组织转型、持续激发创新能力。

由于拥有知识的人力资本与创新能力紧密相关，所以在创新型企业中，最重要的不是股东，而是创新能力强的员工或群体。总体而言，工业经济时代物质资本抵押属性大于人力资本的局面，在进入知识经济时代后正发生巨大改变。创新型企业中知识技能的专用性和创新能力的强化使人力资本的抵押性不断增强，人力资本的专用性、边际贡献和议价能力不断增长，而资本市场充分发展，物质资本很容易通过各种方式逃避经营风险，物质资本相应属性则呈现削弱趋势。在这样的环境下，将价值创造能力强的人力资本拥有者与经营者，甚至部分所有者，通过智合机制结合起来，重新分配剩余索取权，成为一种融合股东至上与利益相关方理论的新模式。

2.4智合机制重塑现代企业制度的意义及内涵

基于已有实践，智合机制是基于共同的文化价值观，通过契约方式共同制定管理规则，按照共同的激励约束标准，在企业内形成具有明确的理念、目的、方式，运行机制明晰，制度程序规范的管理机制。以智合机制为基础与导向，推动勇于创新、追求卓越的公司进行文化与组织再造，实现核心人才从雇佣向合作转身，产品服务从制造向智造转变，以持续创新实现转型发展。

智合机制表现为人力资本更多地通过契约参与治理、获得激励。企业引入智合机制的目的是适应竞争发展，通过治理制度和创新激励，推动组织变革、吸引激励人才、提升创新能力。智合机制表现为企业的管理模式与治理结构，并作为一种公司治理与对剩余控制权的安排，由企业股东让渡一部分剩余控制权与剩余索取权给贡献企业最大人力资本的人才团队，同时表现为企业内的一种集体权力结构，其中包括人才队伍的建设与发展、权利与责任、利益分享与责任承担等。智合机制推动治理结构变化，核心人才可以直接或间接参与公司决策，或对决策内容及程序施加影响，坚持公司的使命和长期利益，为客户、员工和股东创造长期价值。

结合企业家精神的普遍定义，可以看到智合机制充分展现出汇聚、培养、发挥企业家精神的积极作用，以企业家精神赋能组织生态，吸引具有企业家精神的人才，给予他们施展才华的平台，激励他们乐于创新、敢于冒险、勇于奋斗，通过持续创新为企业组织和个人持续创造价值。

3智合机制提升企业创新驱动效能的原理

知识经济的持续增长取决于知识的存量与增量，取决于更高效、更大范围地发挥知识存量，更快更多地扩展知识增量，这是企业创新发展的核心驱动力。因践行的智合机制集中以合伙制为外在形态，分析智合机制提升企业创新驱动效能原理，需对智合机制的合伙制进行一并分析。智合机制通过合伙契约的建立和规定，使拥有物质资本与人力资本的合伙人在治理过程中享有平等、共同的话语权和主导权;通过约定激励方式和分配比例，由合伙人共同议定群体成员分享价值增值的资格、考核标准和分配方案;通过给予人力资本参与增值部分分享的机制安排，充分激励专用性人力资本的投入，防止人才流失。

如图1所示，人力资本所有者筛选出偏好创新的合伙人，他们通过合伙制形式联合起来，与物质资本所有者中偏好创新的风险投资人签订创新激励合约。偏好创新的人力资本所有者团队按照创新激励合约获得剩余控制权（这个剩余控制权是状态依存的，即如果创新绩效不达预期，合伙人团队将会失去剩余控制权）。合伙人团队基于和物质资本的新型联合以及创新合伙人形成的智力资本联合，进行创新决策，决定专用性人力资本投资和专用性物质资本投资，这些专用性投资提高了创新成功的概率和绩效，使得该企业能够获得创新的超额收益。基于创新激励合约，剩余在人力资本所有者、物质资本所有者之间进行分配。同时，根据创新绩效结果与创新激励合约约定检视创新合伙人团队是否能夠继续拥有剩余控制权。如果创新合伙人团队在上一轮创新活动中证明了自己的能力，将会继续拥有剩余控制权并主导后续的创新决策和专用性资本投资。下面通过三个收益模型，对智合机制如何筛选偏好创新的合伙人，激励合约如何促进创新投入，以及创新活动中的决策治理进行深入的分析。

3.1智合机制人员筛选模型：选出偏好创新的合伙人

知识经济下企业最大特点之一是专用性资产与人力资本的深入绑定，并以此成为企业创新驱动的动力源。由于人力资本是推动知识经济增长的核心因素，有效筛选具有创新能力和意愿的员工是企业提高创新能力的前提。通过契约扩大风险边际收益并增加决策参与权重，引入创新能力强且经验丰富的管理者与技术人才作为合伙人，是智合机制选择合伙人的核心模式，以此筛选出偏好创新、预期高产出的管理者及员工。

从微观模型上分析，影响潜在合伙人是否参与合伙的决策，很重要一点在于员工个体对于创新风险的态度。公司内不同类型员工个体对于创新结果不确定性的态度是不同的，热衷创新冒险的员工会在期待不确定性的过程中兴奋不已。创新能力强且经验丰富的人对创新面临的风险有异于常人的偏好，他们主观上认为自己有超出常人的克服风险的能力，而以此获取相应的超越常人的收益。由于个体对待风险的态度会反映在他的期望效用函数中，假设其期望效用函数为u（x），原有禀赋收入为e。当个体面临一个创新“风险事件”，会存在风险升水，事件概率为p*，发生的收益为x*，不发生的收益为y*。如果这个“风险事件”的期望净盈利为0，则是一个“公平风险事件”，[p*;x*，y*]满足

p*x*+（1-p*）y*=0

这个“公平的风险事件”不会改变个体的期望收益。

假设面对的创新“风险事件”是一个“公平的风险事件”，对于风险厌恶及风险中性的个体而言，满足以下不等式：

p*u（e+x*）+（1-p*）u（e+y*）≤u（e）

可见，个体为风险厌恶的充分必要条件是其期望效用函数为凹函数。

这也表示该个体即使面对的创新“风险事件”是公平的，他（她）也不会接受，其中不等式中的差异就称为风险升水。一般也可以用Arrow-Pratt绝对风险厌恶系数A（e）=-u″/u′，作为风险升水的测度。要提高风险接受度，理论上就是要将A（e）降下来。

创新就是高风险事件，成功者少于失败者，期望收益往往小于0，即

p*x*+（1-p*）y*<0。

智合机制在确定人选范围时，A（e）范围已确定，愿意接受的员工可以认为是风险中性甚至高偏好，一方面能体现其对自己能力的认可和信心，另一方面也明显提高入围者的人力资本在企业内形成资产的专用性。综合pn的整体预期是影响效应的主要因素。由此，愿意接受合伙契约的员工，多轮综合，u（e+x*）远比一般人高，n次创新活动后的收益较高：

Σpnun（e+xn）+Σ（1-pn）un（e+yn）>Σun（e）

只要外部市场空间与内部制度保障，支持形成潜在合伙人对pn的积极预期，智合机制的人员筛选模型就可以挑选出有能力的创造者，在企业内形成正向激励的筛选机制，筛选出能够创造未来价值的员工。

作为发现对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工的一种机制，智合机制可以进行正向筛选。

3.2智合机制激励合约模型：扩大创新活动的收入弹性

根据上述筛选模型结论，影响企业管理者及员工创新投入的主要原因在于个体对于预期回报Σpnun（e+xn）的判断。在智合机制中，企业推进实施创新项目的激励合约会给予参与者较高的预期回报，抵消整体风险升水。从决策角度，可以设立一个激励合约模型分析原理。

假设在初始阶段，潜在参与者个体的年收入是i，企业内部某项创新业务预计年营收可达到r。

假设企业通过智合机制推动实施该创新业务，合伙人可选择参与投入资源，或不参与投入资源。如果投入，假设年收入范围为[0.5i，xi]，即业务失败收入减半，业务成功则有x倍收入;如果不投入，年收入不变，为i。假设该业务的营收范围为[0.2r，2xr]，即将营收缩减八成定义为失败，成功则有2x倍营收。

假设该创新业务成功的概率是q，且业务成功与个人收入增长正相关，但个人收入增长幅度小于该业务营收增长幅度，本模型先将该比例设置为1∶2。

公式说明q越低，对应的收入倍数x应越大，才能符合个人的收入需求。按照这个公式测算，成功概率q为50%时，收入倍数x值为1.5;成功概率q降为20%时，收入倍数x值达到3。如果业务失败后个人收入比减半更低，即低于0.5i，q与x的负相关程度将会扩大。

如果将上述模型中失败后的收入减损，0.5i改为0.2i，则q≥4/（5x-1）。同样成功概率q为50%时，收入倍数x值为1.8;成功概率q降为20%时，收入倍数x值为4.2。

对于创新业务项目，如按照上述测算，当业务成功概率q为50%、个人收入倍数x值为1.5时，该业务营收的期望值可达到1.6r。当业务成功概率q为20%时，个人收入倍数x值达到3，该业务营收的期望值为1.36r。可见，对于创新业务，合伙人个体的收入弹性要大于业务营收弹性。

由于在大型企业中开展新兴业务的成功概率高于纯市场化创业项目，且如果业务失败，个人收入损失不会过大。模拟现实情况，将模型中失败后的收入系数设为0.5。当个人评估该业务成功的概率达到50%时，预期1.5倍的收入即可平衡期望值，超过1.5倍收入则为增加值;业务成功概率为20%时，预期3倍的收入可平衡期望值。由此，智合机制的激励合约模型设计应以此为基准，设定参与创新业务的个体收入倍数，以激励扩大创新活动。

如果有员工愿意接受对应于项目成功率略低些的收入倍数，在其他变量相同的情况下，可以推论该员工认为有能力通过自身禀赋，提高业务成功概率（依前文所述，智合机制的有效设计可筛选出有能力的创造者）。创新业务单个项目对企业而言，对营收期望值影响相对较小，业务成功概率50%与20%，营收期望值分别为1.6r和1.36r，这也是企业对于创新业务可施行智合机制的原因。对于预期回报的预测，首先以企业个人对于市场空间及自身能力的判断作为基础，然后将技术创新作为放大器，企业以平台支持作为项目稳定器，合力提升创新业务成功概率。此外，合伙人的努力程度并不与当期收入强相关，这也会避免整个组织的短期行为，资源分配与业务决策将更为理性。

3.3智合机制创新决策模式：合伙人投票与创新决策行为

智合机制需要促成人力资本所有者联合和协调行动，偏好创新的合伙人团队如何完成创新、投资、管理等一系列决策？智合机制一般会借鉴合伙企业的治理模式，即通过合伙人协议约定，重大事项决策一致通过，执行事务代表负责日常经营事项。假设对重要创新项目投入和实施，在有限合伙制惯常的治理模式中增加一层合伙人参与决策的机制，即由合伙人投票决策，有别于对于重大事项的一致通过，该机制过半或超过2/3即为通过。根据这个思路，我们设计一个模型，模拟在这种情况下，智合机制推动创新项目的治理原理。

按照前文模型分析，假设经过风险收益的评估筛选，智合机制筛选出的合伙人具有以下特征：参与者对自身能力有信心、有主动创新意愿、具有风险偏好。当合伙人面临一项重要创新项目时，需要组织投入资源，该项目由合伙人投票决策，超过半数即为通过。

每个合伙人可以选择同意或反对，选择同意的，即实施该项目，假设项目成功，预期收益为200，如果失败，损失是80。假设选择同意的合伙人认为项目成功的概率为50%。

合伙人选择反对，则不实施该项目，因为有其他工作收入，合伙人还是存在收益，设为80，不存在损失。

模型假设每位合伙人以Ω为心理参数，Ω表现为合伙人对于创新项目失败的恐惧度，Ω值介于0和1之间，数值越大表示越恐惧。相比创新驱动，Ω为反向指标。

当合伙人投票决策时，会比较同意的收益期望0.5（200～80Ω）与反对的收益80。如Ω>50%，合伙人会投票反对;如Ω<50%，合伙人會投票同意。

根据前提假设，合伙人应更倾向于对自身能力有信心、能主动创新、风险偏好中性或较大。由此可以得出结论，在类似情况下，预计会有超过半数的合伙人同意实施该项关键创新项目。以此为基础，模型分析如下：

首先，设项目成功概率为g，以上模型g（200-80Ω）≥80时，既g≥80/（200-80Ω），合伙人收益期望为正。

因0≤Ω≤1，Ω与g正相关，既恐惧参数越大时，需要有越高的预期成功概率，才能获得正期望收益;反之，恐惧参数较小时，预期成功概率不大也会正期望值。

结论：较小的心理恐惧参数Ω，是创新驱动项目实施的关键。

其次，当Ω与g不变时，设项目成功的预期收益为m，失败的损失为c，g≥80/（200-80Ω）可写为g≥c/（m-cΩ），Ω与g不变。

当m>cΩ时不等式才有实际意义，预期收益m越大，预期损失及恐惧程度cΩ越小，可接受的成功概率g就越小。

结论：较小的cΩ与较大的m，可容忍较低的成功概率g，就可以对创新活动有较大推动。

模型结果展示了在智合机制中，通过一定的治理规则，利用合伙人的投票表决，可以驱动创新项目得以实施。当然，治理规则可以根据创新项目的性质，人力资本所有者、物质资本所有者的风险偏好分布进行调整，以适应多样化的创新情景。

4结语

智合机制形成了偏好创新的人力资本所有者的联合，并与具有相应创新偏好的物质资本所有者缔结了激励合约，获得了在约定条件下的剩余控制权，形成了物质资本与人力资本的新型合作模式。随着知识经济的深入发展，在新业务、新技术领域，企业的组织形态将会更加扁平，组织颗粒度将更具弹性，人力资本拥有者的参与及自治度也将更高，自发激励、持续创新与收入增加形成正反馈。知识经济的深化源于创新驱动，也推动人本时代快速到来，智合机制使企业内人力资本的创新能力成为驱动企业持续增长的最重要因素。智合机制通过人员筛选模型，识别利益相关者群体中有创新偏好的核心人才;通过激励合约模型，调整收益函数激发创新动力;通过创新决策模型，实现创新趋向并以民主治理维系组织张力。智合机制使人力资本与物质资本一样，具有专用性和可担保性，是企业经营风险的最终承担者。智合机制将积极股东与利益相关者中的核心员工汇聚在合伙契约内，表现出所有权与经营权统一的合伙企业古典精神，更重要的是其将剩余控制权给予对企业价值贡献最大的人力资本联合组织。由此，智合机制能够为企业发展提供新的动力和机制，通过激励相容促使拥有企业核心资产的人力资本提供者实现事业共创、利益共享、风险共担。智合机制带来更强的文化纽带和长期承诺，而不仅仅是短期承诺，在使核心人才从雇佣向合作转身的过程中，再造企业组织与文化。

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收稿日期：2022-01-18

基金项目：复旦大学管理学院科创企业管理问题研究专项（20210301）

作者简介：陆晓龙（1976—），男，上海汽车集团股份有限公司董事会办公室，高级总监、高级经济师，经济学硕士，研究方向：公司治理與企业经济，E-mail：luxiaolongmail@qq.com;刘明宇（1973—），男，复旦大学管理学院副教授、博士，研究方向：产业发展与投资，E-mail：myliu@fudan.edu.cn。