国有企业人力资源成本管控研究

陈德芳 夏岩

摘 要：在国家经济不断变化和国有企业改革不断深入的背景下，如何有效加强对国有企业的人力资源成本管控，对于提升国有企业人力资源管理水平，进而提升国有企业的核心竞争力均具有重要的作用和意义。国有企业人力资源成本管控是国有企业人力资源管理和组织管理体系中的重要组成部分，在管理实践中要给予高度重视，才能有效地发挥人力资源管理的作用。文章以国有企业人力资源成本管控为研究对象，科学分析了国有企业人力资源成本管控的必要性，总结了目前国有企业人力资源成本管理存在的问题，并有针对性地提出了加强国有企业人力资源成本管控的对策与建议，旨在为国有企业人力资源成本管控的相关研究和实践提供借鉴和参考依据。

关键词：国有企业;人力资源成本;人工成本管理

中图分类号：F406.15文献标识码：A文章编号：1005-6432（2022）15-0103-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.15.103

人力资源成本是指企业在一定时期内，在生产经营和提供人力资源活动中因使用劳动力而产生的所有直接费用和间接费用的总和，也是企业获得劳动力的所有投入的总和。按照这一概念，与人力资源的获得、开发、利用和退出等相关支出的一切费用都应纳入人力资源成本的概念范畴。

1 国有企业人力资源成本管控的必要性

国有企业人力资源成本管控既是国有企业自身发展的内在需求，同时也是其外在需求。

1.1 优化人工成本管理是提升企业核心竞争力的内在要求

1.1.1 加强人力成本管控是国有企业建立现代企业制度的必由之路

习近平总书记强调必须坚定不移贯彻科教兴国战略和创新驱动发展战略，坚定不移走科技强国之路。对于国有企业来说，落实科教兴国战略的重要举措之一就是加强企业管理科学化和现代化，提升企业管理科学和加强企业管理教育。国有企业人力资源成本管理工作作为国有企业管理的重要内容之一，是推进国有企业迈向管理创新之路的重要基础，可以加强国有企业人力资源管理的深层次开发。只有这样，才能适应社会化大生产和集约化生产方式的需要。

1.1.2 加强人力成本管控优化人力资源成本管理是企业发展的基础

国有企业尤其是在国有集团性质的大型企业，其人员总量较大、历史负担沉重等问题较为突出，从而导致劳动力使用效率不高的问题较为突出。加强人力成本管控，可以明确人力成本要素的构成和结构，准确掌握成本管理的核心要点，从而实施有针对性的管控，不断夯实企业管理的基础。

1.1.3 加强人力成本管控优化有利于科学评价人力资源成本水平，制定人力资源成本管理战略

加强人力成本管控优化的过程要能够对经营性和非经营性的人力成本进行科学的判断和区分，并进行针对性的管理，从而能够确保在任何情况下，通过降低成本来增加利润。对于国有企业来说，在确保盈利的同时还承担着一定的社会责任，因此加强人力成本管控优化能够降低整体的成本，适应市场竞争。

1.2 优化人工成本管理是适应国家政策转变的外在要求

回顾国家有关人力成本领域的相关政策，管理的重点经历了从工资总额管控到人力成本管控，从工资总额管控到工资水平控制，到“三位一体”（工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人力成本预测预警）监控指导体系建立的过程。在新税法实行的背景下，计税工资制随之取消，采用以实际发放工资为标准进行扣除，国有企业国资监管部门核定的工资总额作为扣除数。尤其是在新劳动法规的约束下，企业的人力成本的管理内容更加丰富，随着一些隐性管理成本的增加，可以促进企业提高管理水平，同时也能够进一步提升管理效率。

2 国有企业人力资源成本管理存在的问题

2.1 对人力成本的管控不够重视

当前的国有企业人力资源管理中的重点还是以工资总额管理为主，对于人力成本的管控还没有给予足够多的重视。但实际上，对于一些企业来说，大多数员工工资的增长幅度和频度并不会太多，但是人力成本发生着不同程度的变化，这是因为工资背后的人力成本概念。因此，国有企业要能够树立总成本的管理理念，将人力成本区分出直接和间接费用，才能逐渐理清人力成本管控思路。

2.2 人力资源成本与企业经济效益脱离

一些国有企业在人力资源管理过程中，忽略了对企业发展战略的考虑，从而在设计人力成本增长目标的过程中，缺乏与生产经营效益之间的直接联系。一些企业人力资本的增长与企业的经济承受能力不相匹配，从而阻碍了企业的健康发展。一旦出现这样的情况，国有企业的人力资源成本管理就失去有效的控制，人力成本的增加会对企业的经济效益带来一定的不良作用。

2.3 人力成本结构不合理

对于一些国有企业而言，受历史等因素的影响，导致其人力成本支出项目名目众多，人力成本结构复杂，人力资源管理过程中的激励和约束作用没有得到充分和有效的发挥。情况严重的时候，甚至出现了关键岗位和骨干员工离职的现象，导致企业竞争力降低。

2.4 科学合理的考评体系亟待建立

大部分国有企业目前的人力成本管控目标还停留在总量增减管控上，对于人工成本的管理和使用效率并没有进行科学的评价，管理水平还停留在人工成本总量控制的低级阶段，对于人力资源管理中的人力资源开发、利用方面的思考还不够深入，人工成本投入产出的研究还不够系统，缺乏整体的考评体系来引导和规范管理行为。

3 加强人力资源成本管控的对策与建议

3.1 進一步树立科学的人力资源成本管控理念

国有企业的高级管理人员对于人力资源成本管控理念的理解和认识程度在很大程度上决定了这个国有企业对于人力资源成本管控工作的重视程度。国有企业高级管理人员要具有良好的人力资源成本管控理念，能够以改善国有企业市场竞争能力为管控目标，全面树立人力资源成本管控理念，并且能够在实践过程中，采用量化考核与动态管理的方式确保管理控制手段的有效实施。

3.2 进一步树立科学正确的人才管理理念

3.2.1 科学合理的使用人才

按照海尔总裁张瑞敏的说法，“企业没有无用之人，只有把人才用在错误的地方”。实际上大多数企业真正大量需要的是适用人才，在选拔人才上要重能力而不是重学历，防止人才超高使用，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大学生。同时防止人才凑合使用，表现在需要用高素质、高能力才能完成的工作岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘，这无疑会影响工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。

3.2.2 打造稳定的员工队伍

如果人力资源的流动过于频繁，在一定程度上必然会增加人力资源管理成本。员工的流动性尤其是离职率降低，在很大程度上可以对人力成本进行科学的节约。按照新《劳动合同法》中的相关规定，员工离职条件逐渐得到放开。在这一背景下，员工离职的决定因素与企业的自身竞争力、外部企业的吸引力等密切相关。因此，要打造稳定的员工队伍，国有企业必须要认识到改善人力资源管理的重要性。在实施人力资源管理的过程中，要注重提升国有企业的凝聚力和吸引力，要持续关注国有企业员工的忠诚度，不断加强职业生涯的规划和管理。在提高员工队伍稳定性的同时，为员工打造更加广阔和有规划的发展空间和上升渠道，不断优化企业内部的人力资源结构。

3.3 进一步树立建立人力资源成本与企业经济效益增长联动机制

加强对人力成本的管控最为有效的措施和方法就是要强化人力成本与企业经济效益之间的挂钩。这样可以保障当国有企业经济效益降低的时候，人工成本还能够得到合理、有效的控制，从而保证人力成本控制在合理区间。通过建立行业收入利润率对标机制，可以随时动态地掌握本企业与行业企业之间的差距，从而对人工成本的变化情况进行科学的调整，有效地控制和其他行业企业之间的差距。

要确保国有企业员工增长机制的有效落实，就要全面实施人力资源成本与企业经济效益增长联动机制。企业可以将存量规模人力资源作为基数，并在此基数的基础上试行有效的按劳分配，从而实现企业效益和员工收入同步增长，将企业和员工打造成命运共同体。

3.4 进一步完善绩效考核机制，构建完善的薪酬激励体系

国有企业要建立和完善以员工的素质能力、胜任力、行为表现、业绩结果为基础的绩效考核体系，并建立与之对应的薪酬激励机制，引入多方面的考核评价主体，确保绩效考核工作的科学合理，提高薪酬体系的激励效果。

国有企业在设计薪酬结构的过程中，要注意把握岗位（基本）工资与绩效工资（奖金）的合理比例和构成关系，充分发挥薪酬体系的激励约束作用和导向作用，并定期对薪酬水平进行适当调整，形成工资增长的合理机制。将人力成本增长打造成经营者业绩考核的重要指标，从而打造人力成本增长和国有企业经济效益发展的和谐关系。

3.5 进一步完善人力成本管控组织体系

3.5.1 建立健全人力资源成本评价体系和调控机制

首先，要建立国有企业内部评价体系，评价体系要科学合理、公开透明，要能够从工资水平、劳动生产率水平和两者之间的匹配度三个维度开展合理的评价活动。在实施评价的过程中要能够规范评价语言、内容和工具，从而确保评价的科学性。其次，要坚持效率与公平并重的原则。将“效率性评价”和“竞争力评价”相结合，对各业务单元的人工成本资源投入的合理性进行分析。再次，要坚持内部评价和外部评价相结合的原则。在人力资源成本管控实施的过程中，要能够对人力成本进行统计分析，形成分析结果和方案，并提供给经管层进行分析和决策支持。最后，要坚持政策应用与自我提升的有效结合原则。将评价结果应用于人力成本分配机制，根据评价结果对人力成本的情况进行合理的调整，从而督促各业务经营单元在对标企业的过程中自我调节、自我改善、自我提升。

3.5.2 不断加强人力成本的分析与预警和全过程管控

企业的人力成本不是一成不变的，它会与宏观经济形势的变化、企业外部劳动供求关系状态之间发生关系，动态联动。因此，在具體实施的过程中，要注重事前计划、事中控制和事后检查。所谓事前计划是要对企业的人力成本进行预测，并制订计划，人力成本计划制订的依据是对上一年度或更多历史年份各项成本数据的分析。所谓事中控制是对全年人工成本的使用情况信息定期的监测，按月度或季度对人工成本数据进行统计分析，并及时进行清算，对可能出现超出预算的情况进行预警，对重点问题进行管控，从而确保人力成本计划的有序实施。所谓事后控制是指在年底进行全年人力成本核算的过程中，人力资源管理部门根据年初既定的考核任务对人力成本情况进行考核，根据考核结果对各经营业务单元进行奖惩兑现。

3.5.3 不断推行人力成本管理固化、流程化、系统化和信息化

引入信息化管理手段，加强自动化设备，以及广泛采用计算机技术。搭建人力资源成本分析及管控平台，将人力资源成本分析及管控平台与企业资源管理系统进行有机的融合，并形成联动。一方面，强调核心作业，优化作业与操作流程。首先，要开展岗位职务分析，优化岗位工作流程，制定作业流程操作手册，形成规范的工作模式;另一方面，以计算的人力成本预算控制目标为基础，定期跟踪企业经营运行的各项数据，通过计算机系统设定人力成本预算控制目标，对人力资源管理进行全过程的监控和管理，降低人为因素干扰科学管理的风险，提高管理效率。

企业人力资源成本管控是一项系统工程，从企业人力资源投入计划的制订到最终的考核，每个环节都至关重要。同时，从广度上看，需要企业全体员工、全方位地推进人力资源成本管控，才能收到良好的效果。

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