新形势下上海引进海外科技人才问题及对策研究

文/王茜，王晨

（上海市研发公共服务平台管理中心，上海 200235）

当今世界正经历百年未有之大变局，新冠疫情全球大流行加剧了大变局演进的不确定性。在新的国际格局冲击下，海外科技人才引进的机会窗口被打开，北京大学未来教育管理中心的调研显示，新形势下有近七成的海外科技人才优先选择回国就业，在海外有一定阅历的高层次人才回流比例上升。根据全球高层次科技专家信息平台海外华人数据库统计分析，以知识流动为表征的人才流动越来越频繁，“人才回归”渐成趋势。在此背景下，我国应把握后疫情时代人才引进发展契机，优化人才引进工作模式，吸引更多海外科技人才回流，在世界大变局中开好新局。

1.“中央—地方—高校”的科技人才引进和支持体系

国外关于海外科技人才引进的研究认为中国正逐渐从人才流失国转变成为人才回流国，这得益于中国抓住全球化机遇，将最优秀的人才送到国外学习，并通过引进海外技术、资本和国际合作来提升国内的科研水平。国内关于海外科技人才引进多聚焦于引进方式的研究：1.对国家系列人才计划发挥作用的研究。主要包括对“海外高层次人才引进计划”和中科院“百人计划”等人才计划发挥作用的研究。2.以省（市）级政府为主导的引才模式研究。一方面，省级政府根据国家要求并结合实际需要，制定了一系列以省（市）级政府为主导的引才计划。如上海浦江人才计划、杭州市全球引才“521”计划等。另一方面，我国用人单位进行的海外招聘普遍遵循“政府搭台，企业唱戏”的原则，通过政府规划的重大引才工程和引才平台等载体，引导中小企业和科研院所等实现“走出去”，参加海外推介会，并由海外联络站或合作社团组织实施和宣传。3.以高校为主体的引才方式研究。有学者研究指出我国高校在进行海外科技人才引进过程中，大多采用的是被动的引才方式等待人才，如现场招聘和网上信息发布等形式。也有研究表明高校的海外人才引进工作普遍由学校人事部门、学院党政领导及学科学术团队三者合作引进，由于学校、学院及学科发展团队三者之间信息传递不对称，选才标准不一致，极容易导致引才风险。4.以第三方为主导的引才方式研究。有学者研究指出，浙江现有的海外人才引进渠道以第三方组织为主导，如遍布世界多个国家的外国专家组织、行业协会和国际猎头公司；海外留学人员社团组织、驻外机构等。

综上所述，我国构建了“中央政府-地方政府-高等院校”的科技人才引进和支持体系。然而，随着国际形势日趋严峻以及国内人才激烈竞争，使“帽子”慢慢失去原有引智和吸引海外优秀人才的重要功能，传统的人才引进方式、信息获取途径、用人理念、评价方式等，在新的国际大环境和日趋激烈的引才竞争中已经难以发挥更大价值。

2.研究方法及问卷设计

本文通过问卷调研的方式，调研上海多家科研院所、企业等用人单位在引进海外科技人才时面临的问题和相关建议。调查问卷分为三大模块，主要从“引才需求、引才渠道、引才难度、引才困难原因分析、引才贡献度低原因分析、引才所需政策支持”等方面，调研单位基本信息、引进海外人才需求及面临问题、相关建议。问卷的发放对象主要面向上海科研类企事业单位，其中，科研院所占比50%，企业和新型研发机构分别占比28%和22%。本次调研共发放问卷100份，回收85份，采用科学合理的方法，剔除无效问卷11份，确定了有效问卷74份，具备可靠性和真实性。

3.上海引进海外科技人才面临的问题

3.1 用人需求与人才供给信息失衡

在引进海外科技人才的过程中，由于缺乏足够有效的双向信息获取渠道，用人单位和人才双方存在严重的信息不对称问题。本文的调查结果显示“缺乏人才信息数据共享机制（80.3%）、需要引进的人才资源国内较少（57.7%）、缺乏校园及与企业联系的输送联络平台（18.2%）”等是各单位人才引进中的重要难题。由于招聘途径单一、招聘成本有限，用人单位在招聘时没有信息平台查询人才全维度信息，而人才往往只提供对自己有利的信息，对自己不利的信息则进行隐瞒。若在引进人才在签订工作协议后，由于虚假信息败露等原因导致毁约行为，这种信息的不对称会造成海外引才的成本与风险提高，降低用人单位引才积极性。

3.2 引进人才工作方式“单一化”

在全国层面，尚未形成系统、开放、主动、全面的人才引进机制，人才引进途径较为单一。本文的调查结果显示，用人单位在进行人才引进的过程中采用的招聘方式主要有“社会网络平台招聘（占比94.2%）、内部员工推荐（占比76.8%）和校园招聘（占比72.5%）”。选择“人才市场招聘会（占比39.1%）、国际人才交流和人才项目（占比29.0%）、中介机构（占比21.7%）和人才猎头（占比14.7%）”招聘渠道的数量次之。仅有少部分用人单位选择了“单位公众号、学术会议、专家推荐和留学生论坛”等渠道进行人才引进或招聘。由此可见，传统的人才引进多运用社会网络招聘、熟人推荐、校园招聘、专场招聘、人才项目、猎头推荐等宣传手段寻找候选人，通过行业智库、人才大数据平台等新型数字化方式引进人才的做法还比较少。在数字化转型的大背景下，旧的引才机制已不能满足新形势下人才发展需求且缺乏可持续性，引才渠道亟需拓宽。

3.3 引进人才与岗位适配度较差

随着学科不断分化与多学科的交叉发展，研究细分领域不断深化，在招聘高层次人才时如果不是专业行业内人士进行招聘，很难做到候选人与用人需求的精准匹配。本文的调查结果显示“引进人才供需匹配度低（占比87.5%）、引进人才不稳定流动性大（占比37.5%）”等问题造成了引进人才与岗位的适配度较差，引进人才难以真正在工作中发挥价值，起到引领作用，自身进一步的成长和发展也受到限制。引进人才“引的进、用不好、留不住”现象凸显，造成了人才和机构投入资源的浪费。

3.4 人才质量评价方法过于简单

很多机构在人才引进时并没有采用科学合理的人才质量评价方式，在对候选人进行评价时，片面看重若干单一指标，如学历背景、职称、头衔、发表高影响因子论文，科研项目经历等。本文的调查结果显示“盲目引进人才、重数量轻质量（占比12.5%），引进人才文化适应度差（占比12.5%）”等问题说明对人才的综合素质和发展潜力缺乏科学的考核办法，导致招聘风险极高。在“破五唯”和“立新标”并举，深化人才评价体系的大背景下，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价体系尤为重要。

3.5 引进人才服务体系不够完善

国际一流城市往往通过优厚的生活条件、薪资待遇等吸引人才前来发展，但是目前上海引进海外科技人才的服务保障力度还不够，服务体系尚不完善。本文的调查结果显示，各单位需要政府提供的支持集中在“住房补贴（占比80%）、税收优惠（占比67.1%）、子女教育（占比61.4%）、人才政策宣传（占比54.3%）、商业医疗保险（占比28.6%）、科研项目资助（占比15.7%）、落户（占比5.7%）和配偶就业（3.4%）”等方面，经过访谈各单位在留住不同层次的紧缺领域海外科技人才时，面临较大的住房、子女教育、税收、医疗等的难题，引才政策的灵活性、引才环境的开放性需要进一步优化。

4.人才引进工作建议

基于上海引进海外科技人才面临的问题，笔者以电话访谈的方式调研了相关领域的专家学者，结合专家提出的引才建议，笔者认为未来的上海的海外科技人才引进工作应针对以下几方面做出改进。

4.1 建立海外科技人才国家数据库

在全面推进城市数字化转型的大趋势下，要运用先进的人工智能技术构建大数据存储和分析工具，建设海外科技人才国家数据库。这一数据库涵盖用人单位人才需求信息存储、海外科技人才信息存储两大模块，具备人才智能推荐、人才沟通联络和信息发布等功能。人才需求信息存储模块主要包括：引进人才单位概况、引进人才需求说明、引进人才所在学科发展现状及未来发展规划、中央及地方等各层次引进人才配套政策。海外科技人才信息存储模块包含海外科技人才基本信息、成果信息、评价信息、资讯信息、健康价值信息等全维度数字化肖像，并与人才需求模块实现智能关联，提升科研院所和企业等机构的人才引进效率。

4.2 多渠道拓宽海外科技人才引进途径

海外科技人才的引进有赖于用人单位和候选人的相互了解与有效沟通，对引才渠道的打通有较强依赖性，可建立线上线下多层次海外科技人才的引进渠道。线上，如利用“九度人脉关系”引才网络，通过海外科技人才在多年的求学或工作经历中所积累的同学与校友关系、师承与合作关系等，对海外高校、各类科研机构、企业、医院等地的海外科技人才进行多渠道挖掘，发现潜在人际关系关联，拓宽海外科技人才的引进途径。又如实施“引进来”政策，以国内知名高校、科研院所、高新技术企业等为依托，制定线上形象推广方案，定期举办线上海外科技人才项目洽谈会，打造高层次人才职业交流平台。线下，如实施“走出去”政策，在美国、英国、德国和日本等海外科技人才集聚地建立海外人才工作站，与海外行业协会、猎头公司、同乡会等加强合作，及时互通引才需求与人才信息，为引进海外科技人才构建坚实的国际化平台。

4.3 精准匹配引进海外科技人才

在拓宽海外科技人才引才渠道的同时，应重点关注引进人才与岗位适配度的问题。因此，在引进海外科技人才时，如果能做到精准匹配、精准评估、精细构建数字化肖像，可以大大提高人才引进的工作效率和成功率。政府和用人单位要准确把握引进人才的需求，需求说明具备必要性、针对性、可行性与发展性5等信息要素，做到精准化。另外，用人单位在引进人才时要重视新兴、交叉学科、关键核心技术对海外科技人才的需求，利用海外科技人才国家数据库对所需人才进行精准打标，必要时构建机构人才数据子库，提高海外科技人才引进的精准化程度。

4.4 优化人才评价指标体系

用人单位应该对海外科技人才引进流程进行规范，制定合理完善的人才测评体系。结合麦克利兰的冰山模型，着重对人才的隐性职业素质进行测评。在引进候选人时除对候选人的专业能力进行测评外，还要对候选人的潜在能力和健康价值状况进行测试。如借助机器学习等先进的技术手段，可以基于创新价值、能力、贡献，对于引进人才的原始创新能力、健康价值等维度进行科学评估，从而降低人才引进的风险。整体而言，深入落实人才科技评价体系改革，升级海外科技人才评价的工作方式，优化评价标准，对提升海外科技人才引进具有重要的支撑作用。

4.5 完善海外科技人才引才服务体系

为满足人才对追求美好生活品质的需要，应提升城市的公共服务和国际化服务能力。一是针对不同行业领域、来自不同国家的海外科技人才应提供个性化的服务保障，尤其在制定政策时，应关注人才的紧缺程度、不同国家发展文化等要素。二是应加快多样化的住宅供应与住房保障政策，对不同层次的人才提供相匹配的购房或住房补助，提供配套生活条件，为人才及其家属提供便利的居住生活环境。三是做好海外科技人才子女入学、配偶就业、人才落户等对接服务，提供高水平的医疗保障，免除海外科技人才的后顾之忧，让人才安心工作、敬业奉献。

5.结语

国以才立，业以才兴。全球正在经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，面对这一重要战略机遇期，引进更多的海外优秀科技人才，将为我国“聚天下英才而用之”提供强大的动力支撑。当前，应正视海外科技人才引进工作中的问题，系统反思以往在海外科技人才引进工作中的做法，借鉴先进经验做出改进，进而形成更高层次的系统化、规范化、科学化的海外科技人才引进机制，为我国应对新形势下的机遇与挑战提供坚实的人才保障和不竭的创新动力。