美国反就业歧视法律在公平就业机会委员会的实践及启示

何纯荪

摘 要：本文以美国反就业歧视法律体系作为研究的对象，通过对美国反就业歧视法律与机构的介绍，引出现阶段美国公平就业机会委员会解决就业歧视的宗旨、机制、流程。在总结美国反就业歧视优势的基础上提炼中国本土化应用与借鉴的经验，从而提出改进的建议。

关键词：反就业歧视法;公平就业机会委员会;美国;启示

中图分类号：F74 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.18.017

0 引言

就业问题关系到国民经济的平稳运行与发展，而就业歧视作为就业问题中的重中之重，作为管理者更加不能忽视。美国作为管理和反就业歧视立法先进的国家，对美国反就业歧视体系进行研究具有重要的现实意义。美国制定了完善的反就业歧视法律体系，对就业歧视的定义、种类及认定标准作了相对明晰界定，合理地划分了劳资双方各自在仲裁纠纷举证中责任，具有特色地创立了反就业歧视的专门机构，为员工提供了方便的救济途径。以上都是我国反就业歧视制度的改进需要学习的地方。尽管美国反歧视法也存在着各州标准不一，法律冗杂缺点，可是这不妨碍美国反歧视立法对管理者重要的借鉴意义。

1 美国反就业歧视的法律

1.1 《1964年民权法案》

《民权法案》作为美国最具代表性的反就业歧视法律，诞生于黑人民权运动爆发之后，特别是在二十世纪五六十年代，以黑人牧師马丁·路德·金为代表的黑人民权运动领导者的倡议之下，美国肯尼迪总统开始向国会提出一整套的反就业歧视立法方案。其中最重要的就是《民权法案》，而《民权法案》最具代表性的则是第18条的第七章。由于肯尼迪总统遇刺身亡，该法案在1964年7月2日由代总统约翰逊签署。

《民权法案》第七章核心的内容是：禁止在就业中基于性别、种族、肤色、宗教、国籍，以及对怀孕期妇女的歧视。而对于就业从业方面，《民权法案》第七章也有着相当广泛的定义：禁止就业歧视包括但不限于招聘、解雇、薪酬以及福利、员工培训、绩效考核、晋升、就业环境等方面。

1.2 《1990年残疾美国人法案》

该法案是一部对残疾人进行充分保护的法律。首先，对残疾人进行了区分定义，法案的条目中不仅仅对身体上的残疾做了详细的定义，对心理上的残疾也进行了严格的细分和甄别。其次，也是最重要的一部分，对于残疾人面临的歧视，特别是就业歧视进行了严格的禁止。最后，该法案和《民权法案》相同，《1990 年残疾美国人法》规定了一些适用范围的情况。

国会制定该法案的目的是：为减少乃至消除对残疾人的歧视提供一项明晰和相对全面并且能够覆盖全国范围的法令，为良好的处理针对残疾人各方面歧视问题提供明晰、强力、一致和可执行的标准，确保联邦政府在执行反就业残疾歧视的法律方面充当一个主要的支持角色。

1.3 《公平劳动标准法案》

《公平劳动标准法案》和我国的最低工资标准的规定相类似。该法案规定了雇员总体上的最低工资，最小就业年龄，未成年人（通常16-18岁）不能从事的危险工作，以及对于工作时间，加班时间的定义。对于上班的定义，《公平劳动标准法案》中认为，上班以及下班途中花费的时间均不能定义为上班，雇员上班以实施意义上的产生劳动价值的开始的时间为准，但是在实际工作中其与产生劳动价值的准备时间可以算作上班时间。总的来说，《公平劳动标准法案》对反对就业歧视，制定劳动时间中起到了规范，基础性的作用。

2 美国就业歧视争议解决的机构与流程

2.1 公平就业机会委员会的宗旨

作为美国最大的承担反就业歧视职能的机构以及独立的联邦执法机构，始创于1965年7月的美国公平就业机会委员会承担着反对就业歧视，促进就业公平的职责。在委员会建立之初，其只拥有有限的调查和调解劳动纠纷的权利，但是由于公平就业机会委员在实际运行过程之中缺乏有效的执法能力，于是美国国会在《1972 年公平就业机会委员会法》中对《1964 年民权法》作了重要的修订。美国国会不仅授予公平就业机会委员会广泛的执法权力，还延长了收到就业歧视的个人向委员会提出控告和向联邦法院提起诉讼的时间。

2.2 公平就业机会委员会解决争议的前提

当雇员认为自己的合法权利受到了侵害或者自己遭受到了歧视，雇主和雇员在该问题上产生争议双方不能自我解决时，首先需要报告的不是法院而是公平就业机会委员会。其争议解决机制是：任何遭受到《1964年民权法》第七章、《1990年残疾美国人法》和《就业年龄歧视法》法律中规定的歧视行为的雇员和任何宣称遭非法雇佣作法自身合法权利受到损害的人都可以由自己或其代理人向公平就业机会委员会提出合理的诉求。正如前文所述，委员会不仅拥有调查和调解的就业歧视的权限，还拥有司法部转交的，针对歧视性雇佣方式或者类似的行为提起控告的权力。

2.3 公平就业机会委员会就业歧视解决争议的流程

公平就业机会委员会要求在接到报告十个工作日内，雇员必须通知应当包括被指控的侵权或歧视作法的时间、地点及详细情况给报告人。在180天的受理时效内，对于每个指控，委员会有着一个规定的处理判定流程。

首先，公平就业机会委员会下辖的专门委员会必须认定雇员指控的是公共部门还是私人雇主。如果是私人雇主，是否拥有15个以上的雇员，以及认定就业合同是否是自由雇佣合同。其次，公平就业机会委员会需要判定员工所指控的歧视情形是否在其管辖权内，即在《1964 年民权法》第七章、《就业年龄歧视法》和《1990 年残疾美国人法》内。如果相应的州或地方对此类指控有清晰管辖权的，委员会需要将情况反馈给当地的相关执法机关，并且通知地方解决。

另外，如果相应的州或者地方对此类控诉没有明确的管辖权或者明确宣布放弃对该控告的管辖权，公平就业机会委员会可以接手此开展调查。对控告的调查由公平就业委员会专门的部门执行。在调查期间内，委员会有权使用当地各种法律执行机关，也有权使用这些机构所收集的和调查相关的各种数据，例如所在州的劳工局，统计局甚至警察局。同时，委员会还具有签发传票传唤相应人员进行调查的权利。其传票效力与法庭传票相同。

如果公平就业机会委员会经初步调查后认为，没有在就业方面存在明显的歧视行为，或者调查结果不能证明存在权利被损害或者剥夺，委员会将向各方当事人签发一份无合理理由的决定书。决定书规定还应当告知受害者或其代理人在收到决定书之日起 90 日内有权向州或者联邦巡回法院提起诉讼。

2.4 公平就业机会委员会的解决解决争议的效果

对于大部分确认的控诉，公平就业机会委员会纠纷解决的宗旨是推动双方进行和解的谈判。其主要目的是减少高昂的诉讼费用以及减少双方时间上的消耗，这样对劳资双方均有利。如果双方成功和解，除了双方签订和解协议后，委员会将结束对于该控诉的调查并且会推动和解。和解的方法包括召开会议、调解和仲裁。根据相关研究，凡是使用过平等就业机会委员会调解程序的诉讼人有91%愿意再次使用该机制，而作为被起诉人的雇主则有 95%愿意再次使用该渠道来解决纠纷。通过和解的方式解决争议，对于其双方而言是一个双赢的结局。同时，每年公平就业机会委员会仅通过和解使雇主支付给雇员的赔偿金就达到数亿美金。

如果双方和解，调解失败的，委员会将会签发“有权起诉通知书”（notice of right to sue），作为反就业歧视被动保护的最后一个也是最重要的一个手段，地区法院将会接手该案的调查，做出判决结果。如果双方还是有不服的，可以所在州法院，对应的联邦巡回法庭甚至美国联邦最高法院提出诉讼。

3 中国本土反就業歧视的启示

3.1 逐步完善反就业歧视法律

《中华人民共和国宪法》第33条规定：法律面前人人平等;第48条规定：中华人民共和国妇女在政治，经济，文化，社会和家庭生活各方面享有和男子平等的权利。宪法从根本上确立了反对各种歧视的基调，并且在《妇女权利保护法》《劳动法》《残疾人保护法》《工会法》等法律上有着不同角度的对于反对就业歧视的表述。《就业促进法》对反对就业歧视有着相对详细的阐述，可是对于违反法律，公然进行就业歧视的惩罚行为界定模糊，惩罚性措施基本没有，大多只是宣示性的禁止就业歧视。对于歧视的类型，歧视的范围，歧视的具体界定少有规范，使得员工或者求职者在遇到歧视时很难运用法律武器维护自己的权利。

在逐步完善反就业歧视法律的进程之中，立法机关应该采取渐进的方式建立并且实施《中华人民共和国反就业歧视法》。立法机关可以在一些歧视十分严重的领域先行推出具有强制效力，惩罚分明，条理清晰的专项法律，例如《反性别歧视法》。地方也相应推出地方性具体可操作的反就业歧视法律法规和地方性的政策，循序渐进螺旋式上升，经过多年的完善和实践并且借鉴先进经验，最终摸索出一条具有中国特色的反就业歧视立法之路。

3.2 建立专业的反就业歧视机构

目前我国在反就业歧视的执行机构上存在着权力分散，专业性差，执行力弱这三个缺点。权力分散，由于存在聘用双轨制，劳动监察部门执行力覆盖范围仅局限于企业或者私营业或机关事业单位的劳动合同制聘用人员。而在党政机关，企事业单位中的编制人员，反就业歧视的法律执行主体不清晰。在专业性上，由于没有专业的反就业歧视部门，等到问题发展成纠纷时介入已经为时已晚，大多只能通过法律程序解决，浪费了公共资源，降低了行政效率。执行力上由于权力的分散以及法律上没有明确的规定，对于就业歧视案件调查取证的执行力也有待提高。综上所述，建立专业的反就业歧视机构，整合现有行政资源，以法律为依托，配合强大的行政执法能力，才能更好地减少社会上的各种就业歧视行为。

3.3 扩大反就业歧视法律的覆盖范围

立法机关在立法过程中，不能仅仅将禁止就业歧视的范围局限于企业，而应当扩大各类雇佣形式中。将反对就业歧视制度从单一的就业层面进一步拓宽到雇佣过程中的所有环节显得尤为重要。要在薪资、奖金福利、劳动保障、卫生防护、职业生涯服务、就业岗位培训、社会保险、解雇离职等更多环节反对歧视。

同时，相关法律也应逐步将政府机关、企事业单位等组织实施的歧视行为也纳入监管范围，切实减少歧视的发生。全面禁止所有差别待遇的行为是不现实且不符合实际的，在今后有条件的情况之下，应该设立并采取类似美国真实职业资格的规章（Bona Fide Occupational Qualification），对于有特定要求的职业招聘需求进行科学的审查和监督，从源头上杜绝歧视现象的发生，同时进行类似的肯定性行动方案，从而实现双方权利的平衡。

4 结语

反对就业歧视作为一个不容易实现的目标，需要的是一个长期奋斗的过程。总的来说，减少就业中的歧视行为，消除择业就业从业过程中存在的各种障碍，消灭就业中的各种不平等现象，保障平等就业机会的实现，需要全社会共同努力起来。通过对美国反就业歧视法律，实施流程，特点的初步研究，消除我国的就业歧视还有很长一段路要走，世界上也并没有绝对完美的经验和制度。但是，美国的经验依然有着许多值得我们学习借鉴的地方，在学习的过程中还要结合我国的本土经验，对我国现实的情况进行更加深入的考察，只有这样，才能从根本上减少就业歧视行为的发生。

参考文献

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