第三类组织：对包工队的组织社会学思考

朱 涛 郭星华

在市场经济体制改革过程中，国家实现了建筑行业从固定用工制度到灵活雇佣的转变，加上对农村—城市人口流动限制的逐步开放，农村大量剩余劳动力涌进城市。国家统计局《2021年农民工监测调查报告》显示，2021年农民工总量达到29251万人，从事建筑业的农民工比重为19%，仅次于从事制造业的民工。(1)参见国家统计局：《2021年农民工监测调查报告》，国家统计局官方网站，2022-04-29,http://www.stats.gov.cn/xxgk/sjfb/zxfb2020/202204/t20220429_1830139.html，访问日期：2022-05-16。对于从事建筑业的农民工而言，他们会先通过熟人关系进入包工队，在包工队的介绍下再进入工地劳作，并非直接与建筑公司联系。(2)富晓星：《北京市建筑业农民工组织流动特征》，《北京社会科学》2008年第3期。可以说，正是包工队这一组织形式的存在，得以让5500多万建筑农民工在全国工地之间实现有序的流动。但在“农民工—包工队—工地”的研究图景中，学界往往将研究重点放在农民工群体本身，而缺少对包工队这一组织形式的深入研究。本文试图将研究对象转向包工队，深入探讨包工队组织的特殊存在形式。

一、研究现状与研究视角

(一)包工队的研究现状：阶级的视角

学界目前对包工队的研究主要是以阶级研究的视角为主，将包工队视作控制与反抗的场域，关注的是工地体制(包工制)如何利用人情关系掩盖劳资矛盾。以“关系霸权”为典型，周潇在继承了布洛维(Michael Burawoy)的劳动过程理论(labor process theory)和生产政治(the politics of production)分析框架的基础上，论述了先赋性的社会关系如何被用作一种权力资源，从而生产农民工的忠诚和约束他们的不满。(3)周潇：《关系霸权：对建筑工地劳动过程的一项田野研究》，清华大学社会学系硕士学位论文，2007年。也就是说，包工队实质上以乡土关系遮蔽了劳资关系的矛盾，消解了工人的反抗和腐蚀了乡村信任体系。(4)潘毅、卢晖临：《谁更需要包工头》，《南风窗》2009年第9期。还有学者提出了“工地政体”的概念，指出工地的空间等制度安排阻碍了目前工人阶级的再形成。(5)亓昕：《欠薪与讨薪：工地政体与劳动过程的实证研究》，首都经济贸易大学出版社，2011年。诸如此类的研究都在强调包工队中先赋性的社会关系是如何被异化、被利用的。包工队虽然满足了城市发展的需要，但同时蕴含着比工业资本更为残酷和扭曲的劳资关系，更大的危机和矛盾正在被制造出来。(6)任焰、贾文娟：《建筑行业包工制:农村劳动力使用与城市空间生产的制度逻辑》，《开放时代》2010年第12期。这些研究主要集中于包工队的管理上，对包工头与农民工的关系、包工头的管理策略以及农民工在包工队内的互动进行了较为深刻的探讨，但囿于视角，其重点仍然落在了工人的阶级行为上。

当然，也有研究在撇开“斗争” “反抗”等话语后，从中国本土情境以及建筑行业和农民工的理性选择出发，认为包工队虽然不是企业法和劳动法意义上的法人，但其在组织形态和内部协调上是一种农民工抵御外部风险的选择。(7)郭宇宽：《“包工队”模式再认识:合约性质、制度约束及其利益相关者》，《开放时代》2011年第6期。与此相类似，有的研究者借助威廉姆森的市场交换不确定性概念，窥探到包工队组织内部的人情关系与组织外部的环境不确定性的风险是相关的，这导致包工队内部为规避风险而存在的“逆差序格局”逻辑。(8)蔡禾、贾文娟：《路桥建设业中包工头工资发放的“逆差序格局”——“关系”降低了谁的市场风险》，《社会》2009年第5期。简言之，农民工之所以选择加入包工队是出于一种生存理性的目的。(9)任树正、江立华：《建筑业包工头-农民工的关系形态和行动策略——基于某地铁建筑工地的调查》，《社会科学研究》2017年第1期。可以说，这些研究在一定程度上都有回归包工队组织本身的倾向，但是在讨论上仍然集中于包工队组织的外部环境(市场)对于包工队的影响，这只是从另一种经济理性人角度阐释农民工个体的微观选择，而缺乏对包工队组织本身的系统性讨论。

实际上，包工队作为一类组织，既不是农民工研究的附属品，也不是工地或包工头的代言物，而是中国改革开放后实实在在产生的一类本土化组织。遗憾的是，目前的有关研究模糊了包工队在民工潮以及工地研究中的实际存在意义，这也导致我们很难对包工队组织做出恰当的定义。诚然，目前学界对包工队的批判具有一定的现实基础，但是在进行批判之前，我们首先有必要对包工队组织本身有一个更为清晰和深入的认识。其中包工队内部的人际关系与组织类型的关系可以作为关键的切入点，这也是正式组织和非正式组织研究的关键领域。

(二)本文的研究视角：从组织类型出发

在早期的组织研究领域，由于长期忽视人与人际关系因素的影响，对组织的研究就是对正式组织的研究，学者们更多关注的是如何在明确的组织架构之下提升组织效率，并由此形成了管理学和社会学传统，如泰勒、法约尔等人的科学管理理论以及韦伯的科层制理论。他们都抱持相同的观点：工人是没有感情的工具，只需按照科学的方法工作，便能使组织发挥最大的作用。如果说泰勒关注的是车间层次的管理，那么同时期的法约尔关注的则是管理者层次的活动。(10)斯蒂芬·P. 罗宾斯、戴维·A. 德森佐、 亨利·穆恩：《管理学原理》,毛蕴诗主译,中国人民大学出版社,2008年，第28页。两人研究的重点主要是车间的管理活动，组织中的个体异质性的因素是被忽略的，工人间人际关系的影响自然不在其研究视野之中。他们的理论传统属于管理学传统，而韦伯对正式组织的研究则被称作社会学传统。韦伯在《经济与社会》和《社会组织与经济组织理论》中阐述其组织理论的基本特点，他认为工业社会是一个逐渐走向理性化的社会，组织为了提高效率也必须向一种“纯理性”组织的方向发展。他所论述的“纯理性”组织有以下几个基本的特征：基本职能专业化和劳动分工；明确的职权等级；稳定不变的规章制度；职员非人格化；量才用人；行政效率。(11)于显洋：《组织社会学》(第三版)，中国人民大学出版社，2016年，第47页。不难看出，这些早期的研究都忽视了人际关系、感情等因素在组织中的存在，所讨论的组织也自然不包括非正式组织。

非正式组织的提出，使得正式组织成为一个基本概念，结构化是判别两者的关键要素。(12)李国梁：《非正式组织理论及其显性化研究》,中国社会科学出版社，2017年，第11页。20世纪30年代，美国行为科学家乔治·梅奥(G. E. Mayo)在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂进行了一系列实验。他得出结论，在正式组织中存在着非正式组织，非正式组织有自己的行为规范，很多时候与管理的正式规定相冲突，影响生产效率，但同时又对正式组织成员起到了情感整合的作用。此后，社会系统学派的创始人巴纳德对非正式组织的形成、特点以及与正式组织的关系进行了更为完整的阐述。他认为，正式组织是“有意识地协调两个或两个以上的人的活动和力量的系统”，而“非正式组织具有不确定性和非结构化特性，而且没有确定的分支机构。我们可以将其视为无固定形态的、非均匀密度的群体”。(13)切斯特·I. 巴纳德：《经理人员的职能》,李丹译,电子工业出版社，2016年，第91-92页。根据研究目的，笔者对两者做了简单的定义：正式组织是指“有着明确规定的规章制度和人员层级以及互动模式，并且有着共同的、一个以上目的(非情感性)的人的集合体”；非正式组织是指“有着不明确的制度和特定的、不成文的习惯和准则，但没有固定的人员结构和群体目的，且成员之间多以情感关系为连接纽带的人的集合体”。

显而易见，包工队是基于传统的乡土社会关系而形成的(14)潘毅、卢晖临：《谁更需要包工头》，《南风窗》2009年第9期。，若简单地以正式/非正式组织理论来概括其组织特征，很难凸显包工队存在的特殊性。尽管如此，我们仍可以延续正式/非正式组织理论的分析，进一步探讨包工队的运行机制、关系结构以及管理制度，在立体地还原包工队组织本身的基础上，力求对包工队的存在形式做出具有中国本土特色的解释，进而在理论上丰富组织类型学的研究。

二、田野点介绍和资料收集

(一)田野点介绍

本次调研的田野点是地处庆江市(15)各人名、地名等已按照学术伦理要求进行匿名化处理。的蓝天公司的四期工程生活区(16)生活区是在工地旁边临时搭建的集装箱房子群。。笔者选取此地作为田野点的原因有三：其一，蓝天公司是国内著名的地产公司，2006年前后进入庆江市场，目前已经成为庆江规模最大的房地产商和建筑公司之一，有着成熟的运作模式；其二，笔者开始调研时正好赶上四期工程的开工，可以较为完整地观察到包工队的形成与运作过程；其三，该生活区内不仅生活着包工队的成员，还生活着蓝天公司内部的工作人员，从公司项目部到一线工人的诸多关键人员，有着较为完整的工地生态。

(二)资料收集

笔者从2017年7月初开始进入该工地生活区，一共在该工地进行了近两个月的实地调研。在此期间，笔者与工人同吃同住，深入工人日常生活和工地作业当中，对项目部人员、包工头和一线农民工都进行过一对一的深度访谈。在访谈对象的选取上，笔者主要依据关键性个案的特征进行选取：第一，个案首先必须是源自研究者的目的；第二，它也必须经过理论上的考量；第三，关键性的个案能够在研究过程中体现出宏观的社会结构与微观的社会行为之间的有机互动。(17)唐丽：《网络的生产——以一个地方性黑市经济的演化为关键案例》，《社会学研究》2003年第5期。大部分访谈对象来自包工队，其中木工和架子工一共有13人，大小包工头共5人，工地会计1人和公司项目部人员2人。这些人员均为男性，学历普遍不高，年龄从20岁到50岁不等，都有着较为丰富的工地作业经验，平均务工年限为七八年。重点要提及的是大包工头张叔，他几乎三十年如一日地在工地工作，并且身兼农民工和包工头的双重身份，具有极高的访谈价值。

三、组织目标：“层层分包”下的风险分摊和施工资质获得

根据访谈到的多名包工队成员信息，我们得以对包工队内的人员结构及其运作模式进行更深入的了解。如图1所示，包工队的人员结构大致可分为三大层，从上到下依次为公司项目部、包工头、农民工。在工程的转包过程中，项目部直接与包工头接触，负责楼盘的整体规划和分解工程。其中，项目部经理负责联系张叔、杜老板这层的包工头，并与他们签订合同。在此之下，是由老汪、欢哥构成的小包工头，与上层包工头一样，负责招人进包工队。最底层的则是宝哥等被招进来的进城务工的村民。

图1 蓝天四期工程工地人员结构(18)一般来说，在承建公司之上还会有竞标公司，但此次工程的竞标公司和承建公司为同一家，因此未画出竞标公司。

工地运作模式的核心不外乎四个字——层层分包，那么层层分包又是如何运作起来的呢？本文总结了从上到下以及从下到上两套不同的运行机制(如图2所示)。

图2 包工队组织的两套运行机制(19)中间包工队可能会涉及多级转包、分包。

(一)从上到下：资金压力分解

一方面，从上到下的层层分包起到了分解上层资金压力的作用，这是大部分研究着重关注的一点。所谓“层层分包”，指的是最大的开发商将土地承包下来，部分或全部转包给其他规模小一些的建筑公司，这些公司根据工地类型(一般是高楼或车库)再将其转包给第一层大包工头，之后第一层的包工头又将工程分解转包给更小的包工头……这样一层一层下来，每一层包工头只会垫付自己层级所需要的资金(如劳务费、生活费、材料费等)，从而缓解最上层的开发商或建筑商的资金压力。有学者借用农民工带工师傅的话来概括此类工地的运作模式，将其称为“一亿带动九亿的项目”(20)潘毅、卢晖临：《谁更需要包工头》，《南风窗》2009年第9期。，也就是说，原本要十亿资金的建筑项目，开发商实际只需要投入一亿，剩下的九亿可由劳务公司、大小包工头在层层分包的过程中实现逐级卷入。从对张叔的访谈中得知，蓝天公司承接项目工程后，除却公司本身承包的两栋楼的材料费，其余十栋楼可以等到楼层建设到二十四层(共三十三层)后再交付工程款(包括材料费、薪资)的百分之七十。如此，公司便可以借助售楼所得的流入资金来填补工程尾款。但这样一来，包工头需要等到工程收尾后才能拿到农民工的薪资，这意味着农民工在务工期间只能拿到基本生活费。显而易见，由于工人薪资可以不按月发放，公司的资金流动有了很大的缓冲余地，对于公司来说，农民工的劳动几乎是从包工头手上无偿“租借”过来的。

(二)从下到上：施工资质挂靠

资金不足的问题解决之后，依赖层层分包的制度，具体负责施工的包工队又可以由上游公司提供所需的施工资质。公司从包工队“租借”劳动力，包工队从公司“租借”施工资质，“双向租借”关系就这样形成了。就笔者调研的情况来看，这里没有一位农民工是具有施工资质的，架子工、木工甚至电工实际上并没有资质在工地作业。当笔者询问其原因时，得到的是他们略带讥讽的反问： “能考到资格证还干这个吗？”在住房和城乡建设部2014年印发的《建筑业企业资质标准》中，对要承包各级建筑工程的企业资质标准做出了严格要求，其中就会要求有相当数量的“经国务院有关行业部门、地方有关部门以及行业协会考核或培训合格的技术工人”(21)《建筑业企业资质标准》，中华人民共和国住房和城乡建设部官网，2014-11-06，https://www.mohurd.gov.cn/gongkai/fdzdgknr/tzgg/201411/20141106_219511.html，访问日期：2022-05-16。。显然，对于这一点很多工人都是达不到的。那么农民工是如何顺利进入工地的呢？答案是挂靠。蓝天公司自然是具备了房屋建筑工程施工特级资质的，其余的各类承包资质也都一应俱全。因此，对于难以获得施工资质的农民工来说，一个行之有效的办法便是“挂靠在他们(蓝天公司)下面，这个都不是问题，一般也没人真正来管的，全国都是这么做的”(访谈资料，张叔)。也就是说，在层层分包制度下，农民工个体尽管缺乏施工资质，却可以依托包工队从下到上接触到大公司，进而挂靠到具备资质的大公司名下，化解个体面临的作业困境。

总的来说，包工队处于层层分包的工地体制的核心环节，它是资金风险和工作资质的承载体，亦是上游建筑公司与底层农民工的中间地带。正如图2所示，一方面，包工队作为完整组织承担着来自上游公司的资金分担风险；另一方面，它又利用自身对上游公司的挂靠而使单个农民工获得了施工的合法资质，是一种双向租借的关系。因此，从组织目标的角度来看，包工队的组织目标是一种纯粹的经济理性的目标。

四、关系结构：三缘合一

包工队作为中国城市化发展中的独特产物，其组织内部的人际关系是最为鲜明的特点。有学者将其内部人际关系概括为先赋性的乡土关系。实际上，我们在调查中发现，包工队内部成员之间的关系往往是一种血缘、地缘以及业缘的三缘合一的状态，细究起来，每一种“缘分”关系都发挥着不同的作用。

首先，血缘与地缘是包工队得以形成和发展的基本依靠。在20世纪80年代末期，建筑业的改革导致劳务层和管理层的分离，此后出现了两类包工头：一类是原来的体制内的工人，他们以自身在农村拥有的丰富的社会关系资源为支撑在农村招人；另一类则是农村的匠工师傅们，他们拥有施工技术和职业声望，并且长期扎根农村，带领着一批同行和学徒，利用这一身份同样成了第一批包工头。(22)吴继国：《科层制模式和“同”“缘”模式——建筑企业组织双层结构和运行模式分析》，中国人民大学硕士学位论文，2004年。

以上两类包工头产生的关键因素均为其在农村拥有丰富的社会关系资源。根据访谈情况，笔者将包工队的人际关系做了大致梳理。在实际联系过程中一共存在16组人际关系，其中存在血缘和地缘双重关系的就有12组。显然，地缘和血缘是构成社会关系的基础，这也是包工头首要借用的关系资源。依靠这一资源优势，包工头能更容易地获得进城农民工的信任，从而将他们招揽进组建立包工队。可以说，血缘与地缘关系在包工队的关系结构中是一种先赋性的关系，它先于包工队的形成而存在。(23)蔡禾、贾文娟：《路桥建设业中包工头工资发放的“逆差序格局”——“关系”降低了谁的市场风险》，《社会》2009年第 5期。在没有合同约束的包工队中，无论是包工头还是农民工，血缘和地缘关系成了双方获得信任的重要保障。

其次，尽管小包工头和农民工之间存在血缘或地缘关系，但大包工头(张叔)与小包工头(欢哥、老汪)之间往往并无直接的血缘或地缘关系，而是有着明确的基于业缘的契约关系。从项目部经理到大包工头再到小包工头，尤其是项目部经理和大包工头之间，因为从事同一行业而相识，以签订合同来维系彼此之间的契约关系。本次调研的工程承建公司在整个庆江市只有一位项目部经理，张叔、杜老板是大包工头，老汪、欢哥、王军、老岳等人是小包工头，这些人并不需要通过血缘关系来建立联系。项目部经理有权力决定将工程包给谁、与谁签订合同。其选大包工头的标准是“老实，肯干的”，亲缘和地缘关系不是首要考虑的因素。同样地，小包工头和大包工头之间也是以分包的形式实现合作，不同的是在项目部经理与大包工头之间有合同约束，但在大小包工头之间却只有口头协议。

由于血缘和地缘关系的存在，拖延工期、偷工减料等利己的机会主义行为发生的成本相对较低，但在纯粹的业缘关系中，为了持久的合作则必须考虑到对方的心理账户，因为双方在再次合作时会对其在各自心理账户上的印象与记忆做出考量(24)严维石：《小群体中互惠行为机理研究:基于行为经济学视角》，《中央财经大学学报》2016年第3期。，这在无形中就会起到约束双方行为的作用。正是这层业缘关系的存在，让已经建立在血缘和地缘关系基础上的合作得以进退有度。当然，实际上这类业缘关系也会在长久的互动中发展成熟人关系。只是与血缘、地缘关系不同的是，业缘关系是在包工队组建之后才形成的，它是一种后致性的关系， “基于成员间与职业间的联系而形成的群体叫业缘群体”(25)郑杭生：《社会学概论新修》(第三版)，中国人民大学出版社，2003年，第151页。。据此可以认为，包工队中的每个人在进入包工队之后都存在着业缘关系。但是，先赋性的血缘、地缘关系才是他们最初进入包工队时的先天资源，加上后天形成的业缘关系，包工队成员间形成了一种“三缘合一”的关系结构。这种关系结构成为包工队内部权力运行的基础。

五、权力运行：恩威并施的家长制

包工队内部存在的“三缘合一”的关系结构，导致其内部管理很难照搬正式组织的管理模式。这是因为正式组织管理的实现依赖的是业缘关系，形成的是具有明确职权范围的管理制度。在“三缘合一”的关系结构下，包工队所实行的是一种恩威并施的家长制管理模式。

家长制的本义指的是家长在家庭中拥有绝对权力的一种家庭制度，其主要特征是个人的高度集权。(26)魏继昆：《延安时期中国共产党人对党内家长制批判及其当代价值》，《江西师范大学学报(哲学社会科学版)》2018年第5期。在组织研究领域，家长制研究最早源于20世纪中后期我国港台地区以及东南亚地区的华人企业研究，主要内容是探讨企业内部如何复刻传统社会中的家族式管理方式。有学者对公司企业内家长制领导做出定义，“在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律及权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式”，概括起来便是恩威并施、以德服人。(27)杨斌、丁大巍：《“兄长式”而非“家长制”：基于文化视角的当代中国企业领导模式研究》,《清华大学学报(哲学社会科学版)》2012年第2期。具体到本次案例，我们考察了包工队中的考勤制度和工作指导，这是内部管理的两个主要方面。结果发现，虽然包工队中存在家长制的核心——张叔，但是其管理又存在一定弹性，因为在施工过程中，张叔并非完全以个人意志指挥包工队内的每一个人，而是以“恩威并施”的方式进行灵活管理，以此来保证包工队有较高的工作效率。

(一)考勤制度：恩威并施

工作考勤是包工队工作效率的基本保障，但出工考勤管理依靠的并不是明文的规章制度。

在一次欢哥和张叔核对出工情况的聊天中，张叔就曾骂道：

“老陈他能不能做？早上做哪有那么热？好几次都不来了，现在这样紧张，他老人家倒好，天天跑去困(睡觉)，你那里还能叫两个人来不？老陈实在不能做就跟他说一声，老是这里疼那里疼，这哪里行呐！”

欢哥对此也是无可奈何：

“天确实太热了，是有点做不下去，人真是难叫。老陈呢，是年纪大了点，做肯定是能做的，他是说手有点酸，现在歇了这几天怕要好点吧。你这把人家叫走怕有点不好意思啊，王军怕要讲闲话了。”

当张叔怀疑“老陈能不能做”并要求换人的时候，欢哥首先表明了天热招人难，并且说明了老陈的难处，也表示老陈只会歇这几天而不会影响之后的出工。另外，欢哥“搬”出了王军(28)此时王军已经去了另外一个工地，老陈在欢哥的“管辖”之下。，这层关系他们都是了解的——老陈是王军的“岳父佬”，而王军又是两人的朋友，半途将人赶走，在欢哥眼里是“有点不好意思”的，也就是情面上过不去。张叔之后也没再提起要替换老陈，而是借发放生活费时对老陈予以暗示：

“手好了吧？莫耽误着，该去医院就去，不行就回家休息休息。”

老陈自然明白这充满暗示意味的询问，他立即表示手没有太大问题，在这之后便很少出现擅自休息的情况。事实上，这种“旷工”行为在工地上很常见，这被工人们看成是工地的“自由”，也就是说，工地比进厂自由。但这种“擅自做主”的自由往往会耽误工程进度，影响整体的工作效率。因此，为尽可能避免这种情况的出现，张叔采取的办法是：首先找到招揽工人进队的小包工头，通过小包工头向旷工的工人施加压力；其次是自己利用接触工人的机会，以暗示的方式让旷工的工人回归到正常作业中来。毕竟，工人大多与队内成员有着血缘或地缘关系，基于这层关系的考虑，张叔在管理工人时不能明确提出要求，而是多采用委婉的方式告知。

潘毅和卢晖临曾谈到过这个问题，包工头之所以会招老乡或亲戚就是因为 “传统的社会关系，为劳资关系盖上了一层温情脉脉的面纱，一定程度上消解了工人反抗”(29)潘毅、卢晖临：《谁更需要包工头》，《南风窗》2009年第9期。。但实际上，从包工头的角度来看，在面对有亲缘关系的工人时，张叔会顾及“那样的一层关系”而“不好说他们”。也就是说，很难采用类似正式组织的惩罚机制(如罚款、直接辞退)，亲缘关系此时反而会成为一种“武器”，间接促成了工人“磨洋工”的现象。

(二)工作指导：建立在图纸上的技术权威

在工作指导上，包工队的内部管理则是另一种情形。尽管在考勤制度上，包工头需要灵活运用恩威并施的方式来实现有效管理，但在具体的工作指导和安排上，作为包工头的张叔则掌握着绝对的主导权力，这种权力建立在工地复杂的图纸之上，故而是工人们不得不承认的技术权威。

威子：“怎么做？你知道怎么铺平板怎么搭架子就行，该哪样施工都是图纸上规划好了，张老板把图纸一铺，指着这里搭那里搭，板子锯多少米都是他的事，你做好自己的事就行了，哪还管得许多？”

刘哥：“我们不会看图纸，只有他能看，他叫我怎么做就怎么做呗！”

在整个包工队中，只有张叔能完全读懂施工图纸，他到了晚上便给工人们安排第二天的具体施工任务。在这个过程中，没人会质疑张叔的安排。如工人们所说，“在工地上，工程该怎么做都是按照图纸上来”。也就是说，图纸的解释权掌握在包工头手中。技术是包工队得以生存的根本，张叔因为具有绝对的技术权威而拥有了管理上的实际权力。但是由于包工队中“三缘合一”关系结构的存在，在实际管理过程中还需要顾及人情关系，不能过于正式化，需要对各种人情进行综合考量，自然形成的是以包工头为核心的家长制管理模式。

六、包工队：转型期的第三类组织

从以上包工队的运作机制、关系结构以及管理制度来看，包工队实际上很难被具体划分到正式组织或非正式组织的类别中来。一方面，包工队的内部管理呈现的是一种无明文规章制度的低结构化，致使其无法被划分到正式组织一类；另一方面，包工队内部成员特殊的关系结构又决定了其有着不同于非正式组织的行事逻辑，前者并不具备类似情感需求基础上的一致行动力，而后者往往是经趣缘关系形成的群体组织。因此，在无法用原有的正式组织和非正式组织概念来概括包工队的特殊结构时，我们理应用一个新的概念来描述这种特殊性，显然，包工队是属于两者之外的第三类组织。

尽管包工队是作为第三类组织存在，但其在组织分类上仍与正式组织和非正式组织有着某些交叉和共同点，这涉及组织目的、职能专业化和劳动分工、职权等级、规章制度、情感作用、人员选拔六个方面(30)除组织目的外，其余维度参见于显洋：《组织社会学的理论发展》(第三版)，中国人民大学出版社，2016年，第47页。。

具体来看，在组织目的上，包工队的存在是为了合力完成工地工程项目，成员有着共同的功利性目的，而并非为了满足某些情感需求。这与正式组织以经济产出为明确目的的行为导向的特点是一致的。在职能专业化和劳动分工上，包工队内的分工并不明确，在指派具体的工作任务时往往因人而异、因事而异，具有一定的灵活性和经验导向，这与正式组织的职责落实、明确分工区别开来。由于在非正式组织中并不存在分工一说，自然也与非正式组织区别开来。

在职权等级结构上，包工队遵循的是家长制的管理方式，既不是依据正式组织的明确等级结构，也不是依据非正式组织的松散结构，而是以包工头为领导者，其余成员则无明确等级之分，其依据的是一种建立在个人权威之上的模糊的层级结构。在规章制度上，包工队在管理上并无明文的规章制度，有的只是与工地施工有关的安全条例。而且考虑到包工队内复杂的“三缘合一”的人际关系结构，工人工作的考勤(数量)和具体操作(质量)往往是在包工头个人高度集权的、恩威并施的管理方式下做出的灵活规定。

正是因为包工队内“三缘合一”的关系结构，情感的作用不容忽视。在正式组织中，成员是非人格化的存在，工作效率的保证以尽可能地高度理性化和规避个人情感为行为准则(31)于显洋：《组织社会学的理论发展》(第三版)，中国人民大学出版社，2016年，第47页。，但在非正式组织中，成员因特殊的兴趣或情感需求而结识，情感几乎是整个组织存在和运行的关键因素。包工队工作效率的保证则一方面依靠包工头的理性化指导，另一方面又不能忽视情感在其中发挥的重要作用，两者均是重要的主导因素。在人员选拔上，正式组织有专门的人事部门负责成员聘任，选拔的标准是“量才用人”。非正式组织多是依靠情感、兴趣的纽带或者说趣缘关系选择成员。包工队的成员多是通过熟人介绍，成员的选拔依靠血缘、地缘关系，技术早已被包工头垄断，因此成员的“才”在其次， “关系”才是最重要的考察因素。下面，我们用表格的形式对以上包工队的组织特征进行概括说明，详见表1。

表1 正式组织、第三类组织、非正式组织的特点比较(32)比较维度同时还参考了何淳宽、曹威麟、梁樑的《中国大学正式组织与学术性准正式组织的机能优化——兼论我国大学三元权力治理结构模式的构建》一文,载《经济社会体制比较》2009年第3期。

总的来说，包工队有着明确的功利性组织目的，其结构化程度非常低，但是因为包工头的灵活管理又保证了其较高的工作效率。尽管包工队既不能被归类为正式组织，也不能被归类为非正式组织，但由于其在城市化发展中应运而生的特殊性，而成为无法被取代的第三类组织模式。我们将“第三类组织”定义为“没有明确的规章制度，内部管理以个人高度集权的家长制为主导，组织成员的结合多以血缘、地缘等人际关系为纽带，有着非情感性的共同行动目的的组织”。这一概念的提出意在突破传统的正式组织/非正式组织二分的局限，它不是在两者理想类型下的某一特例，而是与两者有着显著的区别。可以说，包工队的存在具有典型性，它们的成长往往伴随着改革开放的步伐，其中乡土关系及其互动模式在规范尚不完善的市场经济体制中起到了替代作用。

七、进一步的讨论

近几年，学界对于包工队或包工制几乎呈现出一边倒的抨击之势，其中讨论最多的是有关包工队内的“关系”问题，可以说包工队正是由于其内部独特的“关系”结构而使得它与已有的组织类型区别开来。实际上，这一点可以追溯到转型时期中国建筑业对于劳动力的大量需求。丰富的乡土关系资源正是包工队组建的根本支撑，它调动了不计其数的农村劳动力，成为转型时期中国农村劳动力输出的重要媒介。费孝通就曾指出，中国传统社会的人际关系就是以血缘和地缘为主，从而形成了差序格局的模式。(33)费孝通：《乡土中国 生育制度》， 北京大学出版社，1998年，第26页。这种差序格局模式如今仍然极大地影响着人们之间的互动，不仅仅是在农村中，在城市里的许多正式单位中，人们的互动模式仍然在一定程度上复刻了传统社会中的人际互动模式。(34)卜长莉：《“差序格局”的理论诠释及现代内涵》,《社会学研究》2003年第1期。这些以人情为基础建立的社会关系往往能迅速确立人们之间的信任，是获得资源的重要途径，包工队便依此而形成。

当然，不容忽视的是，在这种组织形式中，组织管理需要着重考虑人情关系结构，这就必然会对组织的目的造成一定的阻碍，这些后果最终也会通过资本运作再次转嫁到农民工个体身上。但不得不承认的是，这种包工队的组织形式有着重要的时代意义，有学者在对近代包工制的组织形式的讨论中提到这类组织“虽然不符合西方科学理性化的生产管理标准，却可以在近代中国长期存续，还是一种颇为有效的生产作业方式”(35)马学军：《把头包工制: 近代中国工业化中的雇佣和生产方式》，《社会学研究》2016年第2期。。简言之，包工队属于第三类组织，它基于传统社会的乡土关系而形成，是中国转型社会中一类极具本土经验特色的组织类型。