推拉理论视角下乡村教师“留得住”的动力机制及其优化

刘志林，孙延杰，李 祥，

（1.南昌工学院 教育学院，江西 南昌 330108；2.贵州师范大学 教育学院，贵州 贵阳 550025）

一、问题提出

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。习近平总书记的讲话充分肯定了教师在教育教学工作中的重要作用，教师队伍建设的水平决定了我国教育发展的水平。值得注意的是，我国教师队伍建设的短板在乡村，新时代教育的高质量发展、乡村振兴和教育强国目标的实现皆离不开高质量的乡村教师队伍建设。2020年7月，教育部等六部门发布 《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》，文件指出：要健全县域教师交换轮岗制度，加强城乡一体化流动，重点引导优秀人才向乡村学校流动，从而促进乡村教育事业的发展。文件的发布对进一步强化乡村教师队伍建设、提升乡村教育水平、补足乡村教育短板具有重要作用，为实现乡村振兴不断提供人才支持。

乡村教师近年来一直是学界研究的热点问题，主要包括乡村教师的流失研究，乡村教师的专业发展研究，乡村教师政策研究以及乡村教师培养研究等四个部分。乡村教师的“留得住”属于乡村教师流失研究的范畴，但基于推拉理论来分析乡村教师的流失研究还存在一定的缺口。推拉理论由英国学者李（E.S.Lee）发展并延伸，形成了系统的人口迁移理论，该理论明确了影响人口迁移的两个重要因素，即“推力因素”和“拉力因素”。然而，乡村教师的流动和人口迁移有异曲同工之妙。因此，在教育学中，杜屏等人基于推拉理论对北京市某县区教师的轮岗交流意愿进行了分析，得出影响教师流动意愿的推力因素（如：家人离不开照顾等）和拉力因素（如：有机会再次选择从教学校等）。肖桐、邬志辉在推拉理论视角下，以五位特岗教师的访谈材料为基础，分析了特岗教师去留选择的现实困境，并提出“破解去留困境在于打破博弈双方的均衡,满足特岗教师作为 “专业人”的需求,尊重其“社会人”的属性”的观点。

综上所述，补足乡村教师队伍建设的短板问题，搞清楚乡村教师“留得住”的“拉力”因素，减少“推力”因素，使得乡村教师能够“下的来”“留得住”“教的好”，这对共同促进乡村教育的高质量建设，为乡村振兴提供人才支撑，发挥乡村教育在乡村振兴过程中的重要力量具有一定的积极意义。基于此，借鉴劳动经济学中的推拉理论，对乡村教师“留得住”的动力机制及困境进行分析总结，为乡村教师进一步“留得住”提供优化路径。

二、乡村教师“留得住”政策设计的理论阐释

乡村教师队伍建设的如何首先主要取决于政策的颁布，而吸引乡村教师留下政策的出台往往有一定的理论基础，推拉理论即是乡村教师“留得住”政策颁布的重要理论基础。推拉理论最初研究影响人口迁移的推力因素和拉力因素，即影响人口流动的迁入和迁出因素。基于此理论，对影响乡村教师的“留得住”的推拉因素进行分析，那么吸引乡村教师“留得住”的因素为拉力因素，影响乡村教师“留不住”的因素为推力因素。乡村教师的流动就是在这两种力量的相互作用中完成的。其实，究其根本，乡村教师“留得住”主要是本质上的社会认同问题，包括 “对自我特性的一致性认可、对周围社会的信任和归属、对有关权威和权力的归从等”。因此，国家为留住乡村教师，发展乡村教育发布了一系列的文件，基于推拉理论的视角，其中的政策和措施就是国家提供保障，增加更多的拉力因素，吸引乡村教师“留得住”，为乡村教师队伍的建设呈现出一个美好的愿景。

近年来城镇化速度加快，乡村教师的 “留得住”及其未来发展对乡村教育至关重要，因此国家颁布了一系列的政策文件来稳定乡村教师、建设高水平的乡村教师队伍。例如，2006年5月，教育部、财政部等4部门颁布了《关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》(简称 “特岗计划”)，鼓励高校毕业生到乡村任教；2012年9月，教育部、国家发展改革委及多个部门机关发布《关于大力推进农村义务教育教师队伍建设的意见》，强调探索建立乡村教师补充新机制，大力促进农村地区义务教育的快速发展；2015年6月，国务院办公厅 《关于印发乡村教师支持计划(2015—2020年)的通知》，推动城镇优秀教师向乡村学校流动，缩小城乡师资水平的差距，提高乡村教师队伍建设水平；2018年中共中央国务院 《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，实施银龄讲学计划，鼓励支持退休优秀教师到乡村学校支教讲学；2020年7月教育部等六部门 《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》，强调健全县域教师交换轮岗制度，加强城乡一体化流动，重点引导优秀人才向乡村学校流动。

以上文件的颁布实施，体现了国家和党对乡村教育的重视和关注，尤其在乡村教师师资队伍的建设上，更是屡次提出引导优秀教师、高校毕业生、校长向乡村学校流动，同时加大保障力度、福利待遇，使得乡村教师能够“下的来”“留得住”“教的好”，且有一定的成效。这也为乡村教师队伍的未来发展、实现乡村教师的高质量发展提出了合理的规划和阐释，主要体现在以下几个方面：第一，加大乡村教师的补充力度，保证乡村教师师资不仅在数量上充足，还要师资结构需求平衡，促进乡村地区儿童的全面发展和健康成长。同时还要健全教师轮岗制度，促进优秀教师向乡村地区流动，缩小城乡教育资源的差距，保障每一位儿童都享有公平公正受教育的权利。第二，优秀资源向乡村地区倾斜。特别是在疫情之后，线上教育呈现出快速发展的趋势，这就为偏远乡村地区教师的学习培训提供了良好的机会，采用“线上+线下”相结合的模式，专家远程指导，促进乡村教师的专业发展。同时，文件强调要增加教师的外出培训交流，并给予相应的支持，加强教师的专业成长，这就意味着未来乡村教师不仅仅会成为乡村地区教育的贡献者和付出者，更要发展成为能“走出去”的乡村教育知名学者。第三，乡村教师社会地位有望获得提升。在出台的政策文件中，不只一次的提出要提高乡村教师的社会地位、职业声望，提升乡村教师的幸福感，那么这就需要社会各方面的共同努力，提高乡村教师的存在感，突破现有的困境，促使其“更上一层楼”，在乡村社会中营造尊师重教的良好氛围。第四，乡村教师不仅要成为乡村教育的贡献者，更要成为乡村建设、乡村发展的参与者。乡村教师的起点是留得住，同时更要留住其“心”，当地乡镇社区要鼓励乡村教师积极参与到乡村建设、基层发展中来，积极为乡村发展出谋划策，逐渐建立乡土情感，建立乡土情感联系，促进乡村教师扎根乡村（见图1）。

图1 乡村教师“留得住”推拉因素分析

综上，未来乡村教师的建设还会获得社会及国家的持续关注，这将对促进乡村教师的稳定及发展具有重要作用，吸引更多优秀的教师、高校毕业生、校长前来支持乡村教育事业，为实现教育强国、乡村振兴打下坚实基础，提供政策保障。

三、乡村教师“留得住”的动力及困境分析

（一）乡村教师“留得住”的“拉力因素”分析

乡村教师的职业吸引力是指这一职业能够满足在职和潜在教师的需求，吸引其前来就业并安居乐业的力量。在此情况下，乡村教师的职业吸引力即组成了乡村教师“留得住”的拉力因素，包括“三年后的编制”等政策优惠因素，“工作地点离家近”等工作环境的拉力及“自我价值的实现”等乡土情感的动力因素，这些因素吸引了一部分教师前往乡村地区支持乡村教育。分析乡村教师留任的拉力因素，有助于优化留任机制，促进更多的乡村教师留任，缩小城乡教育差距，提升乡村教育发展水平和速度，为乡村振兴提供源源不断的人才支撑。

1.国家政策的优惠，为乡村教师的“留得住”提供了政策保障

调查发现，吸引乡村教师留任的最大拉力因素是教师编制。特岗计划中规定，特岗教师在服务期满三年后，愿意留任的经考核合格可在编制总额内有空缺的岗位办理入编。此条政策颁布后吸引了大批的教师前往乡村地区任教，补充了乡村教师队伍数量，改善了乡村教师数量不足的现状，这是目前影响乡村教师“留得住”的行之有效的方法。同时，国家提倡培训机会向乡村教师倾斜，给乡村教师提供了提升自身教学水平的发展平台，培训机会的增加也就意味着与专家面对面交流机会的增多，有更多获得突破自身发展瓶颈的机会，让更多的教师看到了乡村教育的希望，也看到了自身职业发展的希望。再者，职称评定的倾斜、评定比例的增加也让更多的乡村教师有了向上发展的动力和盼头，是吸引乡村教师留任的强有力的拉力因素之一。综合来看，要想稳定乡村教师队伍，提供具有吸引力的职业发展机会和平台最为关键，是实现乡村教师留任的重要突破口。

2.工作地点离家近，吸引了大批本地教师留任

研究发现，影响教师留任的重要因素还包括工作单位和家庭之间的距离。乡村教师的支持计划吸引了一部分本地教师留任，优秀教师 “下不来”仍然是一个难点问题，但吸引本地教师留任无疑是一个不错的突破点。许多教师不选择乡村任教的原因之一是由于距离过远，无法平衡家庭和工作之间的关系。因此，在距离相对较近的农村学校（大多数为城乡结合处的学校）更为吸引教师前来任教，而且在乡村学校能留得住的大部分教师是本地人。近距离的工作单位既解决了工作稳定性又能处理好工作和家庭的关系，避免了乡村教师由于距离相隔远而服务期满后是否选择离职的矛盾，此种“拉力”成为部分乡村教师留任的又一重要因素。

3.实现自我价值，支持乡村教育

在乡村振兴战略背景下，乡村教师被赋予了特殊的使命感和责任感。一部分留任的乡村教师谈到，让他们坚持下去的动力便是乡村孩子对知识的渴望，他们愿意留下，并无私奉献，从而获得自我价值的实现。基于此，乡村教师对自身所承担的职业角色和责任有了重新的认识，促进了对自身身份的认同并热爱乡村教师这份职业，将自身的乡土情怀融入课堂教学中，积极参与乡村建设，在生活、适应的过程中形成了坚守的动力，是乡村教师留任的精神源泉。同时，当地社区给予乡村教师极大的社会地位，乡村教师受到了前所未有的尊重，自尊心和自信心获得满足。乡村教师获得归属感、自我价值的实现是吸引乡村教师坚守、留任的重要拉力因素。

（二）乡村教师“留得住”的“推力因素”分析

1.乡村教师情感缺失，工作压力较大

首先，乡村教师情感的缺失表现在两方面，一方面是乡村教师与家庭聚少离多。有访谈教师提出，自己的孩子生病没有时间照顾，但是要及时的关心班级生病的学生。乡村学校由于师资缺乏，教师一人承担起多项工作，繁忙的工作使得教师腾不出时间照顾自身家庭，与家庭的聚少离多导致教师的情感缺失。另一方面，体现在乡村青年教师身上。尤其是单身乡村青年教师工作繁忙，没有时间谈恋爱导致青年教师情感的缺失。其次，工作压力较大，主要体现在非教学性事务及教育教学两方面。乡村学校师资相对较少且结构不平衡，尤其在乡村小规模学校，教师一人要承担起多门学科的教学任务，挤压下班或空闲时间完成备课、家访等工作，时间持续长。同时，学校还会要求教师时常开会、答题、日常管理等非教学性工作，乡村教师不仅仅要完成几门学科的教学工作，还要涉及种类繁多的非教学性任务，一人分饰多角，繁重的工作、空不出的时间使得教师身心俱疲，遭受精神压力和身体压力的双重压榨，多数的乡村教师在此种压力环境下很难真正热爱乡村教育，阻碍了乡村教师“留得住”，“留不住”也就成了乡村教师的常态化问题，难以突破。

2.乡村教师待遇不高，福利体系建设有待完善

乡村教师的待遇问题成为一个老生常谈的话题，也是一个反复说但仍没有解决的问题。虽然乡村教师的待遇在逐步提升，国家政策也在大力呼吁改善乡村教师的待遇，但成效还不明显。调查发现，仍有35.2%的教师认为他们的工资只能维持基本的生活。即使国家出台乡村教师的津贴补贴政策，但大部分农村教师尚未享受特殊津贴且超过五成的乡村教师对所得生活补贴不满意。总之，无论是与其他学校相比还是与当地的其他职业相比，乡村教师的工资及补贴均不高，乡村教师处于不满意的状态。同时，乡村教师的福利房、周转房安置不完善，并未普遍惠及大多数的乡村教师，教师长期居住在生活条件较差的简陋环境中，生活条件得不到保障。而且，乡村环境及生活设施不完善，再加上交通不便利，乡村教师的基本生活物品需要去城镇采购，交通费用及时间消耗相对较大。由此可以看出，福利待遇相对较差、住房等生活条件得不到保障、津贴发放落实不到位等成为乡村教师“留得住”的推力因素。

3.乡村教师专业发展受限，上升渠道仍需拓宽

乡村教师的专业发展关系着乡村教师的专业水平及上升空间，然而，从外部来讲，乡村学校大多距离培训地点、城镇较远，长途的奔波使得乡村教师心有余而力不足。同时，乡村学校经费不足，无法支持满足每一位教师的培训要求，也没有足够的资金和时间支持教师外出培训次数增加，专业成长的“天花板”来的太快，乡村教师的专业成长空间受到了影响。从内部来看，乡村教师的专业成长和培训意识不足。乡村学校的教学相对城市来讲难度较低，教学节奏慢，因而乡村教师会产生一种自身知识和教学技能足够应对教学任务的错觉。再者，乡村教师还应与时俱进，具备相应的创新能力和信息技术能力，及时更新自身的知识。然而，目前乡村学校网络设施的落后与缺乏，乡村教师外出培训信息技术等技能的专业意识并不强，教师技能的落后使得乡村地区的教育始终停滞不前，难以获得有效性突破，缺乏输入优质资源，乡村教师的持续性“躺平”将影响乡村教育的高质量发展的进程。因此，在此种情况下，教师“下的来”却看不到“留得住”的希望，专业发展受限，上升空间小成为乡村教师“留得住”的又一推力因素。

4.乡村教师职业认同度不高，缺乏社会地位

教师身份认同是教师个体在与社会的互动中产生的。所以综合来看，乡村教师职业认同度不高主要表现在两方面：社会认同和自身身份认同较低。一方面，乡村学校在乡村社会中的政治地位弱化，乡村学校处于“边缘化”，相应的乡村教师的社会地位也会处于“边缘化”。再加上随着乡村社会的发展及随其而至的新阶层的出现，乡村教师在乡村中被污名化为“服务员”，在其社会中所受到的尊重和地位相比城镇而言具有较大差异，从而给乡村教师的心理带来巨大的压力。另一方面，乡村教师受周围环境的影响对其自身职业和身份的认同度较低。教师是拥有自主权力的主体，但在乡村教师的成长过程中，他们的主体权力被教育主体所剥夺，甚至成为教育结构中的“弱者”，无法拥有平等的对话权和相应的社会地位，乡村教师的自尊心被伤害。同时，乡村教师在授课的过程中，无法根据乡村社会的特殊属性将乡土因素融入到课程教学中去，生硬地照搬城市中或职前培训中所学的基础知识和技能，导致学生无法理解和及时跟进教师的教学进度，成绩上不来或无效果，挫伤了教师的教学信心，也使得家长对乡村教师的认同感较低。因此，乡村教师的社会地位及职业认同度不高成为他们“留得住”的推力因素。

5.城镇因素的拉力，乡村教师吸引力不足

乡村教师不仅仅是个人群体，还扮演着为人父母的重要角色，由此子女的教育问题成为父母最大的“心结”。毋庸置疑，城镇的教育资源丰富，教学质量高，学校环境干净整洁等，这些因素为未来孩子的发展提供了良好的基础和成长环境。而乡村地区教育目前虽然处于发展阶段，但与已经初步成熟的城镇教学体系来比还有一定的差距，如若在乡村地区任教，子女发展得不到优秀的教育资源支持，未来的发展可能会受到限制。由此一来，父母在相互矛盾中会为了子女的教育放弃乡村教师的留任，“留不住”便变成了乡村教师的常态化问题。

四、乡村教师“留得住”动力机制的优化路径

乡村教师的“下的来”却“留不住“成为目前乡村教师队伍建设的难点，因此，需要完善政策保障，支持乡村教师潜心从教；构建薪酬福利体系，着力改善乡村教师生活环境；加强专业发展，促进乡村教师自我认同；增强职业认同，提高乡村教师社会地位，从而提升乡村教师的内生动力，保障乡村教师队伍建设的持续性发展，为乡村振兴人才建设提供支持。

（一）完善政策保障，支持乡村教师潜心从教

在我国，乡村教师处于“边缘化”的弱势地位，因此，完善对乡村教师的保障和政策对提高乡村教师的“存在感”具有积极意义。为促进乡村教师在“下的来”的基础上能够并且愿意“留得住”，最普遍的办法就是构建薪酬福利体系，着力改善乡村教师生活环境。国外在对美国的俄克拉荷马州的研究中发现，年津贴每提高246美元就能够提高一个百分点的在职乡村教师留任率。由此可以看出提高薪资水平是留住乡村教师最直接有效的方式。国家虽颁布政策提高乡村教师的津贴补助，但在现实中落实的情况并不理想，仍有大部分的乡村教师不满意，不能及时得到津贴补助，导致乡村教师的流失情况较为严重。因此，这就需要政府部门完善津贴发放政策，加强监管部门的监督管理，确保津贴补助能够准确及时地发放到乡村教师的手中，保障乡村教师的物质生活。同时，改善乡村教师的生活环境，完善乡村教师的住房安置、生活用水等生活政策，为吸引乡村教师“留得住”营造一个舒适干净的生活环境，促进乡村教师潜心从教。最后，保障乡村教师子女的受教育问题，为乡村教师解决后顾之忧。保障子女的教育问题对留得住乡村教师具有极大的吸引力，需要国家和相关部门出台并落实到位相关政策，关注乡村教师子女的受教育问题，优质教育资源向乡村教师子女倾斜，解决乡村教师的后顾之忧，进一步增强乡村教师的职业吸引力，努力解决城镇因素的拉力成为乡村教师留任的推力因素。

（二）厚植乡土情怀，唤醒乡村教师文化自觉

乡村教师的文化自觉是乡村教师对乡村社会认同的体现，是提高教师幸福感，促进乡村教师留任的重要方式。亚里士多德曾说过，幸福是人类的最高目的。因此，影响乡村教师的留任最主要的是要在学习和培训的过程中厚植乡土情怀，唤醒乡村教师的文化自觉，提高乡村教师的幸福感。一方面，在职前培养中加入有关乡村社会和乡村教育的有关课程，聘请当地乡村社会中的教师进行培训，介绍当地社会和学校的风俗习惯、学校发展、学生学习等基本情况，为乡村教师的教学及生活做好铺垫工作和准备工作。另一方面，在职后培训中不间断乡土文化的输入，鼓励乡村教师利用自身优势开发乡土课程，创新课程教学，将乡土因素融入教学中去，促进乡村教师由文化的传承者变为文化创新者。同时，鼓励乡村教师走出学校，加强教师与当地社会的联系，让教师积极参与社区实践活动、乡村建设等，由“外来人”过渡为乡村建设的参与者和贡献者，促进乡村教师真正融入乡村生活，爱上乡村学校和学生，激发教师的乡土情怀，留住乡村教师。

（三）加强专业发展，促进乡村教师自我认同

关注乡村教师的专业发展是提升乡村教师稳定性，形成教师扎根乡村内生力的关键因素。首先，重视乡村教师的职前培养。乡村教师的职前培养不仅需要教育学、心理学的基础理论知识，还需要加强实践能力的培养，促进教师综合素养的提升，为以后乡村教师能够独立处理学校和班级事务奠定良好的基础。同时，在此基础上，适当增加乡村教师当地乡土课程的培训，方便教师了解当地环境、社会及学校的发展情况，促进乡村教师开发乡土课程、培养乡土情怀建立联系。其次，增加乡村教师职后培训的次数。在国培、省培等一系列的教师培训中，优先向乡村教师倾斜，扩大他们的专业发展空间，提升专业技能，及时更新专业知识，为乡村教师晋升发展提供坚实的基础和充足的动力。再者，互联网技术的发展更需要教师及时更新陈旧知识，掌握一定的信息技术，利用信息技术获得教学培训不失为一个行之有效的方法。最后，增强培训内容的有效性，选择差异性内容。乡村教师不愿参加培训的其中原因是因为培训内容的大同小异，无实质性意义且浪费时间。因此，在培训的内容和方法选择上，对乡村教师进行针对性培训，根据乡村教师的实际需求进行指导和解答，帮助他们提升专业技能，获得专业成长，提升对乡村教师职业的自我认同。

（四）增强职业认同，提高乡村教师社会地位

教师的职业认同是新教育实验的教师成长理论的内容之一，主要涉及教师成长的动力机制，是教师获得专业归属感的表现。因此，提升社会对乡村教师认同对其自身社会地位有重要意义。随着互联网的发展，乡村社会及人们的思想观念也发生了翻天覆地的变化，乡村教师作为乡土社会重要的组成部分，应该由当地教育部门及政府引导，营造尊师重教的良好社会氛围。再者，为乡村教师减轻负担。乡村学校由于缺乏师资，多数教师的专业性不强，一人担多种角色，这就降低了乡村教师的专业价值。所以，给乡村教师“减负”，减去不必要的非教学性事务非常重要，这为教师外出培训提供了机会。“一人一职”的出现是维护乡村教师作为教学人员的职业属性，对强化乡村教师的职业认同具有重要作用。最后，提升乡村教师的整体素质。鼓励乡村教师在职进修，提升学历，改变乡村教师队伍整体学历不高的现状，促进乡村教师职业成为不可替代、受人尊重的职业，增强社会对乡村教师的认同，从而促进乡村教师地位的提升。